۳-۲ طبقه بندی متغیرها

متغیر پیش بین : سبک های فرزند پروری

متغیر ملاک : سبک های تفکر و سبک های حل مسئله

متغیر کنترل: تحصیلات ( دانش آموزان مقطع متوسطه) ، جنسیت ( دانش آموزان پسر)

۳-۳ جامعه آماری پژوهش

کلیه دانش آموزان پسر مقطع متوسطه اداره آموزش و پرورش ناحیه ۲ شهر کرمانشاه در سال تحصیلی ۹۳-۹۲ است که تعداد آن ها ۳۷۰۰ نفر است و همچنین جامعه شامل کلیه والدین دانش آموزان پسر مقطع متوسطه آموزش و پرورش ناحیه ۲ شهر کرمانشاه در سال تحصیلی ۹۳-۹۲ است.

۳-۴ نمونه آماری پژوهش و روش نمونه گیری

بر حسب فرمول کوکران و کرجسی تعداد ۳۴۸ نفر از دانش آموزان پسر مقطع متوسطه آموزش و پرورش ناحیه ۲ شهر کرمانشاه به عنوان نمونه انتخاب شد و با اتکا به نمونه گیری تصادفی ساده و نمونه گیری در دسترس این تعداد از دانش آموزان پسر انتخاب شد و همچنین نمونه شامل یکی از والدین دانش آموزان پسر انتخاب شده به عنوان نمونه نیز می‌باشد، یعنی شامل ۳۴۸ والدین نیز است. روش انتخاب نمونه ‌به این شکل بود که از بین ۱۲ دبیرستان پسرانه ، تعداد ۵ دبیرستان انتخاب گردید و از هر دبیرستان دو کلاس و در مجموع ۱۰ کلاس به عنوان نمونه انتخاب شد و پرسش نامه ها در این تعداد نمونه و والدین آن ها اجرا گردید.

۳-۵ ابزار پژوهش

در پژوهش حاضر برای جمع‌ آوری اطلاعات و داده ها از ۳ پرسش نامه استفاده گردید. که در زیر به شرح آن ها پرداخته شده است.

۳-۵-۱پرسش نامه شیوه های فرزند پروری

جهت سنجش شیوه های فرزند پروری، پرسش نامه شیوه های فرزندپروری بامریند(۱۹۶۷) استفاده شد. که این پرسش نامه را بامریند(۱۹۶۷) پس از بررسی های طولانی ساخته است. این پرسش نامه شامل ۳۰ جمله است،که سبک های فرزند پروری سهل گیرانه،مقتدرانه و مستبدانه را می سنجد. بوری(۱۹۹۱) میزان پایایی این پرسش نامه را با بهره گرفتن از روش باز آزمایی ‌به این شرح گزارش داد:۸۱/۰برای شیوه ی سهل گیرانه،۸۶/۰ برای شیوه ی مستبدانه،۷۸/۰برای شیوه ی مقتدرانه در بین مادران و ۷۷/۰برای شیوه ی سهل گیرانه،۸۵/۰برای شیوه ی مستبدانه و ۹۲/۰برای شیوه ی مقتدرانه در بین پدران. شیوه نمره گذاری پرسش نامه بر اساس طیف لیکرت ۵ گزینه ای می‌باشد.

۳-۵-۲ پرسش نامه سبک های تفکر

برای بررسی سبک های تفکر از پرسش نامه ی سبک های تفکر استرنبرگ و واگنر(۱۹۹۱) استفاده شد. این پرسش نامه که در سال ۱۹۹۱طراحی شده است و شامل ۱۰۴ سوال است و ۱۳ خرده آزمون است که سبک تفکر را اندازه می‌گیرد. استرنبرگ (۱۹۹۱)ضریب اعتباری درونی مقیاس سبک تفکر را بین ۵۷/۰تا ۸۸/۰اعلام ‌کرده‌است و در پژوهش سروقد،رضایی و معصومی(۱۳۸۹)برای محاسبه ی ضریب پایایی مقیاس از روش آلفای کرونباخ استفاده شد و ضریبی برابر۸۸/۰ به دست آمد. روایی این پرسش نامه به روش عوامل و روایی همگرا و واگرا) و پایایی به روش باز آزمایی و آلفای کرونباخ، توسط سازندگان آزمون در ‌گروه‌های مختلف (عادی و در خطر) اجرا گردیده و اعتباربالای ۹۴/۰ و پایایی دارای ۹۳/۰ را گزارش کردند. شیوه نمره گذاری بر اساس طیف لیکرت ۷ گزینه ای است.

۳-۵-۳پرسش نامه سبک های حل مسئله

برای این منظور (سنجیدن سبک های حل مسئله) از پرسش نامه ی سبک های حل مسئله کسیدی و لانگ (۱۹۹۶) استفاده می شود که دارای ۲۴ سوال است و ۶ عامل را می سنجد. در پژوهش محمدی(۱۳۸۹) ضریب آلفای این پرسش نامه بالاتر از ۵۰/۰بود و برای تمام مقیاس ها این نتیجه به دست آمد. و روایی و پایایی آن ۹۵/۰ محاسبه شد. شیوه نمره گذاری بر اساس طیف سه گزینه ای بله ، خیر و علامت سئوال (نمی دانم) است.

۳-۶روش اجرا

به منظور اجرای پژوهش به هماهنگی با جامعه ی مورد نظر که در این پژوهش مدارس و دانش آموزان مقطع متوسطه پسر و والدین آن ها هستند، پرداخته و پژوهشگر پرسش نامه های سبک های تفکر و سبک های حل مسئله را به صورت انفرادی و بدون ‌ذکر نام آزمودنی و با اطمینان از آمادگی آزمودنی جهت همکاری و ضمن ارائه توضیحاتی ‌در مورد نحوه ی ‌پاسخ‌گویی‌ به پرسش نامه ها به آزمودنی داده است و از آن ها خواسته که با آرامش و دقت در مدت زمان مشخص شده به پرسش نامه ها پاسخ دهند و سپس پرسش نامه شیوه های فرزند پروری را در اختیار والدین آن ها قرار داده و از همکاری آن ها تشکر نموده است.

