جدول شماره ۴-۷ به مقایسه میزان اثربخشی بیرونی و درونی دوره‌های آموزشی می‌پردازد. همانطور که یافته‌های جدول نشان می‌دهد علی رغم این که بالاترین میانگین متعلق به اثربخشی بیرونی دوره‌های آموزشی است اما بر اساس مقدار (۰۶/۱=t ) به دست آمده در درجه آزادی ۱۱۴ تفاوت معناداری بین میزان اثربخشی درونی و بیرونی دوره‌های آموزشی وجود ندارد.
جدول ۴-۷٫ نتایج آزمون تی تست وابسته جهت مقایسه اثربخشی
درونی و بیرونی دوره‌های آموزشی

متغیر

میانگین

انحراف استاندارد

مقدار t

درجه آزادی

سطح معناداری

اثربخشی بیرونی

۶۶/۹۷

۱۵/۱۲

۰۶/۱

۱۱۴

۲۹/۰

اثربخشی درونی

۸۶/۹۵

۹۴/۱۵

۴-۳- خلاصه­ی یافته­ ها
با توجه به هدف و پرسش‌های پژوهش، یافته­های حاصل از تجزیه و تحلیل داده ­های این پژوهش به طور خلاصه به شرح زیر می‌باشند:
اثر‌بخشی درونی دوره‌های آموزشی از دیدگاه کارکنان پایین‌تر از حد مطلوب است.
اثر‌بخشی بیرونی دوره‌های آموزشی از دیدگاه مدیران پایین‌تر از حد مطلوب است.
از دیدگاه کارکنان با مدرک تحصیلی مختلف بین میزان اثر‌بخشی درونی دوره‌های آموزشی برگزار شده تفاوت معناداری وجود ندارد.
از دیدگاه کارکنان زن و مرد بین میزان اثر‌بخشی درونی دوره‌های آموزشی برگزار شده تفاوت معناداری وجود ندارد.
از دیدگاه مدیران بین میزان اثر‌بخشی بیرونی دوره‌های آموزشی برگزار شده در بین کارکنان با مدرک تحصیلی مختلف تفاوت معناداری وجود ندارد.
از دیدگاه مدیران بین میزان اثر‌بخشی بیرونی دوره‌های آموزشی برگزار شده در بین کارکنان زن و مرد تفاوت معناداری وجود ندارد.
بین اثربخشی درونی و بیرونی دوره‌های آموزشی تفاوت معناداری وجود ندارد.
فصل پنجم
بحث و نتیجه‌گیری

مقدمه

هدف از انجام این پژوهش ارزیابی میزان اثر بخشی درونی و بیرونی دوره‌های آموزشی بخش خصوصی درر اداره کل میراث فرهنگی، صنایع دستی و گردشگری استان فارس بوده است. دراین فصل نتایج حاصل از مطالعاتی که در فصول قبل ارائه گردید با توجه به سوالات مطرح شده مورد بحث و بررسی قرار می‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌گیرد.
۵-۱ سؤال اول: اثربخشی درونی دوره‌های آموزشی بخش خصوصی ارائه شده در اداره کل میراث فرهنگی، صنایع دستی و گردشگری از دیدگاه کارکنان آموزش دیده به چه میزان است؟
بر اساس نتایج حاصل از آمار توصیفی اثربخشی درونی کلی دوره‌های آموزشی بخش خصوصی ارائه شده در اداره کل میراث فرهنگی، صنایع دستی و گردشگری در سطح مطلوبی قرار ندارد. این یافته نشان دهنده این است که، از نظر کارکنان شرکت‌کننده در دوره، اثربخشی درونی دوره‌های آموزشی پایین‌تر از حد مطلوب می‌باشد. نتایج حاکی از آن است که کارکنان از کیفیت ‌دوره‌های آموزشی برگزار شده در زمینه‌هایی چون هدف، طول دوره، روش تدریس مربیان، محتوای آموزشی، زمان، مواد آموزشی، شیوه‌های ارزشیابی، ارتباط و تعامل با مربی و کارکنان دیگر رضایت نداشته‌اند. نتایج حاصل از آمار توصیفی این پژوهش با نتایج مال هلند (۲۰۰۱)، بزاز جزائری (۱۳۸۴)، معصومی سوته (۱۳۸۰)، همسو و با نتایج پژوهش هداوندی و هداوندی (۱۳۸۹)، محمدی (۱۳۸۸)، وفادار (۱۳۸۸)، ترک‌زاده، نیکنام و محمدی (۱۳۸۸)، دهشیری (۱۳۸۸)، محمدزاده (۱۳۸۶)، امیری (۱۳۸۶)، ساعد‌پناه (۱۳۸۶)، محمدزاده (۱۳۸۶)، هداوندی (۱۳۸۲) و کاظمی شیاده‌ (۱۳۸۱) نا‌همسو می‌باشد.
بنابراین پایین بودن اثربخشی درونی را می‌توان به نقص و کاستی در حلقه‌ سوم از سیستم چرخه تصمیم‌گیری آموزش (فصل دوم) یعنی برنامه‌ریزی و اجرا نسبت داد. در این چرخه‌ توجه به تعیین اهداف مورد انتظار از آموزش و منابع مورد نیاز در این راستا از اهمیت و جایگاه بالایی برخوردار است. بنابراین شاید بتوان بخشی از ضعف مشاهده شده در اثربخشی درونی از دیدگاه کارکنان را به ضعف ناشی از عدم برنامه‌ریزی مناسب در زمینه ناشی از عدم برنامه‌ریزی مناسب در زمینه تعیین و تأمین ۱- منابع انسانی مورد نیاز از جمله اساتید، مربیان مجرب و کادر اجرائی مجرب و ۲- منابع مادی مورد نیاز از جمله امکانات فیزیکی از قبیل کلاس درس، آزمایشگاه، کارگاه، رایانه و اینترنت و همچنین منابع مالی در زمینه‌ هزینه‌های جاری و سرمایه‌ها نسبت داد.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۵-۲ سؤال دوم: اثربخشی بیرونی دوره‌های آموزشی بخش خصوصی ارائه شده در اداره کل میراث فرهنگی، صنایع دستی و گردشگری از دیدگاه مدیران به چه میزان است؟
نتایج حاصل از آمار توصیفی نشان داد که اثربخشی بیرونی دوره‌های آموزشی اداره میراث فرهنگی، از نظر مدیران از سطح کفایت مطلوب برخوردار نبوده و به طور معناداری پایین‌تر از حد مطلوب می‌باشد. این نتیجه بدان معناست که آموزش نتوانسته در دستیابی به اهداف نهایی خود که همان کاربرد آموخته‌ها در عمل و انتقال یادگیری به محیط کار است موفق باشد. در حقیقیت از دید مدیران، آموزش نتوانسته منجر به توانایی کارکنان در انجام وظایف، افزایش استقلال حرفه‌ای و اعتماد به نفس و همچنین کاهش خسارات و آسیب‌های احتمالی حین کار شود. نتایج حاصل از این پژوهش با نتایج پژوهش ودادهیر (۱۳۸۲) و بزاز جزائری (۱۳۸۲) همسو، و با نتایج مال هلند (۲۰۰۱)، ترک‌زاده، نیکنام و محمدی (۱۳۸۸) و ترک‌زاده، مجیدی و نورمحمدی (۱۳۸۸)، کاظمی، سهرابی نژاد و همراهی (۱۳۸۸)، وفادار (۱۳۸۸) ناهمسو می‌باشد.
از آنجا که اثربخشی بیرونی عبارت است از کارآمدی یادگیری‌های حاصل از آموزش در موقعیت‌‌های خارج از فرایند

در سطح سازمانی نیز مواردی از قبیل عملکردهای سازمانی، اثربخشی، رابطه سازمان با محیط و رابطه کارکنان در سازمان مورد بررسی قرار می‌گیرند که بر اساس آنها رفتار سازمان در جهت بازگشت سرمایه، نرخ رشد یا مواردی ازجمله توانایی سازمان برای بقا و میزان توانایی آنها در راضی نگهداشتن سرمایه گذاران و قانونگذاران در خارج سازمان و کارمندان و واحدها در داخل آن مورد بررسی قرار می‌گیرند ( دلتا^[۲۸]، ۲۰۰۶؛ رابینز، ۲۰۰۳؛ دوبرین^[۲۹]، ۲۰۰۷؛ مک شین و وان گلینو^[۳۰]، ۲۰۱۰).

( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

به طور مشخص عوامل رفتار فردی، گروهی و سازمانی که در تحقق موارد ذکر شده در بالا تأثیر برجسته‌ای دارند به شرح زیر می‌باشند:

• • بعد فردی شامل؛ ویژگیهای بیوگرافیک، شخصیت، هوش، توانایی‌ها، ارزش‌ها، نگرش‌ها وادراک، یادگیری وانگیزش آنان.

• • بعد گروهی شامل؛ ویژگیهای گروه، رهبری، ارتباطات، قدرت، سیاست و تعارض، وسرمایه اجتماعی.

• • بعد سازمانی شامل؛ توجه به استراتژی، ساختار، تکنولوژی وطراحی کار، فرهنگ و جو سازمانی و محیط (رابینز و جاج، ۲۰۰۸؛ وگنر و هلنبک، ۲۰۱۰؛ ایوانکو، ۲۰۱۲؛ دوبرین، ۲۰۰۷؛ شرمرهورن و همکاران، ۲۰۰۲، ۲۰۰۳؛ مولینز، ۲۰۰۲؛ مورهد و گریفین، ۲۰۱۰)

بدیهی است که تأثیر این عوامل بسته به سطح تحلیل و موقعیت ما متفاوت است بر این اساس نیز مدلها وچارچوبهای مختلفی از تحلیل رفتار سازمانی ارائه گردیده است (بیر^[۳۱]، ۱۹۸۰؛ ایوانکو^[۳۲]، ۲۰۱۲) که تمامی آنها بیانگر اهمیت مبانی رفتار سازمانی در جهت اثر بخشی آن (سازمان)و ارتقاء عملکرد افراد و بطور کلی سازمان بوده‌اند. این مسأله بررسی سهم هر یک از این مبانی در گروه های مختلف در کل دانشگاه را می‌طلبد به گونه ای که با بررسی مبانی رفتار سازمانی در افراد، گروه‌ها و تمامی سازمان و تعیین میزان تأثیر هر یک از عوامل و نیز تعیین اولویت آنها ظرفیتی برای تولید دانش در این زمینه فراهم آورده خواهد شد تا مسؤلان در مراجعه به نتایج بدست آمده به مبنایی جهت تحلیل رفتار افراد در دانشگاه دست یابند و رفتارها و اعمال خود را در جهت آن تنظیم نموده و به نحوی از انحا موجبات عملکرد مؤثر افراد در سازمان و نهایتاً اثر بخشی و توسعه فردی و سازمانی (رابینز و جاج، ۲۰۰۸؛ دوبرین، ۲۰۰۷) را فراهم آورند. بر این اساس در این پژوهش سعی بر این بود تا برای اولین بار با مطالعه و بررسی سهم مبانی رفتار سازمانی ومقایسه آنها در سطوح فردی، گروهی و سازمانی در بین کارمندان دانشگاه و تحلیل نتایج آنها به این مهم دست یافته شود.

۱-۳- ضرورت و اهمیت پژوهش

محیطی که در آن کار و زندگی می‌کنیم بسیار وابسته به دانش است و به طور مداوم در معرض امواج تغییرات قرار می‌گیرد. در این اثنا، دانشگاه‌ها به عنوان مهمترین سازمان‌ها در جامعه محسوب می‌شوند که عملکرد آنها در تولید دانش مورد نیاز جوامع و تعیین کیفیت شرایط محیطی بسیار تأثیر گذار است و این مطلب به نوبه خود ارزش خاصی را برای آموختن در مورد سازمان‌هایی شبیه به دانشگاه و چگونگی رفتار افراد تشکیل دهنده آنها بوجود می‌آورد (مارچ^[۳۳] ۱۹۹۹؛ شرمرهورن وهمکاران^[۳۴]، ۲۰۰۲).
سازمان‌ها زاییده اشخاص هستند و بدون وجود انسانها هیچ سازمانی وجود خارجی نخواهد داشت. از بزرگترین مجتمع های تجاری گرفته تا نهادهای اجتماعی و فرهنگی و علمی مانند دانشگاه‌ها همگی سازمان‌هایی هستند که با وجود تفاوتهای فاحش در اندازه، هدف و ساختارشان دریک وجه مشترک می‌باشند، و آن انسان است. انسانها، چه به صورت فردی و چه به صورت گروهی، سازمان را بوجود می‌آورند، مسیر آنها را مشخص کرده و هدایت می‌کنند و به آنها حیات مجدد می‌بخشند، تصمیم های سازمانی را اتخاذ می‌کنند و به مسائل و مشکلات سازمانی پاسخ می‌دهند (مورهد و گریفین، ۱۹۹۵، ۲۰۱۰). بنابراین بررسی رفتار افراد در سازمان‌ها- خواه به صورت فردی یا گروهی- سبب می‌شود تا مدیر به نیاز ها و انتظارات متنوع آنها پی برده و کیفیت تجارب کاری کارکنان را افزایش دهد و از این طریق سبب افزایش اثر بخشی آنها گردد (دوبرین، ۲۰۰۷) که این به نوبه خود عملکرد مناسب آنها را در پی‌خواهد داشت. البته توجه به ویژگیهای سازمانی نظیرتأثیر ساختار، فرهنگ، جو سازمانی و بسیاری از متغیرهای دیگر بعد سومی را در مرور ادبیات رفتار سازمانی فراهم آورده است، که توجه به آن نیز خالی از لطف نیست.
بررسی رفتار سازمانی در دانشگاه در سطح فردی، گروهی و سازمانی خطوط راهنمایی را فراهم می‌آورد که در تولید دانش مؤثر برای مدیران وکارکنان در جهت درک بسیاری از عواملی که رفتار در سازمان را می‌توانند تحت تأثیر قرار دهند و تصمیم سازی درست و به موقع در مورد ایجاد انگیزه در افراد و یاری رساندن به آنها و استفاده به موقع از منابع دیگر برای رسیدن به اهداف سازمانی بسیار حائز اهمیت می‌باشد. از جهت دیگر، مطالعه رفتار سازمانی در دانشگاه می‌تواند مجموعه ای از ابزار و وسایل، مفاهیم، ونظریات را پدید آورد تا به تحلیل، درک و تبیین آنچه که در سازمان اتفاق می‌افتد کمک شایانی ‌نماید. به عنوان مثال کمک می‌کند تا افراد دریابند که چرا برخی برای ملحق شدن به یک سازمان انگیزه دارند و عده‌ای خیر. چرا برخی از اینکه در سازمان هستند احساس خوبی دارند و برخی نه. چرا برخی در سازمان سالها می‌مانند و برخی از شغل خود رضایت ندارند و در سال چندین بار شغل خود را تعویض می‌کنند. در واقع با بررسی مبانی رفتار سازمانی در دانشگاه به اثراتی که افراد، گروه ها، شرایط کاری، و خود سازمان بر روی احساسات و اعمال اعضای درون سازمان دارند پی خواهیم برد.
مطالعه مبانی رفتار سازمانی می‌تواند پیامدهای زیادی را در سطح فردی ، گروهی و سازمانی و حتی فرا سازمانی ایجاد نماید. به عنوان مثال از طریق پاسخ به مسائل جهانی سازی، مدیریت نیروی کاری متنوع، کنترل و بهبود کیفیت و سود آوری، بهبود خدمات دهی به مشتریان، بهبود مهارتهای فردی، تحریک خلاقیت و تغییر، کمک به کارمندان برای متوازن ساختن تضادهای زندگی- کارو بهبود رفتار اخلاقی (رابینز و جاج، ۲۰۰۸) و نیز رشد شخصی، ارتقای اثر بخشی فردی و سازمانی و حساسیت وشکل گیری احساسات جمعی (دوبرین، ۲۰۰۷) با نفوذ در لایه های مختلف سازمان به ارتقای اثربخشی مدیران کمک نماید.

