هدف این تحقیق بررسی رابطه ابعاد شخصیتی مدیران و عملکرد شغلی کارکنان است. روش تحقیق بکار گرفته شده، توصیفی از نوع همبستگی بوده و از نظر هدف یا ماهیت ازنوع کاربردی است. روش گردآوری داده ها به صورت میدانی و ابزار گردآوری اطلاعات پرسشنامه است. جامعه آماری تحقیق حاضر مدیران مدارس دوره دوم متوسطه آموزش و پرورش شهرستان رشت به تعداد ۱۵۰ نفر و کارکنان مربوطه در جامعه‌ی آماری حدود ۴۵۰ نفر بوده‌اند. نمونه آماری با بهره گرفتن از جدول مورگان به تعداد ۱۰۸ نفر برای هر کدام بود. از آنجایی که این تحقیق به بررسی ابعاد شخصیتی مدیران و عملکرد شغلی کارکنان پرداخته، لذا ۱۰۸ پرسشنامه ابعاد شخصیتی را مدیران و ۱۰۸ پرسشنامه عملکرد شغلی را کارکنان پاسخ دادند و سپس همبستگی بین این دومتغیر سنجیده شد. روش تجزیه و تحلیل داده ها، با بهره گرفتن از ضریب همبستگی پیرسون انجام گرفت. روایی تحقیق با بهره گرفتن از روایی محتوا از طریق اساتید محترم و خبرگان مورد سنجش قرار گرفت. پایایی تحقیق نیز با بهره گرفتن از روش آلفای کرونباخ سنجیده شد که میزان آلفای بالاتر از ۷۰/۰ است. نتایج تحقیق نشان دادکه بین روا ن نژندی یا روان رنجورخویی، برون گرایی، گشودگی ، توافق پذیری و با وجدان بودن مدیران و عملکرد شغلی کارکنان رابطه وجود دارد.

کلمات کلیدی: روا ن نژندی ، برون گرایی ، گشودگی ، توافق پذیری ، با وجدان بودن ، عملکرد شغلی
فصل اول
کلیات تحقیق
۱-۱- مقدمه
مدیریت در هر سازمان به عنوان هسته مرکزی و مغز متفکر آن عمل می کند. این عنصر در واحدهای آموزشی از حساسیت و اهمیت خاصی برخوردار است و بهبود عملکرد در این زمینه تحت تأثیر عوامل گوناگونی است که از آن جمله می توان به شخصیت مدیران اشاره کرد(حسینیان،۱۳۸۶).
در بسیاری از محیط ها و موقعیت های آموزشی و شغلی بر توانایی های فردی به عنوان عامل اصلی موفقیت تاکید می شود. اما باید توجه داشت که این توانایی ها به تنهایی نمی توانند عامل موفقیت باشند بلکه باید تفاوت های فردی بین افراد را به عنوان عامل مهم و موثر در موفقیت شغلی و تحصیلی آنان در نظر گرفت. تحلیل تفاوت های فردی همواره از نظر روانشناسی در سازمان ها به خصوص آموزش و پرورش مورد توجه قرار گرفته است. یکی از متغیرهای تفاوت فردی ویژگی های شخصیتی است.شناخت و یژگی های شخصیتی افراد و استفاده از الگوهای اثربخش در برنامه های آموزشی از اهمیت زیادی برخوردار است(عیسائی و همکاران،۱۳۹۲). عملکرد معیار پیش بینی شده یا معیار وابسته ی کلیدی در چارچوبی که ارائه می دهیم، می باشد که این چارچوب بعنوان وسیله ای برای قضاوت در مورد اثر بخشی افراد، گروه ها و سازمانها عمل می کند. اگر مدیران ما در سازمانها با بهره گرفتن از استعداد کارکنان آموزش مورد نیاز را در اختیار کارکنان قراداده و ضمن دادن فرصت مناسب و امکانات مورد نیاز به آنان و ایجاد انگیزه می‌توانند بهترین عملکرد را در کارکنان شاهد باشند اما متاسفانه در بعضی از سازمانها شاهد آن هستیم که مدیران عمدتا به عملکرد کارکنان توجه کافی نداشته و عمدتا بر اساس امیال خود تصمیم می گیرند. یکی از عواملی که بر عملکرد کارکنان تاثیر گذار است شخصیت و ابعاد آن است. ابعاد شخصیت در این تحقیق روان نژندی(روان رنجورخویی)، برون گرایی ( درون گرایی)، گشودگی( اشتیاق به تجارب تازه)، توافق پذیری و باوجدان بودن(مسئولیت پذیری) بوده است.
آنچه در این فصل مورد بررسی قرار می گیرد، بررسی رابطه بین ابعاد شخصیتی مدیران و عملکرد شغلی کارکنان براساس پنج الگوی بزرگ شخصیتی می باشد. در این فصل ابتدا مساله تحقیق ، اهمیت وضرورت موضوع تحقیق بیان شده و سپس به اهداف و سوالات تحقیق به همراه چارچوب نظری و فرضیات و تعاریف نظری و عملیاتی تحقیق و در خاتمه به قلمرو پژوهش پرداخته شده است.
۱-۲- بیان مسئله
عملکرد شغلی عبارت است از آنچه شخص انجام می دهد و قابل مشاهده است و شامل آن دسته از فعالیت هایی است که در ارتباط با اهداف سازمان است و می توان آن را در اطلاعات تخصصی هر فرد اندازه گیری کرد(موچینکی^[۱]، ۲۰۰۸). عملکرد شغلی هم به عمل، هم به نتیجه عمل اشاره دارد. به عبارت دیگر، عملکرد به عنوان عمل امروز که مقدمه تولید مقدار مشخصی از ارزش خروجی فرداست، تعریف می‌شود(آقا یوسفی و میرحسنی، ۱۳۹۱). عملکرد عبارتست مجموع رفتارهای در ارتباط با شغل که افراد از خود نشان می دهند(موچینکی، ۲۰۰۸).
