نمودار ۲-۳- مؤلفه های هوش هیجانی از نظر گلمن
با این تغییر، انگیزش و به طور کلی تنظیم روابط اجتماعی مورد تأکید قرار گرفته و توانایی درک و پردازش اطلاعات هیجانی با تعدادی خصایص دیگر ترکیب شدهاند که در نهایت از آن یک شاخص عددی تحت عنوان «ضریب هوش هیجانی» ^[۵۱] بدست میآید (الیاس و همکاران، ۲۰۰۰، نقل از علیزاده، ۱۳۸۴).

۲-۴-۳- چارچوب چهار وجهی استنتاجی هوش هیجانی

با ملاحظه مجموع مباحث مطرح شده توسط صاحبنظران شاخصی چون؛ کوپر و استوف، استینر، گلمن، گاردنر (۱۹۹۳)، مایر و سالووی و گاردنر و هچ (۱۹۸۹)؛ اکنون میتوان در تلفیقی جامع از دیدگاه های ارائه شده چهار محور هوش هیجانی را شامل؛ آگاهیهای اجتماعی، خود آگاهی، مهارتهای اجتماعی و مهارتهای خود مدیریتی قرار داده و به رویکردی یکپارچه دست یافت این رویکرد عمدتاً از مدل مایر و سالووی و گلمن تأثیر میپذیرد.
جدول ۲-۱: چارچوب منسجم شناخت مؤلفه های هوش هیجانی

گزینه ها

خود/شایستگیهای فردی

دیگران/شایستگیهای اجتماعی

شناخت

خود آگاهی
(خود آگاهی هیجانی، خودارزیابی، خود باوری)

آگاهیهای اجتماعی
(همدلی، خدمت گرایی، آگاهیهای سازمانی)

تنظیم

مهارتهای خود مدیریتی
(خود کنترلی، قابلیت اعتماد، وظیفه شناسی، وفق پذیری، توفیق طلبی، ابتکار)

مهارتهای اجتماعی
(مدیریت روابط، توسعه روابط با دیگران، نفوذ ارتباطات، مدیریت تعارض، رهبری، تغییرات مرزهای ساختاری،همکاری گروهی و تشریک مساعی)

۲-۴-۴- هوش هیجانی و شغل (محیط کاری) :

هوش هیجانی به افراد فرصت تفکر آزادانه در شرایط تحت فشار و کاهش اتلاف وقت ناشی از خشم، اضطراب وعصبانیت را میدهد. همچنین با افزایش درک افراد از شرایط پیش آمده باعث میشود که زمان کمتری را به خاطر بحث و جدل با همکاران یا مدیران از دست بدهند زیرا افراد دارای مهارتهای EQ به آسانی قادر به کنترل هیجانات خود از قبیل اضطراب، ناکامی و ترس ناشی از استرس محیط کاری میباشند. این افراد کمتر از محل کار غیبت کوتاه و بلند مدت داشته و در جستجوی راهحلهای خلاقانه برای حل مشکلات و انجام تکالیف محوله میباشند (ولف و همکاران، ۲۰۰۱، به نقل از فت و هاو، ۲۰۰۳).

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

فقدان کنترل واکنشهای هیجانی در محیط شغلی بسیار تأثیرگذار بوده و میتواند منجر به موارد ذیل شود (گلمن، ۲۰۰۱).

• • فقدان ابداع و خلاقیت

• • ناموفق از آب درآمدن طرحها

• • کاهش تولید^[۵۲]

• • کاهش رضایت شغلی

• • نقل و انتقالات^[۵۳] زیاد سازمانی

• • توقف قوه ابتکار

• • کاهش درآمد ^[۵۴] سازمان

• • افزایش هزینه های مراقبت بهداشتی

• • فضای سازمانی منفی

• • خشنوت در محل کار (ولف^[۵۵] و همکاران، ۲۰۰۱، به نقل از فت و هاو، ۲۰۰۳).

گلمن نیز در کتاب معروف خود (هوش هیجانی در کار، ۱۹۹۸) اهمیت و کاربرد هوش هیجانی در ارتباطات را بیان میکند و در این رابطه مثال دو دانشجو را عنوان مینماید که یکی هوش هیجانی بالا و دیگری هوش عقلی بالا دارد. دانشجویی که هوش عقلی بالا دارد فقط در یکی از مصاحبههای شغلی قبول میشود در حالی که آن دانشجوی دیگر که هوش هیجانی بالایی دارد در هر ۴ مصاحبه شغلی که شرکت کرده بود قبول میشود.
گلمن توضیح میدهد که دانشجوی با هوش عقلی بالا که فقط در یک مصاحبه قبول شد به سخنان، احساسات و اشارههای غیرکلامی دیگران توجه کمتری نموده بود. در واقع این دانشجو از مهارت ارتباطی و شنیداری کمتر برخودار بود که از این رو در مصاحبههای شغلی چندان موفق عمل نمیکرد. اما دانشجوی دوم مهارت و توجه بالایی در ارتباط با دیگران و درک احساس آنها و لغتهای آنان داشت. بنابراین، در تمامی مصاحبههای شغلی موفق بوده است. این تفاوت نشانگر آن است که فرد باهوش هیجانی بالا شنونده و سخنگوی خوب و موفقی است.
در نهایت گلمن این نتیجه را بیان مینماید که مدیریت روابط به عنوان یکی از مؤلفه های هوش هیجانی نقش مهمی دارد و ارتباط با دیگران بخش پایهای و بسیار با ارزش این مؤلفه است (وثوقی کیا، ۱۳۸۳، ص ۲).

۲-۴-۵- ضرورت توجه به رشد هوش هیجانی کارکنان :