• • پاسخ به مسائل جهانی سازی: زمانی که جهان به یک دهکده جهانی تبدیل می‌شود شغل مدیران نیز در معرض تغییر قرار می‌گیرد و آنها باید سازمان خود را همگام با نیازهای این دهکده جهانی به پیش برند.

• • مدیریت نیروی کاری متنوع: تنوع نیروی کاری به این معنی است که سازمانها به ترکیبی متفاوت از افراد بر حسب سن، جنس، نژاد و قومیت نیاز دارند. مدیران باید فلسفه رفتار مشابه با افراد را با توجه به شناخت تفاوتها و پاسخ به آنها که در نهایت به بهره وری کارکنان منجر می‌شود تغییر دهند. در صورتی که این تنوع و تفاوتها به طرز مثبتی مدیریت شوند می‌تواند خلاقیت و نوآوری را در سازمان افزایش داده و سبب بهبود کیفیت تصمیم گیری شود(جاینه و دیپ بوی^[۳۵]، ۲۰۰۴؛ جکسون و جاشی^[۳۶]، ۲۰۰۱؛ اسمیت^[۳۷]، ۲۰۰۳).

• • کنترل و بهبود کیفیت و بهره وری: امروزه موفقیت مدیران در بهبود کیفیت و بهره وری شامل توجه به کارکنان نیز می‌شود. چون کارمندان نیروی اصلی پیش برنده تغییرات هستند و فعالانه در برنامه ریزی برای آن تغییرات شرکت می‌کنند.

• • بهبود خدمات دهی به ذینفعان در دانشگاه: زمانی که یک سازمان شکست می‌خورد زمانی است که کارمندان آن از راضی نگهداشتن ذینفعان قاصرند. و این همتی را از جانب مدیران می‌طلبد تا از طریق آن فرهنگ پاسخ دهی را شکل دهند و رفتار سازمانی در این زمینه به آنها کمک می‌کند.

• • بهبود مهارتهای فردی: مدیریت از طریق بوجود آوردن گروه های کاری اثر بخش می‌تواند سبب ارتقای مهارتهای افراد شود.

• • تحریک خلاقیت و تغییر: کارکنان در داخل سازمان می‌توانند محرکی برای تغییر و نوآوری باشند یا می‌توانند به عنوان سدی در برابر آن عمل کنند. چالش پیش روی مدیریت اینست که خلاقیت کارکنان را تحریک کند و تحمل آنها در برابر تغییر را افزایش دهد.

• • کمک به کارمندان برای متوازن ساختن تضادهای زندگی- کار: بررسی مبانی رفتار سازمانی برای مدیران مانند راهنمایی عمل می‌کند تا محیطهای کاری را آنگونه طراحی کنند که به کارمندان در کنار آمدن با تضادهای کار- زندگی کمک کند.

• • بهبود رفتار اخلاقی: اعضای سازمان در بسیاری از موارد خود را با دو راهی های اخلاقی مواجه می‌بینند و موقعیتهایی برای آنها حادث می‌شود که بایستی تعریفی از خوب و بد را پیش رو داشته باشند. مدیریت با بررسی این موقعیتها می‌توانند در بهبود رفتار اخلاقی و انتخاب بهترین راه به کارمندان کمک کنند.

• • رشد شخصی: همانطور که رابرت پی وی چیو (۲۰۰۳) بیان می‌دارد یک دلیل مهم برای مطالعه رفتار سازمانی تحقق خویشتن با بهره گرفتن از درک دیگران است. درک دیگران نیز ممکن است منجر به ارتقای دانش و بینش فردی و شخصی شود. به عنوان مثال با مطالعه آنچه دیگران را بر می‌انگیزاند می‌تواند کمک کند تا درکی در مورد آنچه بر انگیزاننده شماست بدست آورید. مشاغلی مانند مدیریت و افراد متخصص نیازمند بصیرتی عمیق به درون اذهان افراد دیگر دارند تا در وظایفی مثل انتخاب افراد برای مشاغل و ارتباطات و ایجاد انگیزه به آنها کمک کنند

• • ارتقای اثر بخشی فردی و سازمانی: از مزایای دیگر مطالعه رفتار سازمانی فراهم آوردن اطلاعاتی است که می‌تواند به مشکلات سازمانی کمک کند. افزایش توجه به عنصر انسانی در سازمان عملکرد حرفه ای را افزایش میدهد. ففر این چنین توضیح می‌دهد که افراد زمانی که کنترل بیشتری روی محیط کار داشته باشند و زمانی که با فشار همکاران در تیم کاری تشویق می‌شوند بیشتر کار می‌کنند.

• • تصفیه و شکل گیری احساسات جمعی : مطالعه رفتار سازمانی این امکان را فراهم می‌کند که به عنوان مدیر نیاز به وقت زیادی برای افزایش دانش شخصی نداشته باشید و اطلاعاتی کلی در مورد آنچه در محیط کاری در حال جریان است بدست آورید. به عنوان مثال شما از طریق اطلاعات کلی می‌دانید که بذل توجه به افراد عموماً باعث افزایش عملکرد بالاتر آنها می‎‌شود. با این وجود از طریق مطالعه رفتار سازمانی متوجه می‌شویم که این توجه بایستی به صورت تناوبی باشد یا به صورت همیشگی. همچنین ممکن است فرا بگیریم که نوع توجهی که شما ابراز می‌دارید بایستی در خور شخصیت و ترجیحات فرد باشد.

از طرف دیگر رفتار سازمانی با بررسی تأثیر افراد، گروه ها و به طور کلی ویژگی‌های سازمانی بر روی رفتار اعضاء و تولید دانش مورد نیاز در زمینه اصلاح و تغییر رفتار آنها و نیز در جهت بهبود عملکرد آنها و اثربخشی سازمانی در دانشگاه کمک می‌کند. البته در این زمینه به نکات دیگری مانند کاهش میزان غیبت و جابجایی در محل کار، افزایش رضایت شغلی، شناسایی و مدیریت نگرشها و اعمال ورفتار افراد و گروه ها و برانگیختن آنها برای ملحق شدن به سازمان و باقی ماندن در آن و ترغیب آنها به انجام کارهای تیمی اثر بخش‌تر، کمک به افراد برای انجام دادن اثربخش تر شغل خود، ترغیب افراد برای مبتکر و منعطف بودن در محیط سازمانی نیز توجه می‌شود (ناتام و نادو^[۳۸]، ۲۰۰۸).

۱-۴- اهداف پژوهش

هدف کلی از انجام این پژوهش تحلیل مقایسه‌ای مبانی رفتار سازمانی در بین کارمندان دانشگاه شیراز می‌باشد.
اهداف جزئی
۱-۴-۱- ارزیابی میزان تأثیر مبانی فردی رفتار سازمانی در رفتار کارمندان دانشگاه شیراز.
۱-۴-۲- ارزیابی میزان تأثیر مبانی گروهی رفتار سازمانی در رفتار کارمندان دانشگاه شیراز.
۱-۴-۳- ارزیابی میزان تأثیر مبانی سازمانی رفتار سازمانی در رفتار کارمندان دانشگاه شیراز.
۱-۴-۴-مقایسه تأثیر عوامل رفتار سازمانی در بعد فردی در رفتار کارمندان دانشگاه شیراز.
۱-۴-۵-مقایسه تأثیر عوامل رفتار سازمانی در بعد گروهی در رفتار کارمندان دانشگاه شیراز.
۱-۴-۶-مقایسه تأثیر عوامل رفتار سازمانی در بعد سازمانی در رفتار کارمندان دانشگاه شیراز.
۱-۴-۷-مقایسه تأثیر و اولویت مجموعه عوامل رفتار سازمانی (فردی، گروهی، سازمانی) در رفتار کارمندان دانشگاه شیراز.