فقدان عملکرد کارکنان باعث کاهش بهره وری سازمان و عقب ماندن از سایر رقبا خواهد شد. سازمان هایی که برای حفظ بقاء و رقابت تلاش می‌کنند و خود را نیازمند حضور در عرصه ملی و جهانی می‌‌دانند، باید اصل بهبود مستمر عملکرد شغلی کارکنان را سرلوحه فعالیت خود قرار ‌دهند. این نتیجه حاصل نمی‌شود، مگراینکه زمینه دستیابی به آن با مدیریت عملکرد شغلی کارکنان امکان‌پذیر ‌شود(آقا یوسفی و میرحسنی، ۱۳۹۱).
عملکرد به عنوان رفتار فردی تابع شخصیت و متغیرهای موقعیتی(نظیر تقاضا های کاری، سازمانی و اجتماعی و…) است. تحقیقات صورت گرفته در این زمینه نشان داده است که علاوه بر دانش ، مهارت و توانایی های مختلف، شخصیت یکی از مهمترین پیش بینی کننده های عملکرد شغلی است(هارتز و دانووان^[۲]، ۲۰۰۵).
عملکرد شغلی یکی از مهمترین عواملی است که سازمان ها به دنبال آن هستند. سازمان آموزش و پرورش نیز از این قاعده مستثنی نیست مدیران مدارس می توانند با ویژگی های شخصیتی خود روحیه تدریس و آموزش اثربخش را در بین معلم ها افزایش دهند.همچنین براین اساس انگیزه دانش آموزان برای یادگیری افزایش خواهد یافت(شعبانی،۱۳۹۲).
شخصیت نقش تعیین کننده ای بر رفتار مشهود و آشکار فرد دارد . مدل پنج عاملی شخصیت یکی از مسلط ترین و تاریخی ترین مدل های ساختار شخصیت است و بسیاری از روان شناسان بیان کرده اند که مدل پنج عاملی بسیاری از متغیرهای شخصیت را در برمی گیرد. ابعاد شخصیت به ترتیب عبارتند از روا ن نژندی یا روان رنجورخویی^[۳] ، برون گرایی^[۴] ، گشودگی^[۵]، توافق پذیری^[۶] ، با وجدان بودن^[۷] می‌باشد(لیندن و نیجنهویس^[۸]، ۲۰۱۰). روان رنجورخویی، تمایل به تجربه پریشانی روان شناختی به شکل اضطراب، خشم، افسردگی، خجالت، تنفر و دامنه ای از هیجانات منفی را دربرمی گیرد. این بعد، همچنین شامل حساسیت به داشتن عقاید غیر واقعی است. برون‌گرایی، شامل حساسیت به داشتن عقاید غیرواقعی است. برون گرایی، شامل نیاز به فعالیت، هیجان و تحرک است. گشودگی، صفات مرتبط با حس زیبایی‌شناختی، کنجکاوی هوشمندانه، نیاز به تنوع، نگرش‌های غیرمتعصبانه و علایق گسترده را مشخص می‌کند. توافق‌پذیری نیز، صداقت، نوع دوستی و همدردی را دربردارد و در تضاد با خصومت بدبینانه و خودمحورانه است و سرانجام وجدانی بودن شامل کوششی منظم برای دستیابی به اهداف و پیروی جدی از اصول است(تکلو و همکاران^[۹]، ۲۰۱۲).
یافته های تحقیقات پیرامون ارتباط بین شخصیت و عملکرد تا اواسط دهه ۱۹۸۰ نشان داد که رابطه معنا داری بین شخصیت و عملکرد وجود ندارد. تا اینکه با گسترش نظریه ها و مدل های شخصیتی نتایجی خلاف نتایج قبل بدست آمد و حاکی از این بود که ویژگی‌های شخصیتی از مهمترین پیش بینی کننده های عملکردشغلی است(پنی و همکاران^[۱۰]، ۲۰۱۱). کلانگ (۲۰۱۲) نیز نشان داد که رابطه مثبتی بین ابعاد شخصیتی و عملکرد شغلی وجود دارد.
لذا با توجه به مسائل گفته شده این سوال مطرح می شود که آیا بین ابعاد شخصیت مدیران و عملکرد شغلی کارکنان براساس پنج الگوی شخصیتی رابطه معنا داری وجود دارد؟
۱-۳- اهمیت و ضرورت تحقیق
عملکرد شغلی کارکنان در سازمان‌ها، شرکت‌ها و مؤسسات ناشی از عوامل مختلف و متنوع است. روش‌های متفاوتی نیز برای رفع مشکلاتی که منجر به عملکرد پایین شده‌اند وجود دارد که یکی از این روش‌ها متمرکز شدن بر ویژگی­های شخصیتی افراد در سازمان‌ها می‌باشد. تحقیقات نشان داده است که کارکنان علاقه­مند و وفادار به سازمان عملکرد شغلی بالاتری دارند و تمایل به ماندگاری آنها در سازمان بیشتر است، کمتر غیبت می­ کنند، از انگیزه کاری بالاتری برخوردار هستند و موافقت و همراهی آنان با تغییرات سازمان بیشتر است (ساعتچی، ۱۳۸۴) .