تنها مدیران نیستند که نیازمند هوش هیجانی بالا هستند. سازمانها میتوانند با بهره گرفتن از هوش هیجانی کارکنان نیز رشد کنند چرنیس و گلمن اظهار نمودهاند؛ قابلیت‌های اجتماعی چون؛ آگاهی و مهارت اجتماعی موجب افزایش هوش هیجانی گروهی شده و این امر به نوبه خود موجب کارایی سازمانی میشود. هوش هیجانی گروهی را توانایی گروه در ایجاد هنجارهای جهت مدیریت فرایند هیجانی خود به منظور اعتمادسازی، رشد هویت گروهی و ارتقاء سودمندی گروهی، تعریف نمودهاند (بارنت، ۲۰۰۵).
مطالعات متعدد نشان داده گروه های کار در صورتی که بتوانند به سطوح بالای مشارکت، همکاری و هم دستی بین اعضا دست یابند. خلاق تر خواهند شد اما نمیتوان فقط با تجویز این رفتارهای تعاملی، اعضا را به این گونه رفتارها واداشت. برای بروز این رفتارها سه شرط؛ اعتماد متقابل بین اعضاء، احساس هویت گروهی یا همان احساس تعلق و وابستگی اعضا به گروهی یگانه و ارزشمند و هم چنین، احساس ثمر بخشی گروهی یا این اعتقاد که اگر اعضای گروه با هم کار کنند کارآمدتر از زمانی خواهند بود که جدا از هم کار میکنند، باید در بین آنان محقق شده باشد. سه مقوله مذکور در محیطهایی فراهم میشود که در آنها با هیجانات به نحوه مطلوب برخورد شده باشد لذا میتوان اذعان داشت، گروه ها با ایجاد هوش هیجانی در خود از مزایای متعدد آن بهرهمند خواهند شد (طاهری؛ ۱۳۸۰).
دانیل گلمن در راهنمای بررسی مشاغل هاروارد^[۵۶](۱۹۹۸) توان هوش هیجانی را در ایجاد روابط کاری مؤثر چنین عنوان میکند:

بس غزل تو که یادگار بماند
هرنفس از چرخ ماه رابه تعجب
چشم درآن روی چون نگار بماند
بی تو مرا در کنارم ار بنمانی
خون دل ودیده در کنار بماند
ازغم تو دردلم قرارنمانده است
باغم تو در دلی قرار بماند
درون مایه ی اصلی غزل:
دراین غزل انوری با اشاره به جمال وزیبایی معشوق که بسیار فراوان در غزلیاتش به آن اشاره می کند، آن را موجب مستدام ماندن عشق خود به معشوق می داند واشاره می کند که ادامه ی این وضع موجب شیفتگی ودلدادگی بیشترخواهد شد. درپایان هم در دو بیت تاکید می کند که نبودن معشوق درکنار او چیزی بجز اشک وآه را در پی نخواهد داشت .
بافت معنایی وآرایه های ادبی:
دربیت اول:
می گوید اگر در زیبایی وخوبی های توهمین گونه ادامه پیدا کند ، عشق او هم همین طور برقرار خواهد ماند و تغییری درآن ایجاد نخواهد شد.
دربیت دوم:
تاکید می کند که اگر زیبائی معشوق به همین منوال بر دل وجان او اثرکند وادامه یابد، چه بسا غزلهای دلنشین وزیبایی که ازدل وجان برآمده است از او به یادگار بماند.
در بیت سوم:
شاعر در اغراقی زیبا ادعا می کند که ماه در هرچرخش خود چون به معشوق او خیره می شود با تعجب از این همه زیبایی در معشوق او می نگرد. در این بیت بین چرخ و ماه و همینطور بین ماه و روی و نگار، تناسب دیده می شود. همچنیین معشوق در مصرع دوم حذف شده و بجای آن ترکیب «روی چون نگار» آمده است.
در بیت چهارم و پنجم:
شاعر نبود معشوق را عامل آه و افسوس و ناله های برآمده از دل می داند و درعین حال غم عشق معشوق را باعث قرار و آرامش خود می داند.
وزن غزل:
این غزل بر وزن مفتعلن فاعلات مفتعلن فع در بحر منسرح مثمن مطوی منحور سروده شده است که از اوزان شیرین وروان عروضی به حساب می آید.
قافیه:
کلمات قافیه در این غزل، قرار، استوار، یادگار و . . . هستند که در کنار ردیف ((بماند)) قرار گرفته اند و بخاطر وجود «صامت بلندآ» قبل از حرف روی در قافیه نوعی صلابت و آهنگ دلنشین ایجاد شده است.
ویژگی سبکی:
یکی از ویژگی های غزل های عاشقانه ی انوری، استفاده از کلمات، عبارات و واژه هایی است که به تحسین معشوق و یا توصیف غم این عشق یا دوری معشوق و یا در پاره ای از موانع شکوه و گلایه از درد و رنج حاصل از این عشق، می پردازد. در این غزل هم به مجموعه ای از این کلمات می رسیم که در ردیف‎های افقی و عمودی غزل موجب انسجام شده اند. این کلمات عبارتند از: «حسن»، «قاعده عشق»، «رخ»، «جمال»، «ماه»، «روی چون نگار»، «خون دل و دیده»، «قرار»، «غم تو» و . . . .

۴-۲-۶٫

گل رخسار تو چون دسته بستند
بهار و باغ در ماتم نشستند
صبا را پای در زلف تو بشکست
چون چین زلف تو بر هم شکستند
که خواهد رست از این آسیب فتنه
که نوک خار و برگ گل نرستند
که را در باغ رخسارت بود راه
از آن دلها که در زلف تو بستند
که در هر گلستانش گاه و بیگاه
زغمزت یک جهان ترکان مستند
چو در پیش لبت از بیم چشمت
همه خواهندگان لبها ببستند
منه بر کار این بیچارگان پای
چه خواهی کرد مشتی زیر دستند
درون مایه ی اصلی غزل:
در این غزل شاعر ابتدابا تشبیه زیبایی و جمال معشوق به گل و بستان، به توصیف این زیبایی ها می پردازد و از معشوق می خواهد که رفتار بهتری با عاشقان و دلباختگان خود داشته باشد. چرا که با هر غمزه و ناز معشوق آنان مست و دلباخته تر می شوند.
بافت معنایی و آرایه های ادبی:
بیت اول:
انوری می فرماید: ای معشوق زمانی که چهره ی همچون گل تو نمایان شد، بهار و باغ با آنهمه زیبایی در سوگ و ماتم و حسرت نشستند. در این بیت تشبیه رخسار به گل وجود دارد و بین (گل و باغ و بهار و دسته بستن)، تناسب دیده می شود. اغراق هم از آرایه های این بیت به شماره می رود.
بیت دوم:
شاعر مدعی می شود که باد صبا وقتی چین و شکن زلف تو را دید پاهایش شکست و نتوانست حرکت کند. در این بیت تشخص دیده می شود چرا که برای باد صبا «پای» متصورشده است.