۳-۷ روش های آماری تجزیه و تحلیل داده ها

برای تجزیه و تحلیل داده ها در پژوهش حاضر از نرم افزار Spss استفاده شد و نتایج استفاده از این نرم افزار در قالب دو بخش آمار توصیفی ( شامل میانگین و انحراف معیار) و آمار استنباطی ارائه می‌گردد.

1. 1. Zhank ↑

1. 1. Dias ↑

1. 1. Sternberg ↑

1. 1. Zhang ↑

1. 1. Nezu ↑

1. 1. Cassidy & Long ↑

1. 1. Burt ↑

1. 1. Hers, & Gone ↑

1. 1. Burtion ↑

1. 1. Diyasn ↑

1. 1. Nezu ↑

1. 1. Long & Kessidy ↑

1. 1. Bamrind ↑

1. 1. Sternberg & Wagner ↑

1. 1. Costin, Lichte, Smith ,Vance & Luk ↑

1. 1. Barbara, Richard, Julie, Robert & Haward ↑

1. 1. pario ↑

1. 1. Mash & Barkley ↑

1. 1. Baumrind ↑

1. 1. Authoritative parenting ↑

1. 1. Anagold, Costello & Erkanli ↑

1. 1. Parenting the igniter ↑

1. 1. Burt & Krueger ↑

1. 1. Parenting the igniter ↑

1. 1. Bradly ↑

1. 1. Insensitive parenting ↑

1. 1. Holstein ↑

1. 1. Shaffer ↑

1. 1. Kagan, Conger & Mussen ↑

1. 1. Olson ↑

1. 1. Balanced Parenting ↑

1. 1. Authoritarian parenting ↑

1. 1. permissive parenting ↑

1. 1. strict parenting ↑

1. 1. Irresponsible parenting ↑

1. 1. Sanders ↑

1. 1. Erikson ↑

1. 1. Baumrind ↑

1. 1. Zigelman ↑

1. 1. Petersen ↑

1. 1. Diaz ↑

1. 1. Glasgow ↑

1. 1. Independent thought or absolute ↑

1. 1. Abstract thinking ↑

1. 1. Analytical Thinking ↑

1. 1. Common Sense Thinking ↑

1. 1. Conceptual Thinking ↑

1. 1. Thinking objectively ↑

1. 1. Cosmic Thought ↑

1. 1. Critical Thinking ↑

1. 1. Self-centered thinking ↑

1. 1. Functional Thinking ↑

1. 1. Holistic Thinking ↑

1. 1. Intuitive thinking ↑

1. 1. Logical thinking ↑

1. 1. Component-oriented thinking ↑

1. 1. Scientific thinking ↑

1. 1. Systems thinking ↑

1. 1. Thinking aloud ↑

1. 1. Visual Thinking ↑

1. 1. Thinking convergence ↑

1. 1. Thinking if ↑

تعریف عملیاتی: در این پژوهش منظور از حمایت سازمانی ادراک شده، نمره­ای است که از پاسخ هر یک از آزمودنی­ها (کارکنان)، به ۳۶ گویه­ی پرسشنامه استاندارد حمایت سازمانی ادراک شده آیزنبرگر و همکاران(۱۹۸۶) به دست می ­آید.

ب) اعتماد سازمانی

تعریف مفهومی: ساشکین^[۲۴]، اعتماد سازمانی را این گونه تعریف می­ کند: اطمینانی که کارکنان نسبت به مدیریت دارند و میزانی که آن ها گفته­های مدیریت را باور ‌می‌کنند. گیبز^[۲۵]، اعتماد سازمانی را به عنوان فضایی که در آن افراد احساس اطمینان، گرمی و مقبولیت دو­طرفه ‌می‌کنند، تعریف می­ کند(به نقل از خنیفر و زروندی،۱۳۸۹: ۱۳۱).

تعریف مفهومی مؤلفه‌­ی اعتماد جانبی: به میزان اعتماد بین کارکنان در یک سازمان اطلاق می‌گردد (الونن و همکاران،۲۰۰۸: ۱۶۲).

تعریف مفهومی مؤلفه‌­ی اعتماد عمودی: میزان اعتمادی که بین کارکنان و رهبران وجود دارد (الونن و همکاران،۲۰۰۸: ۱۶۲).

تعریف مفهومی مؤلفه‌­ی اعتماد نهادی: به اعتماد اعضای سازمان به راهبردها و شایستگی­های تجاری و فنی سازمان، و اعتماد به ساختارها و فرایندهای سازمانی، مانند سیاست­های منابع انسانی گفته می­ شود(الونن و همکاران،۲۰۰۸: ۱۶۲).

تعریف عملیاتی اعتماد سازمانی: در این پژوهش منظور از اعتماد سازمانی، نمراتی است که از پاسخ هر یک از آزمودنی­ها (کارکنان)، به ۴۹ گویه­ی پرسشنامه اعتماد سازمانی به دست می ­آید.

تعریف عملیاتی اعتماد جانبی: در این پژوهش اعتماد جانبی عبارت از نمره­ای است که هر یک از آزمودنی­ها(کارکنان)، از پاسخ به پرسش­های ۱ تا ۱۵ پرسشنامه اعتماد سازمانی الونن و همکاران (۲۰۰۸) به دست می ­آورند.