یکی از مسائلی که بر عملکرد شغلی مدیران و کارکنان تاثیر می گذارد، ابعاد شخصیتی آنها ست(لیندن و نیجنهویس، ۲۰۱۰). با توجه به شخصیت افراد می توان فرایند استخدام ،انتقال و ارتقای آنها را بهتر کرد . از آنجا که ویژگی های شخصیتی افراد به عنوان عواملی برای تعیین رفتار آنان عمل می کنند، می توان با شناسایی این ویژگی‌ها برای پیش‌بینی رفتار چارچوبی به دست آورد. آگاهی از شخصیت افراد می‌تواند به مدیریت سازمان کمک کند تا افراد واجد شرایط را در پست‌های مختلف سازمان بگمارد که این کار به نوبه خود باعث خواهد شد جابجایی کارکنان کاهش و رضایت شغلی آنان افزایش یابد(پارسائیان و اعرابی،۱۳۸۶).
عملکرد شغلی یکی از مهمترین عواملی است که سازمان ها به دنبال آن هستند وشخصیت افراد از عوامل مهمی بوده که بر عملکرد کارکنان تاثیر می‌گذارد . لذا می‌توان گفت که این موضوع از جمله مسائلی است که برای آموزش و پرورش اهمیت فراوانی داشته است؛ زیرا به کار بستن مدیران کارآمد و شایسته در این بخش بر عملکرد کارکنان تاثیر گذاشته و نهایتا می‌تواند موجب رشد و تعالی دانش‌آموزان گردد.
۱-۴- چارچوب نظری تحقیق
این تحقیق به رابطه بین ابعاد شخصیتی مدیران و عملکرد شغلی کارکنان بر اساس پنج الگوی بزرگ شخصیتی در مدارس دوره دوم متوسطه آموزش و پرورش شهرستان رشت می پردازد. براساس آن پنج الگوی بزرگ شخصیتی به عنوان متغیر مستقل تحقیق شامل ابعاد روان نژندی یا روان رنجورخویی(N)^[11] ، برون گرایی(E)^[12] ، گشودگی(O)^[13]، توافق پذیری(A)^[14] ، با وجدان بودن©^[15] در نظر گرفته است. متغیروابسته تحقیق نیز عمکرد شغلی کارکنان است. مدل تحقیق بر گرفته از تحقیقات لیندن و نیجنهیوس^[۱۶] در سال ۲۰۱۰ بوده است. مدل تحقیق بصورت زیر است:
ابعاد شخصیت
روا ن نژندی(رنجورخویی)
برون گرایی
گشودگی
عملکرد شغلی
با وجدان بودن
توافق پذیری
شکل۱-۱- مدل مفهومی تحقیق(لیندن و نیجنهویس، ۲۰۱۰)
۱-۵- اهداف تحقیق
اهداف تحقیق بر اساس مسئله تبیین شده به شرح زیر فهرست می شوند:
۱- سنجش وضعیت ابعاد شخصیتی مدیران مدارس دوره دوم متوسطه آموزش و پرورش شهرستان رشت
۲- سنجش میزان عملکرد شغلی کارکنان مدارس دوره دوم متوسطه آموزش و پرورش شهرستان رشت
۳- تعیین رابطه بین ابعاد شخصیتی مدیران و عملکرد شغلی کارکنان مدارس دوره دوم متوسطه آموزش و پروش شهرستان رشت
۱-۶- فرضیات تحقیق
این تحقیق به بررسی رابطه بین ابعاد شخصیتی مدیران و عملکرد شغلی کارکنان براساس پنج الگوی بزرگ شخصیتی در مدارس دوره دوم متوسطه آموزش و پرورش شهرستان رشت پرداخته است. لذا فرضیه های این تحقیق بصورت زیر شکل گرفته اند:
۱- بین روا ن نژندی یا روان رنجورخویی مدیران و عملکرد شغلی کارکنان رابطه وجود دارد.
۲- بین برون گرایی مدیران و عملکرد شغلی کارکنان رابطه وجود دارد.
۳- بین گشودگی مدیران و عملکرد شغلی کارکنان رایطه وجود دارد.
۴- بین توافق پذیری مدیران و عملکرد شغلی کارکنان رابطه وجود دارد.
۵- بین با وجدان بودن مدیران و عملکرد شغلی کارکنان رابطه وجود دارد.
۱-۷- تعریف متغیرهای تحقیق
۱-۷-۱- تعریف مفهومی متغیرهای تحقیق
شخصیت
هیلگار^[۱۷] شخصیت را الگوی معینی از رفتار و شیوه تفکر تعریف میکند که سازگاری فرد را با محیط تعیین می کند(فراهانی و همکاران،۱۳۹۰).
ابعاد شخصیت
ابعاد شخصیت به ترتیب عبارت از روا ن نژندی یا روان رنجورخویی، برون گرایی، گشودگی، توافق پذیری، با وجدان بودن می باشد (لیندن و نیجنهویس، ۲۰۱۰)

اعتماد در ادبیات به عنوان یک پیش نیاز برای به اشتراک گذاری دانش مورد بحث قرارمی­گیرد(رولند و چاول^[۳۰] ، ۲۰۰۰).

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

بیان مسئله
با توجه به تعارفی که از سرمایه فکری در بخش مقدمه آمده است، بنیان اساسی سرمایه فکری دانش می باشد. پس هنگامی که به سرمایه فکری در سازمآن‏ها توجه می­تماییم به چیزی جز دانش در سازمان توجه نکرده ایم. پس سرمایه فکری جزیی اساسی در شرکت های دانش بنیان می باشند. از طرفی شرکت های نرم‏افزاری نیز نوعی شرکت دانش بنیان می باشد و به همین دلیل موضوع سرمایه فکری در آن اهمیت پیدا می کند.