بیت سوم:
انوری می گوید از این آسیبی که تو به این باغ و بهار و باد صبا رسانده ای چه چیزی خواهد روئید؟ چرا که نه خار و نه گل یارای روئیدن در این فتنه ای که زیبایی تو به پا کرده را ندارند. این بیت در مصرع اول استفهام انکاری دارد. بین (رست، خار، برگ و گل) تناسب وجود دارد.
بیت چهارم:
می گوید چه کسی می تواند در این باغ رخسار تو راه پیدا کند؟ منظور این است که چه کسی می تواند به تو دست یابد ؟از آنچه دلهایی که به زلف تو بسته شده است و دیوانه ی عشق تو شده است ، کدام دل می‎تواند از تو عشق تو کام گیرد؟این بیت هم استفهام انکاری است و در مصرع دوم «دل در زلف بستن» ایهام تناسب دارد. در مصرع اول باز هم تشبیه روی زیبای معشوق به باغ را شاهد هستیم.
بیت پنجم:
که با بیت چهارم موقوف المعانی است شاعر مدعی می شود که در جای جای هر نقطه از این گلستان (باغ رخسار معشوق) با هر غمزه ی تو جهانی مست و از خود بی خود می شوند. درمصرع اول واژه آرایی در حرف «گ» محسوس است.
بیت ششم:

PR : نرخ تولید
n : اندازه نمونه
: زمان نمونه گیری
: خطای نوع اول
h : فاصله زمانی بین نمونه گیری
۳-۱-۴- توصیف مدل
اگر رخ دهد، ماشین بلافاصله متوقف می­ شود. عملیات اصلاحی برای تعمیر ماشین اعمال می­شوند. بنابراین، هزینه نگهداری و تعمیرات اصلاحی ()، شامل هزینه زمان بیکاری، هزینه تعمیر و بازگرداندن ماشین به حالت اول، می­باشد. تاثیرات تابعی از ماشین و افزایش سطح برگشت محصول می­باشد. به عبارت دیگر، بر نرخ بازگشت فرایند، تاثیر می­ گذارد. فرض شده است که هر موقع که نمایان شد، فرایند بلافاصله متوقف شود و عملیات اصلاحی برای تعمیر و بازگرداندن فرایند به شرایط نرمال، اعمال شود. علاوه بر وجود خطاها به دلیل ، فرایند ممکن است به دلایل خارجی (E) مثل تاثیرات محیطی، اشتباهات عملگرها، به کار گیری اشتباهی ابزار و … تنزل کند. فرایند به حالت خارج از کنترل بر می­گردد اگر یک اتفاق خارجی (E) نمایان شود.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

پیدا کردن یا دلیل خارجی (E) توسط پایش فرایند حاصل می­ شود. در این کار یک مکانیسم نمودار کنترل، برای پایش فرایند، در نظر گرفته شده است. فرض شود پارامترهای طراحی نمودار کنترل، اندازه نمونه (n)، فاصله زمانی نمونه گیری (h)، ضریب (k) جهت تعیین فاصله بین خط مرکزی حد کنترل وجود داشته باشند. بنابراین هزینه کل نقص فرایند به دلیل و E، یعنی [، شامل هزینه بیکاری ماشین، هزینه برگشت محصول به دلیل انتقال فرایند، هزینه تعمیر، هزینه نمونه گیری و بازرسی و هزینه انحراف از مقدارهای مورد هدف برای CTQ باشد.
علاوه بر فعالیت اصلاحی، ماشین دستخوش نگهداری و تعمیرات پیشگیرانه برای حداقل کردن زمان های بیکاری غیره منتظره می­ شود. در این پایان نامه نگهداری و تعمیرات ناقص در نظر گرفته شده است. یعنی بعد از عملیات تعمیر پیشگیرانه، تجهیزات حالتی بین حالت خوب اولیه و حالت قبل از تعمیر دست می­یابند. تعداد نقص ها بعد از PM کاهش می­یابد. یعنی هر دو نقص و کاهش پیدا می­ کنند. کاهش در باعث کاهش هزینه های کیفیت مربوط به عملیات در حالت خارج از کنترل می­ شود. هر چند نگهداری و تعمیرات پیشگیرانه، مقداری از منابع و زمان را مصرف می­ کند که می ­تواند صرف تولید شود. هزینه PM، شامل هزینه بیکاری فرایند و هزینه فعالیت های نگهداری و تعمیرات پیشگیرانه می­ شود.
۳-۲- بخش دوم: فرمول بندی مدل های هزینه
۳-۲-۱- مدل بهینه سازی
مسئله مورد بحث در این پایان نامه، تعیین مقادیر بهینه متغیرهای تصمیم (n,h,k,) می­باشد به طوریکه هزینه کل را در واحد زمان () حداقل کند. باید توجه داشت که عمر تجهیزات بعد از یک نگهداری و تعمیرات پیشگیرانه بر حسب عامل ترمیم و بازگشت مجدد، کاهش می­یابد. هزینه کل در واحد زمان نگهداری و تعمیرات پیشگیرانه و سیاست نمودار کنترل () ، نسبت جمع هزینه کل کنترل کیفیت [) (، هزینه کل نگهداری و تعمیرات پیشگیرانه ( و هزینه کل خرابی ماشین ()، به زمان ارزیابی، می­باشد. هزینه بوجود آمده بدلیل ، شامل هزینه کنترل کیفیت فرایند می­باشد. بنابراین هزینه کل در واحد زمان برای مدل یکپارچه شده به صورت زیر می­باشد:
=) ۱-۳
که=f(n,h,k,) و زمان برنامه ریزی شده و ارزیابی شده با توجه به تحلیل آنچه که قرار است انجام شود، می­باشد. بنابراین مسئله بهینه سازی را می­توان بصورت زیر فرمول بندی کرد:
Minimise
Subject to
n,h,k,0
که و مقادیر حدود بالا و پایین متغیر های تصمیم می­باشند. در ادامه سه تابع هزینه تابع هدف را تشریح خواهیم کرد. مدل های هزینه مورد انتظار برای نگهداری و تعمیرات پیشگیرانه و نگهداری و تعمیرات اصلاحی به دلیل و هزینه نقص فرایند به دلیل و همچنین به دلایل خارجی را برای زمان ارزیابی داده شده محاسبه می­شوند.
۳-۲-۲- مدل هزینه برای نگهداری و تعمیرات اصلاحی به دلیل ()
برای تخمین زدن هزینه نگهداری و تعمیرات اصلاحی به دلیل و نگهداری و تعمیرات پیشگیرانه، تحلیلگر باید اطلاعات زیر را داشته باشد:

• • مقدار زمانی که تجهیزات برای عملیات CM/PM نیاز دارند. این مقدار می ­تواند شامل زمان انجام نگهداری و تعمیرات و همچنین تاخیرهای منطقی باشد. یعنی منتظر ماندن برای نیروی کار، موادمورد نیاز و …

• • هزینه CM/PM شامل زمان از کار افتادن ماشین، نیروی کار، مواد مورد نیاز و دیگر هزینه ها.

• • احتمال اینکه تجهیزات به دلیل حالت خرابی بخصوصی خراب خواهند شد.