۱-۵- سؤالات پژوهش

از دیدگاه کارمندان دانشگاه شیراز:
۲-۵-۱-تأثیر مبانی فردی رفتار سازمانی در رفتار کارمندان دانشگاه شیراز به چه میزان است؟
۱-۵-۲-تأثیر مبانی گروهی رفتار سازمانی در رفتار کارمندان دانشگاه شیراز به چه میزان است؟
۱-۵-۳-تأثیر مبانی سازمانی رفتار سازمانی دررفتار کارمندان دانشگاه شیراز به چه میزان است؟
۱-۵-۴-آیا تفاوت معناداری بین میزان تأثیر عوامل بعد فردی، در رفتار کارمندان دانشگاه شیراز وجود دارد؟
۱-۵-۵- آیا تفاوت معناداری بین میزان تأثیر عوامل بعد گروهی، در رفتار کارمندان دانشگاه شیراز وجود دارد؟
۱-۵-۶- آیا تفاوت معناداری بین میزان تأثیر عوامل بعد سازمانی، در رفتارکارمندان دانشگاه شیراز وجود دارد؟
۱-۵-۷- آیا تفاوت معناداری بین میزان تأثیر مجموعه عوامل فردی، گروهی و سازمانی در رفتار کارمندان دانشگاه شیراز وجود دارد؟

۱-۶- تعاریف مفهومی متغیر ها

ارزیابی‌کنندگان باید در زمینه خطاهای مختلف ارزیابی که ممکن است رخ بدهد (خطای هاله‌ای، سهل‌گیری) آگاهی پیدا کنند.
دریافت‌کنندگان بازخورد، ارزیابی‌کنندگان را انتخاب می‌کنند:
ارزیابی‌کنندگان شامل رئیس، خود فرد، زیردستان و مشتریان داخلی و خارجی هستند.
توزیع پرسشنامه
تحلیل اطلاعات بازخورد:
این مرحله توسط مشاوران بیرونی صورت می‌گیرد. در این مرحله اطلاعات بازخورد جمع‌ آوری شده و گزارش‌های لازم تهیه می‌شود.
بازخورد دادن:
زمانی که گزارش‌ها تهیه شد و گزارش نهایی تکمیل گردید بازخورد به دریافت‌کنندگان بازخورد ارائه می‌شود.
پیگیری اجرای فرایند:
دریافت‌کنندگان بازخورد باید قادر به ایجاد زمینه‌های توسعه باشند و از داده‌های بازخورد در زمینه توسعه و مهارت‌آموزی استفاده کنند. ضروری است که دریافت‌کنندگان بازخورد، در زمینه رفع ضعف‌هایشان برنامه عملی داشته باشند.
تکرار فرایند:
در سازمان‌هایی که بازخورد ۳۶۰ درجه به طور اثربخش جریان دارد، ممکن است فرایند بعد از دریافت گزارش‌های اولیه بازخورد تکرار شود (مک‌کارتی، ۲۰۰۱).
با توجه به نقش مهم مدیران تربیت بدنی دانشگاه‌ها و همچنین ناکارآمدی سیستم ارزیابی موجود در زمینه ارزیابی عملکرد مدیران، پژوهشگر بدنبال ارزیابی آن‌ها با بهره گرفتن از روش بازخورد ۳۶۰ درجه به عنوان یکی از نظام‌های نوین ارزیابی می‌باشد تا بتواند با شناسایی نقاط قوت و ضعف آن ها بازخوردهای لازم را در جهت توسعه و پرورش آن‌ها فراهم کند.
۱-۳- ضرورت و اهمیت پژوهش
در نگاه نوین به منابع انسانی، انسان به عنوان کلیدی‌ترین عنصر و منبع سازمان شناخته می‌شود که برخی از آن با نام دارایی منحصر به فرد سازمان یاد می‌کنند. در گذشته، امکانات، تجهیزات، موجودی‌ها و منابع مادی و طبیعی سرمایه یک سازمان محسوب می‌شد. امروزه منظور از سرمایه سازمان، دسترسی سازمان به دانش و توان بکارگیری انسان‌های توانا، ماهر، مستعد و با انگیزه است که تمام توان خود را در جهت نوآوری و تحقق اهداف سازمان صرف کنند. در آینده‌ای که از هم اکنون آغاز شده است، مزیت رقابتی نصیب سازمان‌هایی خواهد شد که بتوانند در بازار کسب و کار بهتر از دیگران مجموعه‌ای متشکل از شایسته‌ترین و درخشان‌ترین استعدادهای انسانی را کشف و جذب نموده و توسعه دهند. هیچ نوع توسعه‌ای بدون توجه به ارزیابی صحیح امکان پذیر نیست چرا که توسعه یعنی حرکت از وضعیت موجود به سوی وضعیت مطلوب؛ ارزیابی یعنی شناسایی وضعیت موجود؛ تا وضعیت موجود را شناسایی نکنیم امکان حرکت به سوی وضعیت مطلوب را نخواهیم داشت. برای ارزشیابی نیروی انسانی، روش‌های متعددی وجود دارد. در دیدگاه سنتی، مهمترین هدف ارزیابی، قضاوت و یادآوری عملکرد بود در حالی که در دیدگاه مدرن، فلسفه ارزیابی بر رشد و توسعه و بهبود ظرفیت ارزیابی شونده متمرکز شده است. ارزیابی ۳۶۰ درجه‎ای یکی از نظام‌های نوین ارزیابی است، که با گردآوری اطلاعات از ذینفعان متفاوت این امر را میسر می‌سازد (محمودزاده، ۱۳۸۸).