با توجه به عملکرد ضعیف شرکت‏های نرم‏افزاری در بازار رقابتی نیاز به بهبود این عملکرد بسیار احساس می‏شود . چنانچه مدیران شرکت‏های نرم‏افزاری را در بهت ناشی از عدم عملکرد درست شرکتشان قرار گرفته اند تا جایی که بهره وری آن‏ها پایین آمده و جایگاه خود را در بازار از دست داده و به طبع آن پروژه‏ها به شرکت های رقیب واگذار می‏شود که این پیامد منفی یعنی عدم عملکرد مناسب شرکت نرم‏افزاری به ورشکستگی آن‏ها منجر خواهد شد. با توجه به جلسات مداومی که در هنگام تفهیم پروپوزال اینجانب به شرکت‏های نرم‏افزاری برگزار شد، عوامل زیادی به گفته مدیران این شرکت‏ها منجر به پایین آمدن سطح عملکرد آن‏ها می‏شود، شناسایی شدند. برخی از این عوامل به شرح زیر هستند:
کمبود دوره های ضمن خدمت که منجر به نارضایتی نیروهای متخصص می‏شود.
عدم بروز خلاقیت و نوآوری نیروهای متخصص که منجر به بی‏انگیزگی آن‏ها خواهد شد.
عدم دانش کافی در برخی موارد یا تجربه مناسب در برخورد با پروژه‏ها نرم‏افزاری.
نبود یا کوچک بودن واحد تحقیق و توسعه در شرکت‏های نرم‏افزاری.
نبود رویه های و بسترهای مناسبی مانند رویه های کسب و کار سیستم‏های مدیریتی اطلاعاتی، پایگاه داده های مناسب برای نگهداری اطلاعات مربوط به کارکنان .
عدم وجود نیروهای متخصص در زمینه شرکت در مناقصه برای پروژه‏ها.
عدم اعتماد شرکت های نرم‏افزاری به هم که این موضوع منجر به عدم همکاری‏های لازم آن‏ها می‏شود.
عدم وجود اتحادهای استراتژیک مناسب بین شرکت‏های بزرگ تولید کننده نرم افزار.
عدم توجه کافی به مشتریان سازمان به عنوان عنصری کلیدی در پروژه‏ها.
این موارد تنها بخشی از مواردی هستند که باعث می شوند، توجه پژوهشگر به عنصر دانش و همچنین دارایی های نامشهود در سازمان جلب شود.
در صورتی که طبق مدلی که در قسمت فرضیه بیان می‏شود رابطه بین سرمایه فکری و عملکرد سازمانی تحقیق شود با توجه به پارامترهای مختلف سرمایه فکری می توان عملکرد سازمانی را بهبود بخشیدو همچنین مشکلات ناشی از عدم توجه به سرمایه فکری به عنوان دارایی نامشهود را در سازمان بهبود بخشید. بنابراین مسئله ای به صورت زیر پیش می آید.
آیا بین سرمایه فکری و عملکردسازمانی رابطه ای و جود دارد ؟
که در آن سرمایه های فکری شامل : سرمایه های انسانی و سرمایه های ساختاری و سرمایه های مشتری است وعملکرد سازمانی در حقیقت شامل کارایی در بهره وری و کارایی در قابلیت سود دهی بنگاه و کارایی در ارزش بازار تعریف می‏شود.
اهمیت موضوع
هوانگ و چنگ و چن (۲۰۰۵) نشان دادند که سرمایه فکری شرکت‏ها یک تاثیر مهم بر روی ارزش بازار ^[۳۱]و عملکرد مالی دارد و ممکن است یک نشانگر برای عملکرد مالی آینده باشد. علاوه بر آن متوجه شدند که محققان ممکن است ارزشهای متفاوتی را برای ۳ ترکیب کارایی ایجاد ارزش (سرمایه گذاری فیزیکی ، سرمایه گذاری انسانی ، سرمایه گذاری ساختاری ) در نظر بگیرند. هان کک، پلومن و تن (۲۰۰۷) متوجه شدند که عملکرد شرکت و سرمایه فکری به صورت مثبتی به هم مربوطند. سرمایه فکری به عملکرد آینده شرکت مربوط است. هوانگ و لیو (۲۰۰۵) تاثیر متقابل بین نوآوری سرمایه و اثرات سرمایه فکری بر روی عملکرد شرکت‏ها را مورد تحقیق قرار دادند. یافته اصلی تحقیق آن‏ها این است که بعد از در نظر گرفتن تاثیر متقابل سرمایه نوآوری و سرمایه فکری یک تاثیر ثابت مثبت بررسی عملکرد شرکت مشاهده گردیده است. شرکت‏ها باید جهات مختلف سرمایه فکری را برای پیشرفت عملکرد شرکت هماهنگ کنند.در نتیجه شرکت‏ها هر چه بیشتر تلاش خود را صرف مدیریت و اداره سرمایه فکری کنند در عوض آن‏ها عملکرد بیشتر و سود اقتصادی افزونتری را دریافت می‏ نمایند(مین لو و دیگران ، ۲۰۰۹)
مار و دیگران (۲۰۰۳) علل توجه به اندازه گیری سرمایه فکری را اینگونه بر می شمارند:
کمک به سازمآن‏ها برای تنظیم استرتژی آن‏ها.
ارزیابی اجرای استراتژی‏ها.
کمک به تصمیمات گسترش و تنوع.
استفاده از نتایج اندازه گیری سرمایه فکری به عنوان مبنایی برای جبران خدمت.
ابلاغ این دارایی ها به ذینفعان خارجی سازمآن‏ها.