برای هزینه نگهداری و تعمیرات اصلاحی باید عامل های زیر را داشته باشیم:

1. 1. میانگین زمان لازم برای نگهداری و تعمیرات اصلاحی :

1. 1. نرخ تولید سیستم :PR

1. 1. هزینه متوقف شدن تولید در هنگام انجام عملیات نگهداری و تعمیرات اصلاحی :

1. 1. هزینه نیروی کار انجام دهنده عملیات نگهداری و تعمیرات اصلاحی : LC

1. 1. هزینه ثابت عملیات نگهداری و تعمیرات اصلاحی :

1. 1. احتمال رخ دادن خرابی حالت اول :

1. 1. میانگین تعداد خرابی ها :

هزینه نگهداری و تعمیرات اصلاحی به دلیل به شکل زیر محاسبه شده است:
= {. +} 2-3
که در آن {. +} هزینه از کار افتادن ماشین به دلیل نگهداری و تعمیرات اصلاحی می­باشد.
در معادله ۳-۲ متغیر می­باشد که تابعی از آن می­باشد و در آن نهفته است که در ادامه به این رابطه پرداخته شده است.
۳-۲-۳- مدل هزینه جهت نگهداری و تعمیرات پیشگیرانه ()
برای به دست آوردن مدل هزینه برای نگهداری
و تعمیرات پیشگیرانه باید موارد زیر مد نظر قرار گیرد:

1. 1. میانگین زمان لازم برای نگهداری و تعمیرات پیشگیرانه :

1. 1. نرخ تولید سیستم :PR

1. 1. هزینه متوقف شدن تولید در هنگام انجام عملیات نگهداری و تعمیرات پیشگیرانه :

1. 1. هزینه نیروی کار انجام دهنده عملیات نگهداری و تعمیرات پیشگیرانه : LC

1. 1. هزینه ثابت عملیات نگهداری و تعمیرات پیشگیرانه :

1. 1. احتمال رخ دادن خرابی حالت دوم :

1. 1. زمان دوره ارزیابی شده کل :

هزینه کل مورد انتظار عملیات نگهداری و تعمیرات پیشگیرانه، بصورت زیر خواهد بود:
= {. +} 3-3
که {. +} هزینه از کار افتادن ماشین به دلیل نگهداری و تعمیرات پیشگیرانه می­باشد و = ، تعداد نگهداری و تعمیرات پیشگیرانه می­باشد که به سمت عدد صحیح کوچکتر گرد می­ شود.

انگیزنده‌ها: از نظر الوانی عوامل انگیزاننده عواملی هستند که باعث ترغیب و انگیزش می‌شدند توفیق و پیشرفت در کار احساس رضایت از شغل نمونه‌هایی از این دسته عوامل هستند (الوانی ۱۳۷۰، ۱۰).
۲-۲-۱۵-۴ نظریه نیازهای سه گانه
مک کله لند^[۷۳] و همکارانش سه نیاز مهم مربوط به هم را در محیط‌های کاری مورد توجه قرار داده‌اند.
«۱- نیاز به کسب موفقیت: عبارت است از خواسته‌ی فرد برای رسیدن به هدف خود و انجام کاری مؤثرتر از قبل، افراد جویای موفقیت تمایل به انتخاب هدف‌های به نسبت مشکل و گرفتن تصمیمات خطر آفرین دارند. دارندگان این نیاز خواهان آگاهی سریع از نتایج عملکردشان هستند. و این افراد خود مسئولیت کارهایی را که باید انجام دهند می‌پذیرند» (مورهد و گریفین ۱۳۷۷، ۱۰۲).