تعریف عملیاتی اعتماد عمودی: در این پژوهش اعتماد عمودی عبارت از نمره­ای است که هر یک از آزمودنی­ها (کارکنان)، از پاسخ به سوالات ۱۶ تا ۳۰ پرسشنامه اعتماد سازمانی الونن و همکاران (۲۰۰۸) به دست می­ آورند.

تعریف عملیاتی اعتماد نهادی: در این پژوهش اعتماد نهادی عبارت از نمره­ای است که هر یک از آزمودنی­ها(کارکنان)، از پاسخ به پرسش­های ۳۱ تا ۴۹ پرسشنامه اعتماد سازمانی الونن و همکاران (۲۰۰۸) کسب ‌می‌کنند.

فصل دوم

مبانی نظری و پیشینه پژوهش

۱-۲٫ مقدمه

امروزه سازمان‌ها به اهمیت منابع انسانی به عنوان مهم‌ترین مزیت رقابتی پی برده‌اند. سازمان‌های امروزی برای جذب و نگهداری نیروی انسانی بر سر ارائه برنامه های رفاهی و میزان توجه به کارکنان رقابت می‌کنند(ریگل، ادمونسون و هانسن^[۲۶]، ۲۰۰۹). در پاسخ به موج رقابت بر سر منابع انسانی، سازمان‌ها روی اجرا و بهبود برنامه­‌های رفاهی و حمایت از کارکنان سرمایه ­گذاری می‌­کنند شاید دو دهه پیش مطرح کردن چنین مباحثی و بحث ‌در مورد برنامه­‌های رفاهی و جانبی حمایت کارکنان غیر معمول بود ولی اکنون شرکت­‌هایی که چنین برنامه­‌هایی را اجرا می­‌کنند در دنیا به وفور دیده می­‌شوند. این شرکت­ها عملا دریافته‌اند از سرمایه ­گذاری روی بهبود رفاه و حمایت کارکنان منتفع خواهند شد زیرا کارکنانی که احساس حمایت کنند متعهد و راضی‌اند، کمتر غیبت می‌­کنند و سازمان را به سادگی ترک نمی‌­کنند که همگی این عوامل عملکرد سازمان را بهبود می‌بخشد و آن را به اهدافش می‌رساند( طالقانی، دیواندری و شیرمحمدی، ۱۳۸۸). از سوی دیگر یکی از مهمترین نیازهای کارکنان در سازمان برقراری اعتماد میان کارکنان و مدیر می‌باشد سطوح بالای اعتماد در سازمان موجب افزایش روحیه کارکنان، کاهش غیبت، افزایش نوآوری سازمانی می­ شود( حسن زاده، ۱۳۸۵). با توجه به اهمیت حمایت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی و نقش تاثیرگذار این متغیرها در افزایش توانایی‌های منابع انسانی، در این فصل به توصیف و توضیح حمایت سازمانی ادراک شده، اعتماد سازمانی و پیشینه­ داخلی و خارجی موضوع پژوهش پرداخته شده است.

قسمت اول ۲-۲٫مبانی نظری و ادبیات تحقیق

۱-۲-۲٫ الف) مفهوم حمایت سازمانی ادراک شده

ایده حمایت سازمانی ادراک شده برای نخستین بار توسط آیزنبرگر و همکاران(۱۹۸۶) به طرز رسمی در ادبیات سازمانی مطرح شده است. حمایت سازمانی ادراک شده به “اعتقاد کارکنان در رابطه با میزانی که سازمان برای مشارکت، سلامتی و رفاه آن‌ ها ارزش قائل است اشاره دارد”(آیزنبرگر و همکاران، ۱۹۸۶: ۵۰۱). آیزنبرگر و همکاران(۲۰۰۱) حمایت سازمانی ادراک شده را متاثر از سیاست‌های می‌دانند که سلامتی و شادابی، احساس موفقیت، حس مشارکت مثبت و دستیابی به اهداف سازمان را ترویج می‌دهد. در دنیای امروز شرکت‌­ها منابع قابل توجهی بر روی حمایت سازمانی ادراک شده سرمایه ­گذاری می‌کنند. شواهد زیادی بر این نکته تأکید می‌­کنند که برنامه‌­های رایج کنونی حمایت کارکنان در یک دهه گذشته غیر معمول بوده‌اند (ریگل ، ادموندسون و هانسن،۲۰۰۹). کارکنان فداکاری و تلاششان را برای منفعت‌های مالی و ارضای نیازهای احساسی- اجتماعی مثل اعتبار و … تبادل می‌­کنند (دکونینک^[۲۷]،۲۰۱۰). محققان حمایت سازمانی ادراک شده را نمود عملیاتی تئوری تبادل اجتماعی می­‌دانند؛ در حقیقت تبادل اجتماعی هسته فرایند روانشناختی نهفته در حمایت سازمانی ادراک شده است (چو و ترودی^[۲۸]، ۲۰۱۱). این تئوری بخش مهمی از جامعه ­شناسی و روانشناسی اجتماعی را شکل می­‌دهد و یکی از مهم‌ترین پارادیم­های درک رفتار کارکنان است (دکونینک، ۲۰۱۰). بلاو^[۲۹] تبادل اجتماعی را فعالیت‌های داوطلبانه‌ای می‌داند که افراد با انتظار اینکه در آینده از سوی دیگران جبران می‌­گردد، بر­انگیخته می‌شوند. حمایت سازمانی ادراک شده باورهای کلی کارمندان را درباره سازمان منعکس می­سازد. این اعتقادات و باورها، که عمدتًا از تجربیات کاری ناشی می­ شود، برای کارمندان آشکار می­ کند که سازمان تا چه حد به کار و تلاش آن ها اهمیت می­دهد و برای کمک و معاضد آن­ها ارزش قائل است و به چه میزان مراقب سلامتی بهزیستی آن­هاست(مکن­جی و دیگران^[۳۰]، ۲۰۰۶).