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

امروزه مسائلی مانند پدیدار شدن ساختارهای مسطح، ساختارهای گزارش‌دهی غیرمتمرکز، تغییر در شکل و ماهیت سیستم‌های مدیریت عملکرد و افزایش مشغله کارکنان، وجود مدیرانی را که بتوانند از عملکرد و منابع در دسترس خود، بازخورد بهتری بگیرند ضروری ساخته است. بعلاوه در بازار رقابتی امروز، سازمان‌ها باید به جذب و نگهداری بهترین افراد بپردازند و به منظور حداکثر کردن توانمندی‌های کارکنان، روشی را برای ارزیابی و بهبود عملکرد برگزینند که:
اولاً: کارا و اثربخش و به ‌گونه‌ای کم‌ هزینه و بهنگام، عملکرد افراد را ارزیابی نموده و بهبود بخشد.
ثانیاً: هزینه‌های آموزش را بهینه‌سازی نماید.
ثالثاً: رهبرانی را پرورش دهد که در کارکنان، انگیزه و عشق به کار ایجاد کنند و موجب کاهش ترک خدمت و افزایش بهره‌وری کلی سازمان شوند.
تمامی عوامل ذکر شده سبب شده‌اند تا سازمان‌ها به دنبال یک روش ارزیابی مبتنی بر منابع چندگانه باشند تا از آن طریق به توسعه فرد و سازمان دست یابند. روش ارزیابی ۳۶۰ درجه نیز به عنوان یکی از بهترین روش‌هایی که پاسخگوی نیازهای سازمان‌های امروزی است مطرح شده و بسیاری از شرکت‌ها و سازمان‌های برتر دنیا از این روش به منظور ارزیابی مدیران خود استفاده می‌کنند (مرکز آموزش ایران خودرو، ۱۳۸۵).
در ورزش دانشگاه‌ها، مدیران ورزشی به عنوان بالاترین مرجع و سازمان حاکم بر یک یا چند رشته ورزشی، وظیفه توسعه و ترویج آن‌ها را بر عهده دارند. یکی از اهداف عمده این مدیران آموزش درست رشته‌های ورزشی به دانشجویان و کسب افتخارات در ورزش و مسابقات دانشجویی است که از طریق سرمایه‌گذاری روی ورزش دانشگاهی و تیم‌های ورزشی دانشجویی می‌توانند به آن‌ها نائل شوند. یکی از ارکان تربیت بدنی دانشگاه‌ها که نقش حساس و مهمی در موفقیت آن‌ها دارد، مدیران تربیت بدنی دانشگاه‌ها هستند. بدون شک این مدیران با توجه به اهمیت و حساسیت کار، باید دارای ویژگی‌ها و شایستگی‌های منحصر به فردی باشند. بنابراین ضروری است تا مدیران ورزشی ضمن نظارت دقیق بر عملکرد دانشجویان، موجبات توسعه آنان را فراهم آورند. همانطور که اشاره شد، هیچ توسعه‌ای بدون توجه به ارزیابی صحیح امکان پذیر نیست، زیرا تا وضعیت موجود را شناسایی نکنیم، امکان حرکات به سوی وضعیت مطلوب را نخواهیم داشت. بنابراین ضروری است تا عملکرد مدیران با یک روش ارزیابی مناسب سنجیده شود تا با شناسایی نقاط قوت و ضعف آنان، بازخوردهای لازم در جهت توسعه و بهینه سازی عملکرد مربیان فراهم شود.
در تحیحق حاضر ارزیابی عملکرد مدیران تربیت بدنی دانشگاه‌ها با بهره گرفتن از بازخورد ۳۶۰ درجه می‌تواند مزیت‌های زیر را داشته باشد:
شناسایی مدیران در شایستگی‌های مدیریتی و امکان برنامه‌ریزی آموزشی و جهت‌دهی به برنامه‌های آموزشی دانشجویان
ارائه بازخورد به مدیران در جهت شناسایی نقاط قوت و ضعف آنان و افزایش خودشناسی
ترغیب مدیران به طراحی برنامه‌های توسعه فردی مبتنی بر نتایج نظام بازخورد ۳۶۰ درجه
شناسایی مدیران برتر و ایجاد فضای رقابتی سالم در جهت افزایش شایستگی‌های مدیریتی در دانشگاه‌ها
فراهم شدن اطلاعات جامع در جهت کمک به مدیران ارشد در جهت تصمیم‌های پرسنلی درخصوص مدیران تربیت بدنی دانشگاه (از جمله ارتقا، جابه جایی، پاداش و غیره).
۱-۴- اهداف پژوهش
هدف کلی:
هدف کلی این پژوهش ارزیابی عملکرد مدیران تربیت بدنی دانشگاه‌های استان خراسان رضوی با بهره گرفتن از روش بازخورد ۳۶۰ درجه می‌باشد.
اهداف اختصاصی:
۱- توصیف و مقایسه نتایج ارزیابی مدیران گروه‌های تربیت بدنی دانشگاه‌ها در خصوص مهارت‌های مدیریتی از دیدگاه مدیران ارشد، دانشجویان، اساتید و خود مدیران
۲- توصیف و مقایسه نتایج ارزیابی مدیران گروه‌های تربیت بدنی دانشگاه‌ها در خصوص مهارت‌های فنی از دیدگاه مدیران ارشد، دانشجویان، اساتید و خود مدیران
۳- توصیف و مقایسه نتایج ارزیابی مدیران گروه‌های تربیت بدنی دانشگاه‌ها در خصوص ویژگی‌های اجتماعی از دیدگاه مدیران ارشد، دانشجویان، اساتید و خود مدیران
۴- توصیف و مقایسه نتایج ارزیابی مدیران گروه‌های تربیت بدنی دانشگاه‌ها در خصوص ویژگی‌های شخصیتی از دیدگاه مدیران ارشد، دانشجویان، اساتید و خود مدیران
۵- توصیف و مقایسه نتایج ارزیابی مدیران ارشد، دانشجویان، اساتید و خود مدیران در خصوص عملکرد کلی مدیران گروه‌های تربیت بدنی دانشگاه‌ها
۱-۵- فرضیات پژوهش
۱- بین نتایج ارزیابی مدیران گروه‌های تربیت بدنی دانشگاه‌ها در خصوص مهارت‌های مدیریتی از دیدگاه مدیران ارشد، دانشجویان، اساتید و خود مدیران تفاوت وجود دارد.
۲- بین نتایج ارزیابی مدیران گروه‌های تربیت بدنی دانشگاه‌ها در خصوص مهارت‌های فنی از دیدگاه مدیران ارشد، دانشجویان، اساتید و خود مدیران تفاوت وجود دارد.
۳- بین نتایج ارزیابی مدیران گروه‌های تربیت بدنی دانشگاه‌ها در خصوص ویژگی‌های اجتماعی از دیدگاه مدیران ارشد، دانشجویان، اساتید و خود مدیران تفاوت وجود دارد.
۴- بین نتایج ارزیابی مدیران گروه‌های تربیت بدنی دانشگاه‌ها در خصوص ویژگی‌های شخصیتی از دیدگاه مدیران ارشد، دانشجویان، اساتید و خود مدیران تفاوت وجود دارد.
۵- بین نتایج ارزیابی مدیران ارشد، دانشجویان، اساتید و خود مدیران در خصوص عملکرد کلی مدیران گروه‌های تربیت بدنی دانشگاه‌ها تفاوت وجود دارد.
۱-۶- محدودیت های پژوهش
محدودیت هایی که در اختیار محقق بودند:
تحقیق در نیمسال دوم ۹۲-۹۱ انجام شد.
محدودیت هایی که در اختیار محقق نبودند:
۱- برخی از دانشجویان و اساتید در تکمیل پرسشنامه همکاری نکردند.
۲- علیرغم اطمینان دادن به آزمودنی‌ها در خصوص محرمانه بودن نتایج، با توجه به حساسیت موضوع ارزیابی، ممکن است آزمودنی‌ها در برخی موارد نظر واقعی خود را اعلام نکرده باشند.
۳- کمبود شناخت همکاران و دانشجویان نسبت به مدیر گروه خود می‌تواند عاملی مخل در اظهار نظر آزمودنی‌ها باشد.
۴- کمبود روحیه همکاری برای امور پژوهشی و همچنین دخالت دادن ذهنیت‌ها و ناخشنودی‌ها و یا برخوردهای فکری شخصی می‌تواند عامل مخل دیگری در اظهار نظر آزمودنی‌ها باشد.
۵- پیشینه پژوهش در خصوص تدوین معیارهای ارزیابی مدیران به اندازه کافی وجود داشت، اما پژوهش‌هایی که مدیران را مورد ارزیابی قرار دهد، کمتر وجود داشت.
۱-۷- پیش فرض‌های پژوهش

آه سعد جگر گوشه نشینان خون کرد خرم آن روز که از خانه به صحرا آیند(همان، ۴۱۴)
و در غزلی دیگر:
میان خواب و بیداری توانی فرق کرد آن گه که چون سعدی به تنهایی شب دیجور بنشینی
(سعدی،۱۳۸۴، ۷۰۸)
و در غزلی دیگر:
گمان بردم که طفلانند وز پیری سخن گفتم مرا پیری خراباتی جوابی داد مردانه
که نور عالم علوی فرا هر روزنی تابد تو اندر صومعش دیدی و ما در کنج میخانه(همان، ۷۰۵)
آن چه از ابیات بالا استنباط می شود، این است که شیخ در بازگشت به شیراز، زندگی را به آزادگی و خدمت به مردم سپری کرده، در انزوا به سر می برده است، امّا هیچ گاه ارتباط خود با اجتماع و مردم را قطع ننموده بود. چنان که از حکایت شمس الدّین تازیکو و برادر شیخ بر می آید، او گوشه نشین، امّا با مردم بود و در وقت لازم به مردم کمک می نمود.
۳-۱-۸- سعدی و شیراز
شیراز در زمان سعدی، دو روزگار متفاوت را دیده است. سعدی هنگامی که برای تحصیل به بغداد رفته، در سفر اول، از وضع آشفته شیراز سخن به زبان آورده و گفته است:

وجودم به تنگ آمد از جور تنگی شدم در سفر روزگاری درنگی
جهان زیر پی چون سکندر بریدم چو یأجوج بگذشتم از سدّ سنگی
برون جستم از تنگ ترکان چو دیدم جهان در هم افتاده چون موی زنگی (همان، ۶۵۸)
امّا قریب سی سال بعد که به شیراز بر می گردد، اوضاع را متفاوت می بیند و گفته است:
چو باز آمدم کشور آسوده دیدم زگرگان بدر رفته آن تیز چنگی…..
بپرسیدم: این کشور آسوده کی شد؟ کسی گفت: سعدی! چه شوریده رنگی!
چنان بود در عهد اول که دیدی جهانی پر آشوب و تشویش و تنگی
چنین شد در ایّام سلطان عادل اتابک ابوبکر بن سعدزنگی (همان، ۶۵۹)
البتّه این دگرگونی حالت، شامل شیراز تنها نمی شود، بلکه در آن روزگار، با توجّه به فتنه ی مغول، همه ی شهرهای مهم چنین وضعی داشتند. زمانی آرام و با رونق و گاهی پر آشوب و خونبار. بغداد، مرو، ری و هرات و دیگر شهرهای مهم این دوگانگی را سپری نموده اند، امّا شیراز وضع بهتری داشت.
سعدی قریب سی سال در دیار عرب زندگی کرده است. کمتر دیده ایم که با شور و شوق میل بازگشت به آن دیار در آثارش نمودار باشد. امّا به شیراز عشق می ورزیده و پیوسته آرزوی بازگشت به شیراز در آثارش دیده می شود.
خوشا سپیده دمی باشد آن که بینم باز رسیده بر سر الله اکبر شیراز
بدیده بار دگر آن بهشت روی زمین که بار ایمنی آرد نه جور و قحط و نیاز…
که سعدی از حق شیراز روز و شب می گفت که شهر ها همه بازند و شهر ما شهباز
(سعدی،۱۳۸۴ ،۶۳۰)
این نسیم خاک شیراز است یا بوی ختن یا نگار من پریشان کرده زلف عنبرین
(همان، ۴۹۶)
خوشا تفرج نوروز خاصّه در شیراز که برکند دل مرد مسافر از وطنش (همان،۴۴۱)
بیار ای باد نوروزی! نسیم باغ پیروزی که بوی عنبرآمیزش به بوی یارما ماند(همان، ۶۱۹)
فیح ریحان است یا بوی بهشت خاک شیراز است یا بوی ختن (همان، ۴۸۴)
باد صبح و خاک شیراز آتش است هر که را در وی گرفت، آرام نیست (همان، ۶۹۰)
دست از دامنم نمی دارد خاک شیراز و آب رکن آباد (همان، ۳۸۰)
خاک شیراز چو دیبای منقّش دیدم و آن همه صورت شاهد که بر آن دیبا بود
(همان، ۴۱۵)
نعیم خطّه ی شیراز و لعبتان بهشتی ز هر دریچه نگه کن که حور بینی و عین را
(همان،۶۰۸)
اگر نه وعده ی مؤمن به آخرت بودی زمین پارس بهشت است گفتمی و تو حور
(سعدی،۱۳۸۴، ۶۲۹)
در پارس که تا بودست، از ولوله آسوده است بیم است که بر خیزد از حسن تو غوغایی
(همان، ۵۰۹)
خزاین تهی کرد و پر کرد جیش چنان کز خلایق به هنگام عیش (همان۱۷۹)
بر آمد همی بانگ شادی چو رعد چو شیراز در عهد بوبکر سعد (همان، ۱۷۹)
پارس در سایه ی اقبال اتابک ایمن لیکن از ناله ی مرغان چمن غوغا بود(همان، ۴۱۵)
سعدی سالیان درازی بیرون از شیراز روزگار می گذرانیده امّا از علاقه اش به شیراز کم نشده است. او نه تنها آرزوی بازگشت به شیراز دارد بلکه برای آبادی شیراز و آرامش مردمش دعا می کند که:
به نیکمردان یا رب! که دست فعل بدان ببند بر همه عالم خصوص بر شیراز
به حق کعبه و آن کس که کرد کعبه بنا که دار مردم شیراز در تجمّل و ناز (همان، ۶۳۰)
۳-۱-۹- اساتید سعدی
می دانیم که سعدی در نظامیّه ی بغداد تحصیل نموده است. در تذکره ها از استادان فراوانی که مقارن با تحصیل سعدی در نظامیّه، تدریس می کرده اند به عنوان استادان سعدی نام برده شد. امّا آثار سعدی استفاده از محضر درس دو استاد را تأیید می نماید.
۳-۱-۹-۱- ابوالفرج بن جوزی
شیخ شیراز، در باب دوم گلستان حکایتی بیان می کند که نشان از شاگردی او در کلاس درس ابن جوزی دارد. سعدی گفته است: ((چندان که مرا شیخ اجل ابوالفرج بن جوزی (رحمه الله علیه) ترک سماع فرمودی و به خلوت و عزلت اشارت کردی، عنفوان شبابم غالب آمدی و هوا و هوس طالب، ناچار به خلاف رأی مربّی قدمی برفتمی و از سماع و مجالست حظّی برگرفتمی.)) ( همان، ۵۱)
محمّد قزوینی درباره ی ابن جوزی گفته است: (( او شرف الدّین عبدالله بن محی الدّین ابی محمّد یوسف بن جمال الدّین ابی الفرج عبدالرّحمن ابن الجوزی است. جدّ صاحب ترجمه عبدالرّحمن بن الجوزی معروف، صاحب تاریخ منتظم و تلبیس ابلیس و تألیفات کثیره ی دیگر است….
پدر او محی الدّین یوسف بن الجوزی استاد الدّار مستعصم بود و علاوه بر آن احتساب بغداد و تدریس طایفه ی حنابله در مدرسه ی مستنصریه نیز به عهده ی وی موکول بوده و غالباً از جانب خلیفه به نزد ملوک اطراف به عنوان سفارت آمد و شد نمودی.))(قزوینی،۱۳۸۶، ۸۸۸)
ابن جوزی استاد سعدی همان شرف الدّین عبدالله بن جوزی است که در سال های تحصیل سعدی در بغداد می زیسته است. به تصریح خواجه نصیرالدّین توسی که خود در فتح بغداد حاضر بوده و کیفیّت فتح بغداد را در مقاله ای در ذیل تاریخ جهانگشا، بیان نموده: (( ابن جوزی در فتح بغداد در شهر حضور نداشت. بوقا تیمور برنشست و به ششتر رفت و شرف الدّین بن جوزی را با خود ببرد تا شهر ایل کند و سپاهیان و ترکان بعضی بگریختند و بعضی کشته شدند و بعضی ایل گشتند. و کوفه و بصره لشکر نرفته ایل شدند. ))(توسی، ۱۳۸۶،۷۸۹)
مطلبی با همین مضمون در تاریخ مغول دیده می شود که ((هولاکو در دهم رمضان سال ۶۵۵ از همدان ایل چیانی پیش خلیفه روانه کرد و از او تقاضای قبولی ایلی نمود و خواست که خلیفه شخصاً به خدمت او بیاید و اگر این کار میسّر نشود سلیمان شاه و ابن العلقمی و دوات -دار کوچک را برای رساندن پیام هولاکو پیش او بفرستد. خلیفه دو نفر که یکی از ایشان شرف الدّین عبدالله بن جوزی بود به همدان روانه کرد و او را از قدرت خود ترسانده و امر به مراجعت به خراسان داد.))( اقبال آشتیانی،۱۳۸۷، ۱۹۷)