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۲- نیاز به تعلق: «این افراد نیاز به همجواری با همنوع دارند. این افراد خواهان گرفتن قوت قلب و حمایت دیگران بوده و به طور معمول به احساسات دیگران توجه می کنند. افرادی که دارای نیاز به تعلق هستند به انجام وظیفه در شغل‌هایی تمایل دارند که نیاز به تماس‌های شخصی داشته باشد.
۳- نیاز به قدرت: نیاز به قدرت عبارت است از میل به کنترل محیط توسط فرد، که شامل کنترل منابع مالی و غیرمالی اطلاعات و دیگران می‌شود.» (مورهد و گریفین ۱۳۷۷، ۱۰۵).
۲-۲-۱۵-۵ ترکیب دیدگاه‌های مختلف نیاز
عوامل بهداشتی در تئوری هرزبرگ با نیازهای مرتبه پایین مازلو مطابقت می‌کند بخصوص حقوق و شرایط کاری مطابق نیازهای زیستی مازلو می‌باشند. ایمنی و خط مشی‌های شرکت هم سطح با نیازهای ایمنی مازلو می‌باشند و نظارت و روابط درون شخصی با نیازهای تعلق مازلو تطبیق دارند، عوامل انگیزش هرزبرگ موازی دو نیاز سطح بالای مازلو می‌باشند. بعنوان مثال، شهرت، معادل احترام، کسب موفقیت، نوع کار و مسئولیت می‌باشد. و رشد و پیشرفت را نیز می‌توان جزئی از فرایند خودیابی دانست. از طرفی نیازهای زیستی و بقاء در تئوری آلدرفر، با نیازهای زیستی و ایمنی فیزیکی مازلو مطابقت دارد. نیازهای وابستگی با نیازهای ایمنی، روابط فی مابین، نیازهای تعلق و نیاز به احترام مازلو وجه مشترک دارند. بالاخره نیازهای رشد با نیازهای منزلت و خودیابی مازلو شباهت دارند. نیاز به پیوستگی شبیه نیاز به تعلق در سلسله مراتب نیازها و روابط فی مابین شخصی در تئوری هرزبرگ می‌باشد. نیاز به رشد آلدرفر به نیاز به خودیابی مازلو شباهت دارد (مورهد و گریفین ۱۳۷۷، ۱۲۳).
۲-۲-۱۵-۶ نظریه‌ی انتظار و احتمال
ویکتور وروم^[۷۴] برای اولین بار از این تئوری برای ایجاد انگیزش در محیط کار استفاده کرد. این تئوری به چگونگی انتخاب راه انجام کار بوسیله افراد مربوط می‌شود مبنای تئوری این است که انگیزش به میزان علاقه شخص برای دستیابی به چیزی و احتمالی که برای تحقق آن قائل است بستگی دارد. نتیجه تحقیقات نشان داده است که اشخاص دارای رفتار برانگیخته نخواهند بود مگر آنکه پاداش‌های مورد انتظار با ارزش باشند و افراد بپذیرند که کوشش آنها منجر به عملکرد خوب می‌شود و عملکرد آنها موجب می‌شود پاداش‌های مورد نظر را دریافت کنند (مورهد و گریفین ۱۳۷۷، ۱۴۳).
مدیریت سعی بر آن دارد که با افزایش میزان انتظار و احتمال اتفاق آنچه مورد نظر فرد است او را به انجام هدف‌های سازمان برانگیزد. در اینجا کار وسیله‌ای قرار می‌گیرد که انجام آن باعث می‌شود تا فرد به نتیجه مورد نظر خود برسد و هدف‌های سازمان نیز تحقق یابد. در این تحقیق با بررسی آنچه که یک شغل به کارمند می‌دهد و آنچه شاغل انتظار دارد به او برسد، میزان انگیزش کارکنان سنجیده می‌شود و مشخص می‌گردد مدیران با تغییر چه عواملی در شغل می‌توانند باعث انگیزش بیشتر کارکنان بشوند.
«براساس یکی از تئوری‌های انتظار و احتمال، نیروی انگیزش، حاصلضرب اولویت‌های فرد و میزان انتظار و احتمالی است که بر وقوع نتیجه مورد نظر متصور است (الوانی ۱۳۷۰، ۱۳۴ الف).
انتظار × اولویت‌ها = نیروی انگیزش
۲-۲-۱۵-۷ نظریه برابری
بر طبق نظرات این تئوری کارمندان در کار خود به مقایسه آنچه که از کاری دریافت می‌کنند (بازده‌ها) با آنچه که برای آن کار مایه می‌گذارند (داده‌ها) می‌پردازند. و سپس این نسبت بازده‌ها به داده‌ها را با بازده‌ها و داده‌های دیگران مقایسه می‌کنند. اگر نظرشان این باشد که این نسبت با نسبت داده‌ها و بازده‌های کسانی که خود را با آنها مقایسه می‌کنند برابر است، می‌گوییم مساوات برقرار است. چنین کسانی احساس خواهند کرد که عدالت حکم فرماست و اوضاع و شرایط کار منصفانه است. و اگر کارمندان تصوری از نابرابری داشته باشند ممکن است دست به عکس‌العمل‌هایی بزنند، به عنوان مثال:
۱- داده‌ها یا بازده‌های خود و دیگران را دگرگون کنند.
۲- به شیوه‌ای رفتار کنند که دیگران را به تغییر داده‌ها و یا بازده‌هایشان ترغیب نماید.
۳- به شیوه‌ای رفتار کنند که داده‌ها و بازده‌های خود را تغییر دهند.
۴- مرجع دیگری برای مقایسه بیابند.
۵- شغل خود را رها کنند (رابنیز ۱۳۷۳، ۴۳۲).
از آنجا که مهمترین کاربرد تئوری برابری برای مدیران به پاداش‌های سازمانی و سیستم‌های پاداش مربوط می‌شود و پاداش‌های رسمی و غیررسمی در رضایت درونی فرد بسیار مؤثرند و مقایسه‌های اجتماعی عامل قدرتمندی در محیط کاری به حساب می‌آید در این تحقیق میزان پاداش‌های مادی و غیرمادی که در شغل افراد براساس عملکرد خوب به آنان پرداخت می‌شود مورد بررسی قرار می‌گیرد. تا اثر آنها بر روی میزان انگیزش کارکنان مشخص شود.
۲-۲-۱۵-۸ نظریه X و نظریه Y
داگلاس مک گریگور^[۷۵] در بررسی طرز فکر و عملکرد مدیران به این نتیجه رسید که معمولاً برای انگیزش کارکنان یکی از دو رویکرد زیر، رفتار غالب آنان را شکل می‌دهد. مک گریگور، این رویکردها را تئوری X و تئوری Y نامیده است. تئوری X فرض را بر این می‌گیرد که اغلب مردم ترجیح می‌دهند جهت داده شوند؛ علاقه‌ای به مسئولیت ندارند و بیش از هر چیز خواهان امنیت‌اند. به همراه این فلسفه، این اعتقاد وجود دارد که پول و مزایا و تهدید به مجازات، چیزهای هستند که مردم را به انگیزش وا می‌دارد. مدیرانی که مفروضات تئوری X را قبول دارند، سعی می‌کنند که کارمندان خود را تحت انضباط، کنترل و سرپرستی دقیق درآورد. اینگونه مدیران احساس می‌کنند که نظارت از خارج برای مقابله کردن با افراد نامطمئن یا ناآشنا به مسئولیت و رشد نیافته امری است مناسب. مک گریگور با توجه بسیار به سلسله مراتب نیازهای مازلو، نتیجه می‌گیرد که مفروضات تئوری X درباره طبیعت انسان، وقتی به صورت عام بکار رفته است، اغلب نادرست است و امکان دارد که روش‌های مدیریتی که از این فرضیه بوجود آید توفیقی در برانگیختن افراد برای کار کردن در سمت هدف‌های سازمان نداشته باشد. مک گریگور دریافت که مدیریت به روش‌هایی نیاز دارد که براساس درک صحیح طبیعت و انگیزش انسانی باشد؛ در نتیجه این ادراک او نظریه رفتاری دیگری را بنام تئوری Y به عنوان تئوری علی البدل تدوین نمود. این تئوری فرض را بر این می‌گیرد که مردم طبیعتاً تنبل و غیرقابل اطمینان نیستند.