بر مبنای تئوری تبادل اجتماعی کارکنانی که احساس حمایت ‌می‌کنند، تعهد سازمانی و رفتار شهروندی بالایی دارند (روداس و آیزنبرگر^[۳۱]، ۲۰۰۲). با این وجود در نتایج پژوهش‌­های تجربی صورت گرفته در این حوزه اختلافاتی مشاهده می­ شود؛ به طوری که برخی پژوهش‌ها به وجود رابطه مستقیم و قوی آن با خروجی‌های کاری مثبت، برخی به وجود رابطه‌ای ضعیف و حتی برخی به وجود رابطه‌ای معکوس اشاره نموده‌اند. علی­رغم این یافته­‌های متفاوت یک فراتحلیل که نتایج بیست سال پژوهش در این حوزه را مورد بررسی قرار داده، رابطه میان حمایت سازمانی ادراک شده و چهار متغیر شغلی مهم (تعهد سازمانی، رضایت شغلی، عملکرد و تمایل به ترک خدمت) را به دقت بررسی ‌کرده‌است. نتایج این فراتحلیل حاکی از ارتباط مستقیم و قوی میان حمایت سازمانی ادراک شده با رضایت شغلی و تعهد سازمانی، ارتباط مستقیم متوسط با عملکرد و ارتباط معکوس و قوی با تمایل ترک خدمت است (ریگل ، ادموندسون و هانسن،۲۰۰۹).

۲-۲-۲٫ مقدمه‌ای بر تئوری حمایت سازمانی

علاوه بر استدلال فوق، از نقطه نظر اصول تفسیر شکلی قوانین نیز ماده ۷۲ از نظر ترتیب زمانی قانونگذاری پس از ماده ۲۲ به تصویب رسیده و در ترتیب شمارش مواد نیز موخر به ماده ۲۲ می‌باشد. به همین سبب در صورت تعارض، ماده ۷۲ حاکم و وارد بر ماده ۲۲ خواهد بود، از سوی دیگر نیز ماده ۲۲ همان گونه که قبلاً نیز بیان شد متعلق به سلسله مواد مربوط به باب ثبت املاک می‌باشد و لیکن ماده ۷۲ به سلسله مواد مربوط به باب ثبت اسناد تعلق دارد که وضعاً و موضوعاً با یکدیگر تفاوت دارند از طرفی ماده ۷۲ در رابطه تنگاتنگ با ماده ۴۶ ق.ث می‌باشد زیرا به موضوع نقل و انتقال املاک ثبت شده مربوط می شود که به موجب ماده ۴۶، ثبت اسناد مربوط به معاملات املاک مذبور و منافع آن ها در دفاتر اسناد رسمی اجباری است و وجود سند مذبور در دست خریدار و ثبت خلاصه آن در ستون نقل و انتقالات سند مالکیت مربوطه برای احراز مالکیت اشخاص نسبت به املاک کافی است و عدم ثبت خلاصه معامله مذبور در دفتر املاک در ذیل ملک مذبور که ممکن است به دلیل عدم اقدام دفترخانه در ارسال خلاصه معامله به اداره ثبت و یا فقدان آن در اداره پست و یا اداره ثبت یا سهل انگاری مامورین و نمایندگان دفتر املاک در وارد نمودن به موقع خلاصه معامله در دفتر املاک و یا عدم ثبت آن در دفتر املاک در اثر سوء نیت کارکنان دفتر املاک، خللی به مالکیت خریدار وارد نمی سازد زیرا عمل مذبور عملی اداری است که از ارکان معامله نسبت به ملک مذبور محسوب نمی شود و از جمله اسباب تملک نیز نمی باشد.

در ماده ۱۰۴ آیین نامه قانون ثبت مقرر شده است مأمورین و متصدیان دفتر املاک موظفند ظرف ۲۴ ساعت مفاد خلاصه معامله را در دفتر املاک وارد نموده و یا ‌در مورد املاک در جریان ثبت در پرونده ثبتی بایگانی نمایند در غیر اینصورت متخلف محسوب می‌شوند و به انفصال موقت از خدمات دولتی محکوم خواهند شد.

برای جمع بندی و درک درست مطلب، بهتر است تفاوت‌های بین سند مالکیت وسند انتقال موضوع مواد ۲۱ و ۲۲ ق.ث را بیان نماییم:

تشریفاتی که برای ثبت ملک به موجب مواد ۹ تا ۲۲ ق.ث مقرر شده است با تشریفات تنظیم اسناد رسمی در دفترخانه به موجب مواد ۴۶ تا ۶۹ تفاوت فراوان وجود دارد.

1. 1. ‌در مورد ثبت عمومی املاک ثبت نشده، دولت تنها کسی را مالک خواهد شناخت که پس از خاتمه جریان ثبتی و پایان عملیات مقدماتی، ملک در دفتر املاک به نام او به ثبت برسد، اما ‌در مورد ثبت اسناد رسمی راجع به نقل و انتقال املاک ثبت شده کسی را مالک خواهد شناخت که به موجب سند رسمی، ملک مذبور را خریداری نموده و در ستون نقل و انتقال سند مالکیت صادره به عنوان آخرین مالک که به موجب سند رسمی، ملک مذبور را خریداری نموده است نام او درج شده باشد.

1. 1. ثبت ملک در دفتر املاک، نشانه خاتمه عملیات جریان ثبتی است و پس از ثبت ملک مذبور دیگر ملک جاری بدان اطلاق نمی شود^[۶۹] بلکه ملک ثبت شده نامیده می شود اما ثبت سند رسمی و نقل و انتقال ملک ثبت شده در دفتر اسناد رسمی بدین معنا است که با رعایت کلیه تشریفات قانونی و مقررات جاری و اخذ کلیه استعلامات و مفاصا حسابهای مقرر قانونی، ملک به نام خریدار منتقل شده و ثمن معامله و حقوق دولتی نیز پرداخت شده و از تاریخ تنظیم و امضای سند، مالک ملک مذبور شخص خریدار می‌باشد.