چون شرکت‏های نرم‌افزاری در تهران و در کل صنایع نرم‌افزار، امروزه گسترش چشم گیری یافته‌اند و با توجه به اینکه بسیاری از بنگاه‌ها دچار تغییرات چشمگیری در زمینه استفاده از تکنولوژی شده‌اند ضروری دیدم که ارزش سرمایه‌های فکری را در صنعت نرم­افزار اندازه گیری کنم و نشان دهم که این موضوع با عملکرد سازمانی در آن‏ها رابطه مستقیمی دارد و می­توان از نتایج این اندازه‌گیری برای به روز کردن سیستم‌های مالی و همین طور تراز نامه های مالی استفاده کرد تا بنگاه بتواند به درستی ارزش دارایی های نامشهود‌اش را دریابد. پس می توان اهمیت موضوع را در چند مورد زیر یافت:
بهبود بازدهی در شرکت‏های نرم‏افزاری.
کاهش ترک خدمت سرمایه انسانی.
توجه به مالکیت حقوق معنوی.
توجه به روالها، پایگاه داده ها و سیستم‏های شرکت‏های نرم‏افزاری.
بهبود رضایت مشتری و کارفرما
بالا بردن دانش فنی کارکنان
ایجاد اتحادهای استراتژیک با سایر شرکت‏ها.
بالا بردن خلاقیت و نوآوری کارکنان
بالا بردن سطح توجه و اعتماد به واحد تحقیق و توسعه.
این دلایل تنها تعدادی از دلایلی هستند که نشان دهنده اهمیت پرداختن به این مقوله را در صنعت نرم افزار در سطح تهران توجیه می کند.
اهداف تحقیق
با توجه به مدلی که در صفحات بعدی ارائه خواهد شد، از اهداف این تحقیق می‌توان اندازه‌گیری سرمایه‌های فکری و همچنین پررنگ کردن سرمایه فکری با توجه به رابطه آن با عملکرد شرکت‏ها و بالا بردن بهره وری این شرکت‏ها با بهره گرفتن از اندازه‌گیری سرمایه های فکری و مشخص‌کردن اجزای زیرین سرمایه‌های انسانی و ساختاری و ارتباطی و مشخص کردن ارتباط داخلی آن‏ها نام برد. پس می توان از اهداف تحقیق موارد زیر را بر شمرد
اطلاع از وضعیت (نسبی) اجزای این سرمایه فکری در شرکت های نرم‏افزاری سطح تهران.
ارائه راهکارها و پیشنهادات لازم برای بهبود سرمایه های فکری و اجزای آن.
بررسی رابطه سرمایه فکری و اجزای آن با عملکرد سازمانی شرکت‏های نرم‏افزاری.
بهبود بهره وری در شرکت‏های نرم‏افزاری به دلیلی بهبود عملکرد سازمانی.
بهبود ارزش بازار در شرکت‏های نرم‏افزاری به دلیل بهبود عملکرد سازمانی.
بهبود قابلیت سود دهی در شرکت‏های نرم‏افزاری به دلیل بهبود عملکرد سازمانی.
بررسی زیر مجموعه های هر یک از اجزای سرمایه فکری یعنی سرمایه انسانی ، ساختاری و سرمایه ارتباطی و مقدار تاثیر گذاری اجزای سرمایه های انسانی و ساختاری و ارتباطی بر روی آن‏ها.
بررسی مدلی که شامل ارتباط بین سرمایه فکری و عملکرد سازمانی در شرکت‏ها نرم‏افزاری (در این پژوهش مدل بونتیس).

ستون c8 (3.9×۱۵۰mm , 4µm , waters) و فاز متحرک (۰٫۸ ml/min) شامل استونیتریل، متانول و ۰٫۰۵ mol/ml و اسید با نسبت ۱۳:۱۳:۷۴ استفاده شد. هیچ کدام از نمونه ها بررسی شده با آزمون رپید اختصاصی باقیمانده‌ای از آنتی‌بیوتیک تتراسایکلین نشان ندادند. در تمام نمونه‌ها که توسط آزمون HPLC بررسی شدند مقدار کمی تتراسایکلین جدا شد. از هیچکدام از نمونه‎ های باقیمانده‌ی کلروتتراسایکلین جدا نشد. تمام نمونه‌ها مورد آزمون باقیمانده تتراسایکلین را نشان دادند. اکسی‌تتراسایکلین در ۶/۵۰% از نمونه‌های مورد آزمون دیده شد.
در [۱۱] یک روش سریع و حساس برای جداسازی باقیمانده آنتی‌بیوتیک‌های اکسی‌تتراسایکلین (OTC)، تتراسایکلین (TC) و کلراتتراسایکلین (CTC) در گوشت بوفالو شرح داده شد. اولین مرحله استخراج به وسیله بافر MCIIvaine که PH آن ۸۵/۳ است سپس شستشو فاز مایع است. در این آزمون فاز معکوس ستون c8 استفاده شد و اجزاء در دمای ۳۵ درجه سانتی‌گراد از هم تفکیک شدند. و برای فاز مایع از اکسالیک اسید بافر (۰۱/۰ M) با PH:1.6 و استونیتریل/متانول (۷۷:۱۸:۵ , v/ v/ v ) استفاده شد که سرعت آن ۰٫۶ L ̷ min بود. طول موج جدا کنندهPDA بر روی ۳۵۵ nm تثبیت شده بود. حد تشخیص این روش برابر با ۰٫۰۳۱ µg ̷ g و کمترین مقداری که می‌توانست تشخیص دهد ۰٫۰۶۲ µg ̷ g در ارزیابی آماری نشان داده شد که برآورد تفکیکOTC و TC و CTC از نمونه‌های شاهد مثبت در سه مرحله خالص سازی بالاتر از ۷۸% برای تمام داروها بود.

( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

این روش نیز برای ۱۲۲ گوشت بوفالو صادراتی که از مناطق مختلف هند جدا شد به کار گرفته شد که از ۵ نمونه‌ی آن مقداری باقیمانده OTC جدا شد که کمتر از استانداردهای جهانی بود که توسط سازمان غذا و دارو اروپا و آمریکا تعیین شده بود. TC و CTC در هیچ کدام از نمونه‌ها یافت نشد.
در [۹] ۴۰۸ نمونه از گوشت مرغ و شیر گاو از ۱۰ ناحیه بانکوک در طول تابستان ۲۰۰۰ تا ۱۹۹۹ به صورت اتفاقی برای جداسازی نئومایسین و جنتامایسین و پنی‌سیلین G جمع‌ آوری شد. این آزمون توسط روش الایزا انجام شد. ۸ نمونه از ۴۰ نمونه گوشت مرغ دارای نئومایسین به اندازه ۵٫۹۶۹±۰٫۰۱۵ تا ۶٫۹۷۷±۰٫۰۱۲ pp بود.
بیشترین مقدار نئومایسین مربوط به منطقه بانکوکیا بود و بیشترین مقدار استرپتومایسین و پنی‌سیلین G از nonthaburi prorince جداسازی شد. ۲۶ نمونه از ۴۰ نمونه گوشت مرغ دارای استریپتومایسین به اندازه ۳۰٫۲۳۳ ppb تا ۲۴٫۸۵۲± ۰٫۰۱۲ بود. مقدار باقی مانده پنی‌سیلین G در بافت‌ها ۱٫۲۴۱ ppb تا ۰٫۳۲۴ بود که مقدار نمونه‌های مثبت ۵ از ۴۰ نمونه بود.
گوشت خوک از ناحیه minburi جدا شد که حاوی مقدار زیادی استرپتومایسین بود ( ۱۸ نمونه از ۴۰ نمونه) در ادامه نمونه‌های جدا شده از ناحیه chathuchalk حاوی مقدار زیادی جنتامایسین (۶ نمونه از ۴۰ نمونه) و پنی‌سیلین G (5 نمونه از ۴۰ نمونه) بودند. نمونه‌های جدا شده از bangsua حاوی مقدار بالایی نئومایسین بود ( ۵ نمونه از ۴۰ نمونه). مقدار نئومایسین، جنتامایسین، استرپتومایسین و پنی‌سیلین به ترتیب ۶٫۰۸۵ ± ۰٫۰۲ تا ۶٫۲۵۹ ppb،۱۰۵٫۲۵ ppb تا۸۹٫۲۲۲ ppb ، ۲۸٫۹۹۸ ppb تا ۲۸٫۰۱۸± ۰٫۰۱۷ و ۱٫۳۱۲ ppb تا ۰٫۴۷۲ قابل انتظار بود. تمام نمونه‌های شیر دارای باقیمانده جنتامایسین به اندازه ۵٫۳۶۶ ± ۰٫۰۲۵ ppb تا ۴٫۷۴۰ ± ۰٫۹۲۸ بود.
۳۳ نمونه از ۴۰ نمونه حاوی استرپتومایسین به اندازه ۵۲٫۶۵۰± ۰٫۰۲۵ ppb تا ۱۹٫۴۸۶ ± ۰٫۰۲۲
و ۵ نمونه از ۴۰ نمونه حاوی نئومایسین بود به اندازه ۰٫۴۷۴ ppb تا ۰۳۹۰ بود و پنی‌سیلین G جدا نشد. بیشترین باقیمانده آنتی‌بیوتیک متعلق به نئومایسین و استرپتومایسین در bangkokyia،sumpuntawong و bangsua بود.
بر اساس داده‌های بدست آمده اکثر نمونه‌های جمع‌ آوری شده قابل استفاده بوده، به غیر از نمونه‌هایی که از ناحیه chathuchak جمع‌ آوری شده و برای سلامتی انسان مضر بود. که این نمونه‌ها نمونه‌های گوشت خوک بود.
در [۲۲] برای بررسی جداسازی باقیمانده آنتی‌بیوتیکB-Lactum از شیرهای پروسه نشده فروشگاه‌ها در سال ۲۰۰۶ است. نمونه‌های به صورت اتفاقی از شهرهای حیدرآباد و لطیف آباد و قاسم آباد جمع آوری شدند. آزمون‌های میکروبی مانند استفاده از باسیلوس سوبتیلیس و روش کروماتوگرافی مایع با کارایی بالا استفاده شد.
۱۳۷ نمونه جمع‌ آوری شده، در میان ۱۳۷ نمونه ۵/۶۳% منفی بودند و ۵/۳۶% مثبت بود و از آن آنتی‌بیوتیکB-Lactum جدا شد. محدوده مثبت بین ۵/۰۰ و ۱۵/۰۰ mm یعنی ۸٫۹۱ ± ۰٫۳۶ mm بود. میزان باقیمانده بین ۰٫۴ تا ۴۰۰ µg /L برای پنی‌سیلین G، ۱٫۰ تا ۱۹۰ µg/L برای آموکسیسیلین، ۰٫۵ تا ۱۴۱µg/L برای آمپی‌سیلین و ۱ تا ۱۲۲ µg/ L برای آنتی‌بیوتیک‌های نامشخص بود.
باقیمانده پنی‌سیلین G در شیرهای پروسه نشده ۱۴/۹ و ۱۱۹ فولد و ۹/۵۳ و ۳/۱۶ فولد بیشتر از استانداردهای EU (42 g/L) و FDA (5 and 10 µg/L) بود. و ۹٫۰۳ و ۳٫۱۶ فولد برای آموکسیسیلین و ۱۱٫۷۳ و ۴٫۶۹ فولد برای آمپی‌سیلین بیشتر از استانداردهای EU (42 g/L) و FDA (5 and 10 µg/L) بود.