۵-ضغث (ترکه ها)
مراد از حد ضغث، دسته ای از ترکه و مانند آن است که به تعداد لازم برای حد زدن می باشد و یک بار بر بدن نواخته می شود و لازم نیست تمام ترکه ها به بدن زانی برخورد کند. این مجازات حد مریضی است که تاب تازیانه های پی در پی و پشت سر هم را ندارد. اگر چه بتواند در نوبت های مختلف آن را تحمل نماید و مصلحت نیز اقتضاء می کند که در اجرای حد یاد شده تعجیل می شود.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۶-جلد و کیفر اضافه
این مجازات، حد زناکاری است که در شب یا روز ماه رمضان یا سایر زمان های شریف، مانند روز جمعه و عرفه یا در مکانی متبرکه زنا کند یا آنکه با مرده ای زنا نماید. تعیین کیفر اضافه، بسته به نظر حاکم است که اقامه ی حد می کند.
۳-۲-۱-۲-۳-حکم زنای مکرر
هرگاه قبل از اجرای حد، شخصی بارها زنا کند و این امر به بینه یا به اقرار ثابت شود، تنها یک حد قابل اجرا خواهد بود، زیرا مقتضای اطلاق ادله، عدم فرق میان تکرار و وحدت است و نیز اصل بر برائت است و از سوی دیگر، با جاری ساختن حد واحد، امتثال امر مولا فراهم شده است، بخصوص آنکه حدود مبتنی بر تخفیف هستند. ^[۱۲۵]
۳-۲-۱-۳-لواط
۳-۲-۱-۳-۱-تعریف لواط
لواط نیز از گناهان بزرگ است و بنا به نص صریح قرآن این عمل قبل از قوم لوط نبوده و اولین بار قوم لوط مرتکب این عمل شده است. ^[۱۲۶] در قرآن کریم آیات ۵۴ و ۵۵ سوره نحل و آیات ۸۰ و ۸۱ سوره اعراف دلالت بر حرمت عمل لواط دارد: ولی مجازاتی در قرآن برای عمل مزبور تصریح نشده است. در روایت نقل شده از امیرالمومنین علیه السلام که فرموده است: « اگر شایسته بود که یکی را دوبار سنگسار نمود آن لواط کننده بود»^[۱۲۷] مقصود از لواط، جماع کردن دو مرد با یکدیگر است، خواه حشفه در دُبُر پنهان شود یا نشود^[۱۲۸] و از کتاب قواعد علامه نقل شده است که وی پنهان شدن حشفه را شرط دانسته است.^[۱۲۹]
۳-۲-۱-۳-۲-ثبوت لواط
لواط با گواهی دادن چهار مرد عادل و یا با اقرار کردن در چهار نوبت ثابت می شود. ثبوت آن با کمتر از این مقادیر ممکن نیست و شرط است که اقرار کننده، عاقل و مختار باشد. بنابراین اگر مغبون یا مکره اقرار کند، اعتباری برای اقرار وی نیست.
۳-۲-۱-۳-۳-حد لواط
از امام صادق (ع) نقل شده که ایشان فرمودند: «جرم لواط از جرم زنا بزرگتر است چه خدای تعالی قومی را به جرم لواط نابود کرد ولی هیچکس را به جرم زنا از بین نبرد» مجازات لواط مستند به سنت قولی و عملی پیامبر (ص) و ائمه اطهار (ع) می باشد. اگر لواط کننده مردی باشد که زن حلال، دیده باشد (محصن)، مکافاتش کشتن است. کیفیت قتل او به یکی از طرق پنجگانه زیر است: او را با شمشیر از پای درآوردند، با آتش بسوزانند، سنگسار نمایند، دیوار را روی او خراب کنند، وی را از بلندی به زیر پرتاب کنند. برابر نظر شهید اول «جایز است بین دو تا از عقوبات پنجگانه جمع کنند، بطوریکه یکی از آنها سوزاندن باشد. ^[۱۳۰] پس ملاحظه شد که مجازات فاعل یا مفعول لواط یکی از مجازات های پنجگانه می باشد. حکم تخییر در چند روایت آمده است از جمله روایت مالک بن عطیه از امام صادق (ع) فرمودند: « هنگامی که امیرالمومنان (ع) در میان گروهی از یاران خود بود، ناگهان مردی آمد و گفت: ای امیر مومنان، با پسر بچه ای کار زشت انجام داده ام مرا تطهیر کن. امام (ع): به خانه ات برگرد گویی هیجان زده شده ای. روز دیگر نیز آن مرد بازگشت و همان حرف را زد و امام (ع) همان جواب را فرمود تا چهار بار. بار چهارم امام به او فرمود: پیامبر خدا (ص) درباره امثال تو سه حکم برای من بیان داشته، خود یکی را برگزین: یک ضربه شمشیر در گردنت به هر نتیجه که می خواهد برسد، فرود افکندن از کوهی با دست و پای بسته و سوزاندن با آتش»^[۱۳۱] و در این حکم فرقی میان مسلمان و کافر وجود ندارد. نظر مشهور میان محصن و غیرمحصن، فرقی قائل نشده و غیرمحصن را نیز سزاوار قتل دانسته، لیکن اظهر، عدم قتل است. ^[۱۳۲]
مفعول در هر حال کشته می شود، مگر آنکه مجنون یا کودک باشد، زیرا قلم تکلیف از عهده ی این دو برداشته شده است. ^[۱۳۳]
۳-۲-۱-۳-۴-تکرار لواط
اگر مرتکب عمل، کاری را که در مرتبه اول موجب قتل نیست دوبار تکرار کند و حد نیز بر او تکرار شود، به این نحو که برای هر بار ارتکاب عمل حد بخورد، در مرتبه سوم کشته می شود. ^[۱۳۴]
۳-۲-۱-۴-تفخیذ
فخذ به معنی ران است و عبارت از مالیدن ذکر است میان دو ران، فقها، لواط را اعم از تفخیذ و لواط به معنای واقعی می دانند: یعنی اطلاق لواط بر تفخیذ بر وجه مجاز می باشد. و لواط یا ایقابی است یا غیرایقابی که همان تفخیذ است. و حد تنفیذ، آنگاه که بدون ایقاب یعنی بدون پنهان شدن حشفه در دُبُر باشد صد تازیانه است. در این حکم فرقی میان مسلمان و کافر و محصن و غیرمحصن، فاعل و مفعول نیست. ^[۱۳۵] و حتی صاحب جواهر بر تعیین یکصد تازیانه به عنوان حد شرعی تفخیذ ادعای اجماع نموده است.^[۱۳۶] ایشان دلیلی که بر این نظر آورده است روایتی است از امام صادق (ع) که فرموده اند: « اگر مرد با مرد دیگری فعلی انجام دهد، اگر دخول نکرده باشد حد زده می شود و اگر دخول نماید بصورت ایستاده نگه داشته می شود سپس با شمشیر یک ضربه زده می شود»
برخی از فقها در تفخیذ بین محصن و غیرمحصن قایل به تفکیک شده اند و مجازات تفخیذ کنندگان محصن را رجم و تفخیذکنندگان غیرمحصن را یکصد ضربه تازیانه بیان داشته اند. علی ایحال نظریه مشهور فقها بر این تعلق دارد که حد تفخیذ یکصد تازیانه می باشد.
۳-۲-۱-۵-مساحقه
۳-۲-۱-۵-۱-تعریف مساحقه
عملی که زنان متبلی به حکه شرمگاه به هم کنند و به گونه ای به روی هم بیفتند که پشت شرمگاه یکی به روی پشت شرمگاه دیگری واقع شود. ^[۱۳۷]
۳-۲-۱-۵-۲-ثبوت حد