1. 1. در صورت تعارض بین مندرجات دفتر املاک و سند مالکیت، مندرجات دفتر املاک مناط اعتبار است زیرا ‌بر اساس مندرجات ثبت دفتر املاک، سند مالکیت صادر می شود، اما ‌در مورد اسناد رسمی نقل و انتقال، هرگاه در موقع ثبت سند انتقال و یا ثبت انتقالات بعدی، اشتباهات قلمی به سبب عدم دقت نویسنده سند مالکیت و یا دفتر املاک رخ دهد و همچنین در صورتی که ثبت دفتر املاک مخالف و یا مغایر با مفاد سند رسمی و یا حکم نهایی دادگاه باشد هیات نظارت پس از رسیدگی و احراز وقوع اشتباه دستور اصلاح ثبت دفتر املاک و سند مالکیت را ‌بر اساس مندرجات سند رسمی و یا حکم دادگاه صادر خواهد کرد.

1. 1. سند مالکیت ، منعکس کننده مندرجات دفتر املاک است ولی سند رسمی انجام آخرین نقل و انتقال انجام شده نسبت به ملک ثبت شده می‌باشد ولی سند رسمی درج نقل و انتقال انجام شده نسبت به ملک ثبت شده می‌باشد.

1. 1. سند مالکیت در اداره ثبت صادر می شود ولی سند نقل و انتقال در دفتر اسناد رسمی تنظیم و صادر می شود.

1. 1. سند مالکیت صادره سوی اداره ثبت به معنای اخص کلمه سند رسمی موضوع مواد ۹۲ و ۹۳ق.ث محسوب نمی شود^[۷۰] و فی نفسه فاقد قدرت اجرایی و قابلیت اجرا می‌باشد در حالی که مفاد سند رسمی تنظیمی در دفاتر اسناد رسمی بدون نیاز به حکمی از سوی محاکم لازم الاجرا بوده و دارای ضمانت اجرا می‌باشد و این ویژگی تنها مخصوص اسناد تنظیمی در دفتر اسناد رسمی بوده و منحصر به آن ها می‌باشد.

1. 1. سند مالکیت تنها در برخی موارد ‌بر اساس سند رسمی نقل و انتقال صادر می شود در حالی که معامله نسبت به ملک ثبت شده حتماً باید به موجب سند رسمی در دفترخانه انجام شود.

1. در صورتی که متقاضی ثبت، ملک مورد تقاضا را به موجب سند عادی خریداری نموده و یا آنکه بدون نوشته خریداری نموده باشد و یا آنکه پس از فوت متقاضی اولیه که دلیل مالکیت او تصرف و یا نوشته عادی بوده به او ارث رسیده باشد در کلیه موارد مذکور مالکیت او بر ملک مورد تقاضا و سند ابرازی او قابل انکار و تردید می‌باشد. لیکن در صورتی که مستند متقاضی ثبت، سند رسمی نقل و انتقال باشد اولاً در نقاطی که به موجب ماده ۴۷ ق.ث، ثبت اسناد راجع به معاملات املاک ثبت نشده اجباری اعلام شده باشد سند مذبور اجباراً باید در دفترخانه به ثبت برسد. ثانیاًً، سند مذبور به موجب ماده ۸۸ ق.ث اساساً قابل انکار و تردید نبوده و مطابق ماده ۴۸ق.ث باید از سوی ادارات دولتی و محاکم دادگستری بی هیچ تردیدی پذیرفته شوند و مدعیان و منکران تنها می‌توانند نسبت به سند مذکور ادعای جعلیت نمایند که در این صورت اثبات این ادعا با مدعی آن خواهد بود.

۱۰-سند مالکیت، اماره قطعی و قانونی بر مالکیت اشخاص نسبت به املاک می‌باشد و لیکن اسباب تملک نمی باشد در صورتی که سند انتقال رسمی تنظیمی در دفترخانه هم اماره قطعی و قانونی بر مالکیت اشخاص و هم سبب تملک و مالکیت موضوع ماده ۱۴۰ ق.م می‌باشد.

نقل و انتقال حق انتفاع تابع مقررات عمومی قانون ثبت ( مقرات اجباری بودن ثبت سند) بوده که مقررات مذکور را مورد بحث و بررسی قرار خواهیم داد و به هر حال ثبت آن از نظر اجباری یا عدم اجباری بودن، از وضعیت ثبتی اصل ملک تبعیت می کند.

با توجه به مقررات قانون مدنی، حق ارتفاق نسبت به املاک، حق تبعی بوده و از توابع مبیع بشمار می‌آید ، لذا طبیعی است که تقاضای ثبت آن در ضمن درخواست ثبت ملک و به صورت تبعی بعمل آید .