برای اندازه گیری همزمان ۱۹ دارو از سه خانواده(seven penecillins and cephalosporin and five quinolones) در شیر گاو در قا نون اروپا از روش LC/MS/MS استفاده می‌شود. برای ساده‌تر شدن روش برای آمادگی نمونه‌ها مرحله حذف پروتئین به حلال آلی حذف شد. پاک سازی SPE و غلضت سازی به وسیله OASIS HLB CARTRIDGE انجام شد. پاک سازی و استخراج آنتی‌بیوتیک بدست آمده با بهره گرفتن از ستون C8 با یک شیب شستشو در ۱۱ دقیقه انجام شد. ۸۹% از داروهای جدا شده ۶۵% بالاتر از انتظار بود.AMOX %57 DAN %38 . LOD اعداد بدست آمده از ۰۳/۰ تا ۵/۰ g/kgµ است وLOQ از ۱/۰ تا ۲۵/۱g/kg µ است. این روش برای ۴۹ نمونه انجام شد.۳۷% از نمونه‌ها به این روش جواب نداده و یا امکان وجود اشتباه در انها زیاد بود. از بررسی آنالیز تمام نمونه‌ها ۱۴% از نمونه‌ها حاویAMOX و ۱۶% حاوی PENG بود. AMOX وPENG معمولاً به عنوان باقی مانده آنتی‌بیوتیکی در نمونه‌های شیر جدا شده.
[۱۶]۱۰۰۰ نمونه شیر خام گاو از تبریز و سراب به صورت تصادفی انتخاب و نمومنه برداری شد از مارچ ۲۰۱۰ تا نوامبر ۲۰۱۰ تمام شیرها به وسیله تستCOPAN (CHR.HANSEN.DENMARK) آزمایش شدند. حدود ۵% از نمونه‌های شمال غرب ایران مثبت بودند و دارای باقی مانده آنتی‌بیوتیک بودند. این بررسی نشان داد که کنترل مانیتورینگ شیر در منطقه شمال غرب ایران برای کنترل و شناسایی با قیمانده آنتی‌بیوتیکی ضرورت دارد.
[۷] نمونه‌های گوشت از بزهای عمان و سومالی و گوسفندهای استرالیا و سومالی به صورت اتفاقی تهیه شد. این نمونه برداری در طول آپریل ۲۰۰۴ انجام شد. از کیت‌های مخصوص الایزا برای جدا سازی باقیمانده آنتی‌بیوتیک و عوامل آنابولیک استفاده شد. به طور معمول نمونه‌های گوشت حاوی باقی آنتی‌بیوتیکی بودند. تتراسیکلین بین ۵۳ppkg-44 (mean49.8) و استرپتومایسین ۲۰-۰ (mean 11) کلرامفنیکل بین /۰-۰/۰۸ (mean 0/02) است. عوامل آنابولیک با قیمانده در گوشت بین ۰-۰/۰۵ و۰-۳۵ و برای کلسترول۱۷، ۰-۰/۱۶ و بتاتستسترون و تربنولون هم امکان وجود داشت. به هر حال مقدار این با قیمانده‌ها کمتر از استانداردی بود که توسط GRCP وEU تعیین شده است. گوشت بز سومالی که مقدار کمی آنتی‌بیوتیک و عوامل آنتی‌بیوتیک داشت با گوشت دیگر حیوانات مقایسه شد که به عنوان گوشت سالم و مطمئن برای مصرف کننده ارائه شده بود. گوسفندهای استرالیا مقدار باقیمانده کم ولی بزهای سومالی دارای باقیمانده زیادی بودند. معمولاً گوشت بزها آنتی‌بیوتیک و عوامل آنابولیک بیشتری نسبت به گوشت گوسفندان داشتند با یک تفاوت معنی دار در تتراسایکلین. این تفاوت در گوشت‌های بز سومالی بیشتر دیده شد. این تحقیقات نشان داد که گوشت گوسفند و بز فروخته شده در عمان معمولاً حاوی مقداری از باقیمانده‌های ‌آنتی‌بیوتیکی و عوامل آنابولیکی است.

مواد و روش‌های استفاده شده

مواد

مواد و محلول‌ها مصرفی

Sample dilution buffer (20 ml, 4ˣ concentrated)
Rinising buffer (30 ml, 20ˣ concentrated)
Substrate solution (12 ml, ready to use)
Stop solution (15 ml, ready to use)
Conjugate (lyophilized, blue cap)
Antibody (lyophilized, yellow cap)
Standard solution 100 ng/ml (1 ml, ready to use)
Recontitution/zero Standard buffer (10 ml, ready to use)
Standard solution 1
Standard solution 2
Standard solution 3
Standard solution 4
Standard solution 5
Standard solution 6
اتیل استات(merk )
ایزواکتان/ تریکلرومتان(Merk)
ان‌هگزان) Merk )
استات امونیوم(Merk )
اسید استیک اسید(Merk )
متانول(merk )
Lauryl Sulfate Broth، Lot Number: 1.10266.0500، Expire Date: 2017/6/6، (Merk)
Selenit enrich ment، Lot Number: 1.07717.0500، Expire Date: 2015/02/21، (Merk)
Salmonella shigella Agar، Lot Number: 1.07667.0500، Expire Date: 2015/03/24، (Merk)
Triple Suger Iron Agar، Lot Number: 1.03915.0500، Expire Date: 2015/09/27، (Merk)
SIM Medium، Lot Number: M181-500G، Expire Date: 2013/11، (Himedia)
Urea Agar، Lot Number: 1.08487.0500، (Merk)
Lysine Decarboxylase Broth، Lot Number: M376-500G، Expire Date: 2014/12، (Merk)
Anti Serum، Lot Number: 9202، (BaharAfshan)
Salmonella Anti Serum Poly Serogroups A
Salmonella Anti Serum Poly Serogroups B
Salmonella Anti Serum Poly Serogroups C
Salmonella Anti Serum Poly Serogroups D
Lactose Broth، Lot Number: 1.07661.0500، Expire Date: 2016/08/03، (Merk)
EC Broth، Lot Number: 1.0765.0500، Expire Date: 2016/05/04، (Merk)
Tryptone Water، Lot Number: 1.10859.0500، Expire Date: 2016/05/19، (Merk)

از رگرسیون خطی جهت پاسخگویی به فرضیه های مطرح شده در تحقیق می پردازیم اما قبل از استفاده از رگرسیون خطی می بایست شرایطی محقق شود که در ادامه به این شرایط وآزمون هایی که این مفروضات را مورد ارزیابی قرار می دهد اشاره می کنیم.