۲-۲-۱۵-۹ نظریه هدف‌گذاری^[۷۶]
تئوری هدف یا هدف‌گذاری یا تکنیک هدف‌گذاری نظریه جدیدی نیست. ادوین لاک^[۷۷] از شخصیت‌های بنام در مطالعات هدف‌گذاری در انگیزش برای کار می‌باشد. فرض اساسی لاک عبارت از این است، که اگر فرد هدف‌های دشوارتر را بپذیرد به عملکرد بالاتری منتهی می‌گردد. پژوهش‌های لاک نشان می‌دهد، افرادی که هدف‌های دشوارتر را می‌پذیرند یا خودشان آنها را تعیین می‌کنند نسبت به افرادی که هدف‌های آسانتر را می‌پذیرند یا تعیین می‌کنند عملکرد بالاتری دارند. هدف مداری در رفتار کارکنان در محیط‌های کار نیز قابل مشاهده است. رفتار بسیاری از آنان نه تنها هدف مدار است بلکه هدف مداری آگاهانه است یعنی قصدمند^[۷۸] (نایلی۱۳۷۳، ۶۱).
۲-۲-۱۵-۱۰ نظریه اسناد^[۷۹]
تئوری اسناد که موضوع جدیدی در رفتار سازمانی است با ادراک، انگیزش و رهبری ارتباط پیدا می کند. طبق این تئوری ما رفتار را می‌بینیم و سپس علت‌ها را به آن اسناد می‌کنیم. به عبارت دیگر کوشش می‌کنیم تا برای رفتار افراد همانگونه که صورت می‌گیرد توجیهی بیاوریم. فرایند اسناد بر پایه درک واقعیت استوار است و این ادراک ممکن است تا حد زیادی از شخص تا شخص دیگر تغییرکند. چارچوب اصلی تئوری اسناد بر حسب درجه به سه بخش تقسیم شده است. تطابق^[۸۰] یعنی درجه تطبیق رفتار دیگران با رفتار مشاهده شده در همان موقعیت. تداوم^[۸۱] یعنی میزان تکرار رفتار مشاهده شده در همان موقعیت. تفاوت^[۸۲] یعنی درجه تطبیق یک رفتار مشاهده شده در موقعیت‌های مختلف (مورهد وگریفین ۱۳۷۵، ۷۵).
۲-۲-۱۵-۱۱ تئوری z اوچی^[۸۳]
ویلیام اوچی^[۸۴] پژوهشگر و نظریه‌پردازی از آمریکاست. او شرکت‌هایی را در ایالات متحده و ژاپن که با بهره‌وری بالا فعالیت می‌کردند را بررسی نموده و سعی وی بر آن بوده است که ویژگی‌های مشترک در موفقیت آن شرکت‌ها را شناسایی نماید. تئوری z وی که دیدگاه او را در رابطه با شرکت‌های موفق یاد شده بیان می‌دارد، در واقع بسط تئوری x، y مک گریگور است. با این تفاوت که مک گریگور در تئوری x و توری y خود به اختلاف بین سبک‌های رهبری می‌پردازد. در حالی که اوچی در تئوری z به نگرش‌ها یا الگوهای رفتاری فردفرد مدیران سازمانی توجهی ندارد و فعالیت و عملکرد هر سازمان را متأثر از نظام فرهنگ آن می‌داند. سازمان‌هایی که تئوری z را به کار بسته‌اند ضمن توجه به اهمیت فرهنگ سازمان برخی ویژگی‌هایی که در سازمان‌های z به آنها اشاره گردید شالوده فرهنگ خاصی را در آنها پی‌ریزی می‌کند. استخدام بلندمدت، برای کارکنان امنیت شغلی به وجود می‌آورد. تعهد سازمانی را بالا برده و آنان را جزئی از سرمایه سازمان قلمداد می‌کند. فرایند ارتقاء بطئی،‌ فرصت کسب تجارب وسیع در فعالیت‌ها و احراز نقش‌های متنوع را برای کارکنان به ارمغان می‌آورد که خود موجب تکامل مهارت‌های ویژه در سازمان می‌گردد. تصمیم‌گیری مشارکتی بر پایه تراضی و تفاهم متقابل همکاری و فعالیت گروهی را نظم می‌بخشد. مسئولیتی که افراد در تصمیم‌گیری‌های جمعی احساس می‌کنند، جوی حاکی از اعتماد و حمایت متقابل می‌‌آفریند. بالاخره توجه به کارکنان در تمام جنبه‌ها و نه تنها از زاویه نقش او در کار، صمیمیت و غیررسمی بودن را در محیط کار حاکم می‌سازد، جوی که بر پایه برابری و همکاری برای تحقق هدف‌های مشترک است و از نظر سلسله مراتب رسمی متأثر نمی‌باشد. از نقطه نظر اوچی سازمان‌های z بر پایه اعتلای ارزش‌ها، تعلق و صمیمیت، همکاری و تساوی پایه‌گذاری شده و اداره می‌شوند و این ارزش‌های بنیادی در تمام جنبه‌های سازمان و محیط‌های کاری به چشم می‌خورد (نایلی ۱۳۷۳، ۸۳).
۲-۲-۱۵-۱۲ نظریه تقویت
بعد از آشنایی با تئوری‌های مختلف انگیزش حال جای آن دارد که به برخی از روش‌های افزایش انگیزه اشاراتی داشته باشیم.
۱- مهندسی شغل^[۸۵]: هدف از مهندسی شغل آن است که از طریق مطالعه کار و زمان سنجی و روش سنجی بهترین راه انجام دادن کار تعیین شود. به کمک مهندسی شغل فرد می‌تواند با سرعت بیشتری کار کند و بازدهی بیشتری داشته باشد و در نتیجه، دستمزد بالاتری دریافت نماید. مهندسی شغل از جهت انگیزشی متکی بر پاداش‌های مادی و کاهش خستگی در فرد است. در حال حاضر این شیوه از طراحی شغل تحت عنوان تکنولوژی زیستی مطرح گردیده است و در آن رابطه انسان و ماشین مورد بررسی قرار می‌گیرد.
۲- توسعه شغل^[۸۶]: تقسیم کار به اجزای ساده پس از مدتی باعث کسالت و دلزدگی کارکنان می‌شود و انگیزه کار را در آنان تضعیف می‌کند. برای جلوگیری از این وضعیت می‌توان شغل را با افزودن وظایفی به آن توسعه داد و از حالت یکنواختی خارج کرد. بدین طریق با متنوع ساختن شغل در افراد ایجاد انگیزه می‌شود.
۳- چرخش شغلی^[۸۷]: چرخش شغلی جابجایی افراد در مشاغل همگون و مشابهی است که با آنها آشنایی دارند. به وسیله چرخش شغلی افراد با مشاغل بیشتری آشنا شده تنوع در کارشان افزایش می‌یابد و در نهایت انگیزه کار کردن در آنها تقویت می‌شود (الوانی و زاهدی ۱۳۷۵، ۴۵).