همان گونه که فوقاً مورد تأکید قرار گرفت، مستدعی ثبت بایستی حقوق ارتفاقی را در ملک خود با تعیین صاحبان حقوق و حقوق ارتفاقی خود را در ملک مجاور در اظهارنامه ثبتی قید نماید و همچنین بر اساس ماده ۵۶ آئین نامه، حقوق ارتفاقی خود را در ملک مجاور در اظهارنامه ثبتی قید کند . و همچنین بر اساس ماده ۵۶ آئین نامه، حقوق ارتفاقی اشخاص در آگهی های نوبتی اعلان نمیشود لیکن در زیر آگهی قید می‌گردد که حقوق ارتفاقی در موقع تعیین حدود در صورتمجلس ‌تهدیدی منظور می شود و کسانی که حق آن ها تضییع شده، می‌توانند وفق مقررات در ظرف۳۰ روز از تاریخ تنظیم صورتمجلس ‌تهدیدی عرضحال اعراض بدهند . بدین ترتیب بدون اینکه مجاورت در خصوص معترض حقوق ارتفاق شرط شده باشد، صاحبان این حقوق می‌توانند احقاق حق کنند

در صورتی که حق ارتفاق اشخاص در سند مالکیت غیر قید شده باشد حسب تجویز ماده ۱۱۲ آئین نامه قانون ثبت، صاحب حق می‌تواند طبق مقررات قانون ثبت، گواهینامه مخصوص دریافت نماید و بنظر می‌رسد که گواهینامه مذبور از جهت اثبات حق ارتفاق برای صاحب آن، اعبتار سند مالکیت را دارد .

‌در مورد نقل و انتقال حقوق ارتفاقی در ملک غیر، رعایت مقررات ثبت اجباری و سایر موارد مذکور در مقررات ثبتی، من جمله مواد ۲۲ و ۲۶ و ۴۶ و ۴۷ و ۴۸ قانون ثبت و ماده ۱۰۴ آئین نامه اجرائی قانون ثبت و مواد ۳۵ به بعد آئین نامه دفاتر اسناد رسمی الزامی می‌باشد.

مبحث دوم – اقسام حق انتفاع

قانون مدنی در مبحثهای اول و دوم و سوم از فصل دوم از باب دوم نسبت به معرفی مصادیق حق انتفاع که عبارتند از: عمری، رقبی، سکنی، حبس مطلق و وقف و حق انتفاع از مباحات، اقدام و به بحث از شرایط و قواعد آن پرداخته است.

گفتار نخست – عمری

ماده ۴۱ ق.م «عمری» را چنین تعریف می‌کند:

«عمری حق انتفاعی است که به موجب عقدی از طرف مالک برای شخص، به مدت عمر خود یا عمر منتفع و یا عمر شخص ثالثی برقرار شده باشد.»

طبق تعریف فوق عمری به سه قسم می‌باشد:^[۱۲]

۱- عمری به مدت عمر مالک – در این وضعیت تا زمانی که مالک زنده باشد حق انتفاع برای منتفع متصور می‌باشد و با فوت مالک، حق مذبور، منتفی شده و به وارث مالک تعلق می‌گیرد و در صورتی که منتفع قبل از مالک فوت نماید، حق مذبور در صورتی که بین طرفین توافق شده باشد مانند سایر حقوق مالی به وراث منتفع تعلق خواهد گرفت و تا انقضا عمر مالک باقی خواهد ماند.

۲- عمری به مدت عمر منتفع- در این صورت تا زمانی که منتفع زنده باشد می‌تواند از منافع مال ، منتفع گردد و بعد از فوت او حق مذبور از بین می رود و به وراث او به ارث نمی‌رسد. حال اگر در این وضعیت مالک قبل از منتفع فوت نماید، عین ملک به ورثه مالک منتقل می‌گردد اما حق انتفاع تا انقضا مدت عمر منتفع به حال خود باقی خواهد بود و می‌تواند از منافع مال استفاده نماید.

۳- عمری به مدت عمر شخص ثالث- در این صورت حق انتفاع تا انقضا عمر شخص ثالث برای منتفع برقرار بوده و با توافق مالک عین و منتفع، حق انتفاع در صورت فوت منتفع به وراث او تعلق خواهد گرفت و اگر مالک فوت نماید، عین ملک به وراث او منتقل و حق انتفاع برای منتفع یا وراث باقی خواهد بود و به محض فوت شخص ثالث، حق انتفاع از بین رفته و متعلق به مالک یا ورثه او خواهد بود.

گفتار دوم – رقبی

ماده ۴۲ ق.م «رقبی» را چنین تعریف نموده است:

«رقبی، حق انتفاعی است که از طرف مالک برای مدت معینی برقرار می شود.»

از آنجا که مالک انتظار گذشتن مدت را می کشد تا از مال خود منتفع گردد به آن رقبی گفته اند چرا که رقبی از ارتقاب که به معنی انتظار می‌باشد گرفته شده است.^[۱۳]

در این وضعیت نیز به محض انقضا مدت، حق انتفاع منتفی شده و به مالک برمی گردد.

گفتار سوم – سکنی

ماده ۴۳ ق.م «سکنی» را چنین تعریف می‌کند:

«اگر حق انتفاع عبارت از سکونت در مسکنی باشد، سکنی یا حق سکنی نامیده می شود و این حق ممکن است بطریق عمری یا بطریق رقبی برقرار شود.»

از ماده فوق استنباط می شود که سکنی، قسمی از حق انتفاع نبوده و خود از مصادیق عمری یا رقبی می‌باشد ولی به لحاظ اینکه سکونت در خانه بیشتر مورد حق انتفاع قرار می گرفته در قانون نام خاصی بنام سکنی بر آن نهاده شده است.^[۱۴]

گفتار چهارم – حبس مطلق

ماده ۴۴ ق.م در معرفی «حبس مطلق» بیان می‌کند:

«در صورتی که مالک برای حق انتفاع مدتی معین نکرده باشد، حبس مطلق بوده و حق مزبورتا فوت مالک خواهد بود مگر اینکه مالک قبل از فوت خود رجوع کند.»

با تدقیق در ماده فوق، استنباط می شود که در حق انتفاع می توان مدت را تعیین نکرد یعنی مدت از شرایط اساسی صحت حق انتفاع نمی باشد و مالک هر زمان اراده کند می‌تواند از آن رجوع نماید و منتفع حق اعتراض ندارد.