مساحقه با شهادت چهار مرد عادل ثابت می شود و با شهادت زنان، خواه بطور مستقل یا به ضمیمه مردان قابل اثبات نیست یا مانند زنا با چهار بار اقرار توسط زن بالغ، رشید و مختار.^[۱۳۸]
حد مساحقه
حدش صد تازیانه است، خواه مسلمان باشد یا کافر. جماعتی از فقها حکم زن شوهر دارد (محصنه) را از نظر عقوبت، همان زن بی شوهر دانسته اند،^[۱۳۹] ولی جماعتی دیگر برآنند که زن شوهردار را باید سنگسار کرد.^[۱۴۰] از حضرت علی (ع) نقل شده که ایشان فرمود: « جرم مساحقه در میان زنان چون لواط در میان مردان است ولی در آن صد تازیانه است زیرا در آن دخول وجود ندارد. ^[۱۴۱]
۳-۲-۱-۵-۳-تکرار مساحقه
در صورتی که حد مساحقه سه بار تکرار شده باشد، مساحقه کننده در نوبت چهارم کشته می شود. ^[۱۴۲]
۳-۲-۱-۶-قیادت
در حدیث معراج رسول خدا (ص) آمده که فرمود: « زنی را دیدم که چهره و دستهایش همی سوخت و امحاء خود را می خورد. سوال کردم؟ گفتند: وی زنی بوده که در زنا وساطت نمود»^[۱۴۳] قیادت رسانیدن زنان به زنان، مردان به مردان و زنان به مردان برای انجام فجور است. ^[۱۴۴] و یا بعبارتی دیگر، به هم رساندن مرتکبین فحشاء مانند: زنا، لواط و مساحقه. صاحب جواهر دراین خصوص می فرماید: « کسی اعم از مرد یا زن اگر بین مردان و زنان برای عمل زنا واسطه شود یا بین مردان و مردان اگر چه بچه باشد، برای عمل لواط واسطه شود بلکه حتی بین زنان و زنان برای عمل مساحقه واسطه شود. به آن عمل قوادی گفته می شود». ایشان در مورد حرمت این عمل ادعای اجماع نموده است. ^[۱۴۵] برخی از فقها، قوادی را جمع بین مردان با زنان برای زنا و یا مردان با مردان برای لواط بیان داشته اند. و حتی برخی از فقها، آنرا جمع بین دو فاعل عمل فحشاء ذکر کرده اند. ^[۱۴۶]
۳-۲-۱-۶-۱-ثبوت قیادت
قیادت با دو بار اقرار شخص دارای اهلیت و مختار یا شهادت دو شاهد مرد عادل ثابت می شود. بنابراین شهادت زنان به تنهایی و یا گواهی یک مرد و دو زن مسموع نیست.
۳-۲-۱-۶-۲-حد قیادت
اگر قواد مرد باشد حد وی سه چهار حد زانی، یعنی ۷۵ تازیانه است چنانچه عبدالله بن سنان از امام صادق علیه السلام نقل می کند که: « حضرت در پاسخ به پرسش که از حد قواد پرسیدم فرمود: بر قوادی حدی نیست زیرا به او اجرت می دهند که راهنمایی کند. گفتم: او از راه حرام زن و مرد را به هم می رساند. فرمود: آن را می گویی که بین زن و مرد و مرد از راه جرام سازش می دهد؟ گفتم: همان را می گویم. حضرت فرمود: سه چهارم حد زنا بر او زده می شود که عبارت است از ۷۵ ضربه تازیانه و از شهری که در آن است تبعیدش می کنند» ^[۱۴۷] و به قول جماعتی از فقهاء سر وی تراشیده می شود و در شهر رسوا می گردد و جماعتی دیگر گفته اند که او را از شهر بیرون می کنند. لیکن زن را تنها تازیانه می زنند و تراشیدن سر و رسوا کردن در شهر و بیرون کردن از بلد لازم نیست. ^[۱۴۸] ثبوت حد قیادت، پس از به پا شدن بینه، از انفرادات امامیه است.
۳-۲-۱-۷-قذف
از جمله جرایمی که در قرآن کریم هم حرمت و هم مجازات آن تصریح شده جرم قذف می باشد. ^[۱۴۹]
علاوه بر مستند قرآنی در روایات متعددی به حد قذف اشاره و در قضاوت های حضرت علی (ع) نیز به همین شیوه عمل شده است. قذف نسبت زنا یا لواط دادن است، مثل آنکه کسی به دیگری دشنام دهد که تو زنا کردی یا لواط می کنی و یا هر لفظی دیگر که از حیث معنی، بدین الفاظ شبیه باشد. حد قذف اقامه نمی شود، مگر آنکه قذف شده اقامه ی آن را مطالبه کند.
چه این حد، حق وی است و در حقوق آدمی، استیفای حقوقی منوط به مطالبه است. قذف کننده ای که حد بر او جاری می شود باید اهلیت ناشی از بلوغ و عقل را داشته باشد، بنابراین بسته به صلاحدید حاکم، کودک فقط تعزیر و مغبون تادیب می شود.
قذف شونده باید دارای احصان باشد و مراد از احصان، بلوغ، عقل، حریت، اسلام و عفت است. بنابراین هرگاه این اوصاف در کسی جمع گردد. به سبب قذف شدن او حد واجب می شود، در غیر این صورت قذف کننده تعزیر می شود. ^[۱۵۰]
۳-۲-۱-۷-۱-حد قذف
حدف قذف به اجماع فقها هشتاد تازیانه است. و نیز به دلیل آیه قرآن ^[۱۵۱] و در این حکم فرقی میان زن و مرد نیست.
۳-۲-۱-۷-۲-ثبوت قذف
قذف با دو شاهد مرد عادل ثابت می شود، نه با شهادت زنان، خواه بطور جداگانه یا همراه مردان، اگر چه تعداد زنان زیاد باشد و با دو بار اقرار توسط شخص مکلف و مختار نیز به اثبات می رسد، بنابراین اقرار کودک، دیوانه و مکره فاقد اعتبار است و نیز هر چه موجب تعزیر شود همین حکم را دارد و جز با دو شاهد مرد عادل یا اقرار توسط مکلف مختار ثابت نمی گردد. ^[۱۵۲]
۳-۲-۲-نظر فقها در زمینه جرایم موجب تعزیر
۳-۲-۲-۱-مفهوم تعزیر
تعزیر در لغت به معنای تأدیب است و از نظر شرع، کیفری است برای پیشگیری از ارتکاب معصیتی که فاعل آن خواه مکلف و خواه غیرمکلف، مستحق حد نبوده و اصولاً مقدار آن تعیین نشده باشد. ^[۱۵۳]
با توجه به اطلاق ادله و عدم اختلاف نظر میان فقهای امامیه، موجب تعزیر با شهادت دو گواه ثابت می شود. اما برای اثبات آن به اقرار برخی دو بار اعتراف نمودن را شرط کرده اند، لیکن مقتضای اصل در اقرار آن است که مدعای آن با یک بار ثابت شود، زیرا، دلیل اقرار یعنی « اقرار العقلاء و علی انفسهم جایز» مطلق می باشد. ^[۱۵۴]
مواردی از موجبات تعزیر با امعان نظر به کتب فقهی به شرح ذیل می باشد. ^[۱۵۵]
۳-۲-۲-۲-اقرار به زنا و یا لواط در کمتر از چهار بار
حد لواط و زنا با چهار بار اقرار کردن، به ضرر خود ثابت می شود و اگر اقرار چهار بار نباشد، حاکم برحسب آنچه صلاح می بیند اقرار کننده را تعزیر می کند. زیرا او بر فسق اقرار نموده. و همچنین مرتکب معصیت شده است، زیرا اولاً آنچه را که خدای تعالی آنرا پوشانده، او آشکار نموده است. ثانیاً این خود از مصادیق اشاعه ی فحشا است. ^[۱۵۶]