۴- غنی سازی شغل^[۸۸]: غنی‌سازی شغل بر این فرض استوار است که برای ایجاد انگیزه در کارکنان باید نیاز به کسب موفقیت، شناخته شدن، مسئولیت‌پذیری و رشد و کمال را در آنها برآورده ساخت و شغل باید به گونه‌ای طراحی شود که در حد امکان این نیازها را در کارکنان ارضا کند. به عبارت دیگر شغل باید غنی و با محتوا و دارای اختیارات کافی باشد، به طوری که کارکنان در آن شغل با داشتن استقلال در کار و کنترل بر کار خود امکان رشد و خلاقیت داشته باشند. در توسعه شغل با افزودن وظایف عملیاتی به شغل آن را به طور افقی توسعه می‌دهند، اما در غنی‌سازی شغل با دادن اختیارات و مسئولیت‌های بیشتر، آن را به طور عمودی توسعه می دهند.
۵- مشاغل گروهی: در این شیوه از طراحی شغل یک گروه را مأمور انجام دادن یک شغل می‌کنند و به آنان استقلال می‌دهند تا درباره امور داخلی گروه خود تصمیم بگیرند. از آنجا که سهیم شدن افراد در تصمیم‌گیری نسبت به کار،‌ فضای کاری مساعدی را در سازمان ایجاد کرده، موجب علاقه‌مندی بیشتر به کار می‌گردد، این شیوه از طراحی شغل در برخی سازمان‌ها مورد استفاده قرار گرفته و از نظر افزایش انگیزه در کارکنان نتایج مطلوبی داشته است. در این شیوه گروه‌های کوچک کاری دارای استقلال هستند. همه اعضاء به طور یکسان در کارها مشارکت دارند. سرپرستشان را خود انتخاب می‌کنند، در برنامه‌ریزی زمانی و کنترل کار و شیوه انجام دادن امور، خود تصمیم می‌گیرند و در نهایت نیز میزان کار گروه به جای کار فرد ملاک عمل قرار می‌گیرد. این نحوه عمل، غیبت، ترک شغلی و بی‌علاقگی نسبت به کار را تقلیل داده، موجب قوی‌تر شدن انگیزه در فرد می‌شود.
۶- خصوصیات مطلوب شغلی^[۸۹]: در این شیوه از طراحی شغل نظر بر این است که وجود خصوصیاتی در شغل مانند تنوع در وظایف، استقلال و اختیار کافی در شغل، ارتباط با سایر مشاغل، داشتن مسئولیت و نیاز به مهارت می‌تواند موجب انگیزه در کارکنان گردد. در مطالعه دیگری به خصوصیاتی از قبیل احساس هویت در کار، وجود بازخورد و امکان برقراری ارتباط صمیمانه با سایرین اشاره شده و وجود این گونه عوامل در شغل در افزایش انگیزه موثر شناخته شده (الوانی و زاهدی ۱۳۷۵، ۵۶).
۲-۲-۱۶ از مفاهیم انگیزش چگونه در سازمان‌ها استفاده می‌شود؟
تعیین هدف: یکی از روش‌های شناخته شده برای افزایش انگیزش کار آن است که هدف‌‌های مربوط به نحوه‌ی انجام دادن وظایف شغلی برای کارکنان تعیین شود و آنچه را که از آنان در آینده انتظار می رود انجام دهند و اینکه چگونه و به چه میزان کار کنند روشن شود. هدف‌ها باید معطوف به آینده باشند تا موجب انگیختن افراد برای انجام کار بهتر شوند وباعث جهت دادن به رفتار آنان شوند. وقتی کارکنان می‌دانند که باید چه میزان تولید کنند و چه فعالیت‌هایی را انجام دهند در این صورت قادر خواهند بود آنچه را که اکنون انجام می‌دهند با آنچه را که از آنان انتظار می رود انجام دهند مقایسه کنند افراد با اطلاع از نتایج کار خود، انگیزش لازم برای ادامه‌ی فعالیت‌ها را خواهند یافت.
مشارکت در تصمیم‌گیری: مشارکت در تصمیم‌گیری باعث می‌شود مقاومت فرد در مقابل تغییر کاهش یابد زیرا خود را در جریان تصمیم‌گیری دخیل دانسته و در انجام دادن تصمیمات احساس تعهد می‌کنند. از نظر شناختی نیز هر چه افراد با کار مورد نظر نزدیکتر باشند، دیده‌ها و نظریات بهتری در مورد آن خواهند داشت. محتوای تصمیم‌گیری می‌تواند در زمینه‌ی مسایل جاری، امور کارکنان، روش‌های انجام دادن وظایف شغلی، سرعت کار، شرایط کار و خط‌مشی سازمان باشد.
۲-۲-۱۶-۱ استفاده از انگیزنده‌ها
منظور از انگیزنده همه آن امکانات و پاداش‌های مادی و معنوی است که به فرد در سازمان داده می‌شود تا رفتار آنی او در جهت خاصی هدایت شود. مدیران می‌توانند با ایجاد تغییرات و اصلاحاتی علاقه‌ی کارکنان را به فعالیت و کار موثر، فزونی بخشند (ساعتچی ۱۳۶۹، ۱۶).
سیستم پاداش خدمات کارکنان از موثرترین ابزار تشویقی و انگیزش کارکنان است.
این سیستم به دو دسته‌ی مالی و غیرمالی تقسیم می‌شود. پاداش مالی خدمات کارکنان شامل حقوق و دستمزد و مزایاست که به صورت کمی به طرق مختلف به افراد پرداخت می‌شود. پاداش غیرمالی عبارت از محیط کاری و جایگاه شغلی است که می‌توان بعنوان قویترین ابزار انگیزشی از آن استفاده نمود.
شغل خوب سهم زیادی در پاداش غیرمالی دارد. به همین دلیل سازمان‌ها به غنای شغلی می‌پردازند. در بسیاری از تئوری‌های انگیزش، جایگاه و موقعیت شغلی یک موضوع اصلی است و اعتقاد بر این است که شغل یک عامل حیاتی از کل برنامه‌ی پاداش است. کارکنان از اشتغال در بعضی از مشاغل رضایت درونی حاصل می‌کنند، لذا مدیریت باید محتوای شغل را طوری تنظیم کند که کارمند با انجام آن لذت برده و احساس غرور نماید و اگر افراد با کار خود احساس غرور کنند منجر به سعی و تلاش بیشتر آنها می‌شود و این خود یک روش مهم در تبدیل افراد غیرخلاق به خلاق است. و برای اینکه انسان‌های ناآگاه به انسان‌هایی آگاه و انسان‌های کوچک به انسان‌هایی بزرگ تبدیل شوند، باید مشاغلی به آنها واگذار شود که با انجام آنها بتوانند نیازهای ذاتی خود را پاسخگو باشند بنابراین در طراحی شغل باید دقت شود که کارمند وادار به انجام تکراری نشود و با انجام کارهای پرمعنی و با اهمیت او را وادار به تفکر کرده و برانگیخته ساخت (دعایی ‌۱۳۷۴، ۶۲).
۲-۳- بررسی تحقیق‌های انجام شده
۲-۳-۱ بررسی تحقیقات انجام شده در مورد عدالت سازمانی