در بررسی کتب حقوقی و فقهی به اصطلاح دیگری برخورد می‌کنیم بنام «حبس موبد» ،که در قانون مدنی نامی از آن برده نشده است. در تعریف آن گفته اند: «حبسی که مدت دایم برای آن معین شده باشد و در واقع قسمی از حق انتفاع است که مدت آن دایم است.»^[۱۵] با توجه به وصف دایمی بودن حق مذبور در حکم وقف بوده و می‌توان آن را نوعی وقف محسوب نمود. به عبارتی ، حبس مؤبّد قرارداد حق انتفاع به طور نامحدود و همیشگی می‌باشد و اگر به امور عام المنفعه و خیریه اختصاص داده شده باشد، تابع احکام وقف خواهد بود

طبق بند ۷ (الحاقی ۱۲/۱۲/۷۵) قانون تشکیلات و اختیارات سازمان حج و اوقاف و امور خیریه مصوب ۲/۱۰/۶۳، محبوساتی که برای امور عام المنفعه و خیریه اختصاص یافته باشد در حکم موقوفات عامه است و اداره امور و نظارت بر آن بعهده سازمان حج و اوقاف و امور خیریه می‌باشد.

گفتار پنجم – وقف

ماده ۵۵ ق.م «وقف» را چنین تعریف می‌کند:

«وقف عبارت است از اینکه عین مال، حبس و منافع آن تسبیل شود.»

قانون مدنی در این زمینه از فقه امامیه پیروی نموده است. در وقف، عین مال در حالتی قرار داده می شود که هر نوع تصرفی در آن بصورتی که منجر به انتقال آن شود، جایز نمی باشد مگر در موارد استثنایی.

مقصود از وقف، نگهداشتن عین مال از نقل و انتقال است. بدین جهت هم آن را وقف گفته اند، چه کلمه وقف در زبان فارسی ایستادن و نگهداشتن است.^[۱۶]

گورمن^[۵۰]، در سال ۱۹۹۵ در تحقیق خود، فساد فهرست‌نویسی معتقد است که برون سپاری فهرست نویسی به بنیان‌های اساسی کتابداری و اطلاع رسانی آسیب می زند. ویلسون^[۵۱] در سال ۱۹۹۵ در تحقیقی که درباره کتابخانه هاف‌جکسون^[۵۲] دانشگاه استنفورد انجام داد ‌به این نتیجه رسید که یافته ها از رضایت کتابداران از نتیجه برون سپاری خدمات فراهم آوری و تکثیر حکایت دارد. دانکل^[۵۳]، در سال ۱۹۹۶ نیز بر این باور است که فهرست نویسی به وسیله پیمانکاران می‌تواند صحت و یکدستی پیشینه های فهرست نویسی را افزایش دهد.

بری^[۵۴] در سال ۱۹۹۸ در «مجله کتابداری» نبود معیار های کمی برای ارزیابی خدمات برون سپاری را خاطر نشان می‌سازد و می نویسد که کاهش هزینه ها تنها مسئله مطرح در برون سپاری خدمات نیست بلکه باید کیفیت خدمات نیز مورد توجه باشد. دوبرلی^[۵۵] در سال ۱۹۹۸ به شدت از برون سپاری حمایت کرده و آن را در بازدهی کتابخانه ها و ارتقاء کیفیت کتابخانه ها در مقابل کاهش بودجه ها مؤثر دانسته است. در مقابل افرادی که طرفدار برون سپاری خدمات کتابخانه و اطلاع رسانی هستند، افرادی نیز نسبت ‌به این امر تردید دارند و به ویژه خطرات افراط در این زمینه را یادآور می‌شوند. شومان^[۵۶] در سال ۱۹۹۸ رئیس پیشین انجمن کتابداران آمریکا، پس از تحقیقات فراوان از برون سپاری خدمات فنی انتقاد کرده و این کار را تهدیدی بر پایه های حرفه کتابداری دانسته است.

۲-۱۵ عملکرد و ارزیابی عملکرد

منظور از محاسبه عملکرد سازمان^[۵۷]، فرایندی است که به وسیله آن سازمان و کارکنان در فواصلی معین و به طور رسمی مورد بررسی وسنجش قرار گیرند(سعادت، ۱۳۷۵). ارزیابی عملکرد، فرایند بسیار مهم و از حساس ترین مسائلی است که مسئولان سازمان با آن روبرو هستند. محاسبه عملکرد، یکی از فعالیت های مهمی است که به هنگام ارزیابی استراتژی انجام می شود. به هنگام ارزیابی عملکرد سازمان نتایج مورد انتظار را با نتایج واقعی مقایسه کرده، انحراف از برنامه ها را مشخص و میزان پیشرفت در جهت تامین هدف های بلند مدت مورد نظر را تعیین می کند. در این سیستم، صرفاً مدیر کنترل کننده و ارزیابی کننده تلقی نمی شود، بلکه مربی ای است که با اعمال مدیریت عملکرد ممکن و نزدیک کردن سازمان به اهدافش باعث توسعه و پرورش افراد می‌گردد که نهایتاًً نفع آن به جامعه برسد(دیوید^[۵۸]، ۱۳۸۶).

بهبود مستمر عملکرد برای سازمان ها هم افزایی^[۵۹] ایجاد می‌کند که می‌تواند موجبات رشد و توسعه را فراهم سازد. دولت ها و سازمان ها تلاش های زیادی را در این مورد اعمال می‌کنند. بدون بررسی و کسب آگاهی از میزان پیشرفت و دستیابی به اهداف و شناسایی چالش های پیش روی سازمان و گرفتن باخورد و اطلاع از میزان اجرای سیاست‌های تدوین شده و شناسایی مواردی که نیاز به بهبود دارد، بهبود مستمر عملکرد میسر نخواهد شد. تمامی این موارد بدون اندازه گیری و ارزیابی امکان پذیر نیست (رحیمی، ۱۳۸۵).

۲-۱۶ انواع ارزیابی عملکرد

ارزیابی می‌تواند بر اساس نحوه نگاه ‌به این مقوله، به دو نوع کلی طبقه بندی گردد که عبارتند از:

• • ارزیابی آینده نگر (قبل از تهیه برنامه انجام می شود؛ برای تعیین منطقی بودن یا حقانیت ایجاد برنامه صورت می‌گیرد): ‌بنابرین‏، یک ارزیابی آینده نگر، مشخص می‌کند که آیا مسأله یا نیازی وجود دارد که حقانیت برنامه ریزی برای حل آن مسأله با تأمین آن نیاز را توجیه نماید و ‌به این پرسش نیز پاسخ دهد که در صورت عدم اجرای برنامه مورد بحث، جامعه با چه پیامد های منفی مواجه می‌گردد در پاسخ ‌به این پرسش ها است که سازمان ها ‌در مورد پایه ریز یک برنامه تصمیم می گیرند.

• ارزیابی گذشته نگر (ارزیابی تکوینی؛ ارزیابی تجمیعی): ارزیابی گذشته نگر، همان‌ طور که از نامش پیدا‌ است، برخلاف ارزیابی آینده نگر پس از اجرا یا تکمیل برنامه انجام می‌گیرد. ارزیابی تکوینی در مراحل اولیه اجرای یک برنامه انجام می شود و فرایندهای اجرایی و مدیریتی برنامه را از ابعاد زیر مورد بررسی قرار می‌دهد: آیا از کارایی برخوردار است؟؛ آیا نیازهای کاربران را مرتفع می‌کنند یعنی مرتبط و مناسب هستند؟؛ آیا به صورت مطلوب منابع را برای دستیابی به نتایج مورد نظر به کار می گیرند؟ از سویی دیگر، ارزیابی تجمیعی ارزیابی است که: در مراحل نهایی برنامه، یعنی بعد از اتمام مدت زمان مناسب، در فاصله زمانی مراحل اولیه اجرای برنامه تا زمان ارزیابی ان انجام می‌گیرد. این فاصل زمانی، مدت زمان کافی جهت تحقیق نتایج مورد انتظار برنامه را به به وجود می آورد. همچنین بعد از تکمیل یک برنامه انجام می شود.

‌بنابرین‏، ارزیابی از یک برنامه در حال اجرا می‌تواند تمام یا هریک از موضوعات مورد بحث را بررسی نماید. ارزیابی از جنبه‌های مختلف صورت می‌گیرد که این جنبه ها می‌توانند شامل: امکان سنجی فنی، مالی، مکانی، قانونی و سیاسی و اجتماعی؛ ارزیابی هزینه – فایده؛ ارزیابی کارایی(میزان تضاد یا تشابه با وظایف برنامه دیگر)؛ ارزیابی ارتباط(سازگاری با نیاز مورد نیاز)؛ ارزیابی کارآمدی(متناسب بودن برنامه با مشکلات و نیازها)؛ ارزیابی اثربخشی؛ ارزیابی اقتصادی(صرفه جویی)؛ ارزیابی عدالت(توزیع عادلانه منافع)؛ ارزیابی حفاظت منابع انسانی، مالی و زیست‌محیطی؛ ارزیابی سازگاری درونی و بیرونی باشند (افتخاری، ۱۳۸۱).

۲-۱۷ مدل های ارزیابی عملکرد

• مدل سینک تاتل^[۶۰] (۲۰۰۴): یکی از مدل های ارزیابی عملکرد مدل سینک تاتل است. در این مدل، عملکرد یک سازمان ناشی از روابط پیچیده بین هفت شاخص عملکرد به شرح زیر است:

الف) اثربخشی؛ که عبارت است از «انجام کارهای درست، در زمان مناسب و با کیفیت مناسب» در عمل اثربخشی با نسبت خروجی های واقعی بر خروجی های مورد انتظار معرفی می شود.

ب) کارایی؛ که عبارت است از «انجام درست کارها» و با نسبت مصرف مورد انتظار منابع بر مصرف واقعی تعریف می شود.

ج) کیفیت؛ که مفهومی گسترده دارد و برای ملموس تر کردن مفهوم کیفیت آن را از شش جنبه مختلف بررسی و اندازه گیری می‌کنند.

د) بهره وری؛ که با تعریف سنتی نسبت خروجی به ورودی معرفی شده است.

هـ)کیفیت زندگی کاری؛ که بهبود آن کمک زیادی به عملکرد سازمان می‌کند.

و) نوآوری؛ که یک از اجزای کلیدی برای بهبود عملکرد است.

ز) سودآوری؛ که هدف نهایی هر سازمانی است.

اگرچه نسبت به زمان ارائه این مدل تغییرات زیادی در صنعت رخ داده است، اما همچنان این شاخص از اهمیت بالایی در عملکرد سازمان برخوردارند. عملکرد دارای مزایا و معایبی هستند و تنها بر اساس نوع جامعه هدف و میزان جامعیت مورد نظر و درجه جزء نگری هر یک از اجزا است که کارایی حاصل خود را نشان می‌دهند. لذا پرسش های مورد نظر مبنی بر این مدل طراحی گردید و بعد از نظر خواهی از جمع متخصصان و اساتید و اعمال نقطه نظرات آنان به مورد اجرا درآمد. جدول ۲-۲ عامل های مهم و اجزاء این مدل را نشان می‌دهد.

جدول ۲-۲ عوامل ارزیابی عملکرد در سطح واحدها و وظایف عملکردی مطابق مدل سینک تاتل۲۰۰۴

عملکرد
کمیت

هزینه

سرعت