– آگاهی سازمانی^[۶۷]: مطالعه جریانهای عاطفی گروه و ارتباطات قدرت، توانایی شناسایی احساسات و وقایع سیاسی جاری درون گروه ها.
ازجریانهای سیاسی واجتماعی موقعیتها، برای تعبیر درست ارتباطات کلیدی قدرت، آگاه می‌باشند.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

شبکه‌های مهم اجتماعی را شناسایی می‌کنند.
نیروهایی که دیدگاه ها و فعالیتهای مشتریان و رقبا را تشکیل می‌دهد را شناسایی می‌کنند.
موقعیتها و حقایق سازمانی و بیرونی را درک می‌کنند.
د) مدیریت روابط
– کمک به رشد دیگران^[۶۸]: به معنی احساس نیاز دیگران به بهبود(حس نیازهای تکاملی افراد) و تقویت توانایی‌های آنهاست.
نقاط قوت و فضیلتهای دیگران را تشخیص داده و در رشد و توسعه آنها، کمک می‌کنند.

• • به دیگران بازخور مفید می‌دهند و نیازهای آنان را برای رشد و توسعه شناسایی می‌کنند.

• • وظایفی را به افراد پیشنهاد می‌نمایند که چالشی بوده و منجر به رشد مهارتهای آنان می‌گردد.

– نفوذ^[۶۹]: روش مؤثر برای تشویق و متقاعدسازی دیگران. قبضه کردن و اداره مؤثر عواطف دیگران
در متقاعد کردن افراد مهارت دارند.
درخواستهای خود را از طرف مقابل، با بیان خوش، عنوان می‌کنند.
– ارتباطات^[۷۰]: به معنای بی‌پرده گوش دادن، اشاعه اطلاعات و پذیرش دیدگاه های دیگران می‌باشد. ارتباط جایگاه مهمی در هوش عاطفی دارد.
با دقت به دیگران گوش داده، به دنبال درک و فهم متقابل بوده و از تسهیم اطلاعات با دیگران استقبال می‌کنند.
به طور مؤثر از ارسال و دریافت علائم عاطفی، برای روشن ساختن پیامشان بهره می‌گیرند.
ارتباطات باز(رو در رو) را تشویق وترویج نموده و اخبار ناگوار را همانند اخبار خوب پذیرا هستند.
– مدیریت تعارض^[۷۱]: مذاکره و برطرف‌سازی اختلافات.
مدیریت تعارض به با درایت کار کردن با افراد سرسخت و موقعیتهای تنش‌زا، و تشویق مباحث و مذاکرات باز کمک می‌کند.
با دیپلماسی و تدبیر، افراد دارای مشکل (ناسازگار) و موقعیتهای تنش زا را، مدیریت می‌کنند.
تعارضات و تضادهای بالقوه را شناسایی و به حل آنها کمک می‌کنند.
بحث ومذاکره آزاد را تشویق می‌کنند.
راه حلهای برد- برد را سازماندهی می‌کنند.
– رهبری^[۷۲]: هدایت اشخاص و گروه ها. برانگیختن دیگران برای کار کردن با یکدیگر در جهت اهداف مشترک.
دارای قدرت بیان و برانگیختن اشتیاق دیگران، در جهت یک چشم انداز و انجام ماموریت مشترک می‌باشند.
درصورت نیاز افراد به راهنمایی و هدایت، بدون در نظر‌گیری موقعیت زمانی پیشگام می‌باشند.
از طریق الگو و نمونه افراد را هدایت و رهبری می‌کنند.
ضمن پاسخگو نگه داشتن افراد آنها را در جهت عملکرد بهتر راهنمایی می‌کنند.
– تأثیر پذیری از تغییرات^[۷۳]: اعمال مدیریت تغییر، توانایی تشخیص نیاز به تغییر، رفع موانع، کمک گرفتن از دیگران برای پی‌گیری ابتکارات جدید.
ابتکار و مدیریت تغییر این‌گونه افراد، نیاز برای تغییر، به چالش کشیدن وضع موجود و دفاع کردن از تغییر را تشخیص می‌دهد.
الگوی تغییر مورد نیاز دیگران، هستند.
نیاز به تغییر و حذف موانع را تشخیص می‌دهند.
– تعهد سازی^[۷۴]: پرورش روابط مؤثر.
با تعاون و همکاری به ایجاد شبکه‌های ارتباطی و تیم‌سازی می‌پردازند.
شبکه‌های ارتباطی را ایجاد می‌کنند که بر مبنای راستی و خوش‌نیتی است.
روابطی را به وجود می‌آورند که دارای منافع دوطرفه می‌باشد.
– همکاری و مشارکت^[۷۵]: به معنی توانایی کار کردن مؤثر با دیگران در گروه ها‌، برای رسیدن به اهداف مشترک می‌باشد.
در تأکید به وظیفه و توجه به روابط توازن دارند.
دارای حس همکاری، سهیم شدن در اطلاعات و منافع مشترک هستند.
جو همکاری دوستانه را توسعه می‌دهند.
فرصتها را برای همکاری کشف کرده و آنها را پرورش می‌دهند(پاترا^[۷۶]،۲۰۰۴ : ۱۶ ؛ هاستی^[۷۷] ،۲۰۰۴ : ۱۰؛گولمن ،۲۰۰۳ : ۲).
۲-۱-۷-۳- مفاهیم اساسی هوش عاطفی از دیدگاه مایر و سالووی
اصطلاح هوش عاطفی برای اولین بار از سوی سالووی و مایر در سال ۱۹۹۰ به عنوان شکلی از هوش اجتماعی مطرح شد. الگوی اولیه‌ آنها از هوش عاطفی شامل سه حیطه یا گستره از توانایی ها می شد.
۱- ارزیابی و ابزار هیجان: ارزیابی و بیان هیجان در خود توسط دو بعد کلامی و غیر کلامی، همچنین ارزیابی هیجان در دیگران توسط ابعاد فرعی ادراک غیر کلامی و همدلی مشخص می شود.
۲- تنظیم هیجان در خود و دیگران: تنطیم هیجان در خود به این معناست که فرد تجربه فرا خلقی، کنترل، ارزیابی و عمل به خلق خویش را دارد و تنظیم هیجان در دیگران به این معناست که فرد تعامل مؤثری با سایرین(برای مثال آرام کردن هیجاناتی که در دیگران درمانده کننده هستند) دارد.
۳- استفاده از هیجان: استفاده از اطلاعات هیجانی در تفکر، عمل، مسأله گشایی است.
مایر و سالووی(۱۹۹۷)تعریف اولیه شان از هوش عاطفی را با ایجاد یک مدل چهار شاخه ای از هوش عاطفی توشعه دادند(دای ودیگران، ۲۰۰۳: ۱۲).
این مدل هوش عاطفی را به صورت عملیاتی در دو سیستم شناختی و هیجانی بررسی می کند. اما با این وجود مدل مورد نظر ازچهار شاخه یا مؤلفه تشکیل می شود.