۲-۹-۳ شرایط لازم جهت استفاده از رگرسیون خطی
۱- میانگین خطا ها صفر باشد.
۲- واریانس خطاها صفر باشد.
برای بررسی دو شرط مذکور از هیستوگرام و نمودار p-p باقی مانده استفاده می گردد. شکل هیستوگرام تقریبا باید از شکل منحنی نرمال تبعیت کند(افشانی و دیگران،۱۳۸۸، ۳۲۵)^۱.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۳- بین خطاهای مدل همبستگی وجود نداشته باشد.
جهت بررسی وجود همبستگی میان خطاها از آزمون دوربین واتسون (DW) میگردد.
۴- متغیر وابسته دارای توزیع نرمال باشد.
جهت بررسی نرمال بودن متغیر وابسته از آزمون کلموگروف_ اسمیرنوف استفاده می گردد.
بعد از آزمودن فرضیات لازم ، با بهره گرفتن از آزمون رگرسیون خطی معنی داری کل مدل رگرسیون مورد آزمون قرار می گیرد که این کار توسط جدول آنالیز واریانس ^[۱۸۱] صورت میگیرد ، سپس باید معنی داری ضریب متغیر مستقل بررسی شود که این کار با بهره گرفتن از جدول ضرایب صورت می گیرد.
برای این منظور مدل های رگرسیونی با بهره گرفتن از نرم افزار آماری spss برآورد شده و معنادار بودن مدل رگرسیونی با بهره گرفتن از sig محاسبه شده برای تعیین معنا داری آماره F در سطح ۹۵% اطمینان مورد استفاده قرار می گیرد. که نحوه محاسبه این آماره به شرح زیر می باشد:
در واقع تغییر پذیری کل داده ها را به دو جزء تفکیک کردیم : جزءدوم SSE تغییر در داخل نمونه میزان تغییرات متغیر وابسته از طریق عوامل تصادفی ، و جزء اول میزان تغییرات متغیر وابسته از طریق متغیر مستقل ،در این صورت میانگین توان دوم تیمارها و میانگین توان دوم خطا ها به صورت زیر خواهد بود:

چنانچه میانگین توان دوم تیمار ها نسبت به میانگین توان دوم خطا کم باشد ، نتیجه می گیریم که مدل مورد نظر در جامعه معنا دار نخواهد بود.
فصل چهارم
تجزیه و تحلیل داده‌ها
۱-۴ مقدمه‏
داده ها شامل ارقام و مشخصاتی هستند که برای معنی دار کردن باید از ارزش های آماری یا غیر آماری به منظور دست یابی به هدف تحقیقات یا پژوهش ها استفاده شوند.
داده های جمع آوری شده اعداد و ارقام بدون معنی می باشند که ازآمار برای معنی دار کردن آنها به منظور تحقیق اهداف پژوهش ها و تحقیقات کمک گرفته می شود، تجزیه و تحلیل اطلاعات بعنوان بخشی ازفرآیند
تحقیق علمی ،یکی از پایه های اصلی هر مطالعه و پژوهش به شمار می رود،که بوسیله آن کلیه فعالیت های تحقیقی تا رسیدن به یک نتیجه ،کنترل و هدایت می شوند.به عبارتی در این بخش ،پژوهشگر برای پاسخ گویی به مسایل تدوین شده و یا تصمیم گیری در مورد رد یا تایید فرضیه یا فرضیاتی که برای تحقیق در نظر گرفته است باید تجزیه و تحلیل های لازم را انجام دهد.
تجزیه و تحلیل بعنوان علمی از پایه های اساسی هر تحقیق به شمار می رود که بوسیله آن کلیه فعالیت های تحقیق تا رسیدن به نتیجه ،کنترل و هدایت می شوند،در فصل چهارم نحوه جمع آوری اطلاعات و تجزیه تحلیل هر یک از فرضیه ها بطور کامل مورد بررسی قرار داده شده ست.
۲-۴ توصیف داده‌های پژوهشی
در این قسمت ابتدا شرح مختصری از داده‌های جمعیت شناختی افراد پاسخ‌ گو و نمودارهای مربوط به آن ارائه شده و سپس با بهره گرفتن از جداول مربوطه داده‌ها توصیف می‌شوند.
۱-۲-۴ اطلاعات مربوط به جنسیت
اطلاعات مربوط به جنسیت پاسخ گویان به شرح زیر استخراج گردید که در نتیجه آن بیشترین پاسخ دهندگان را زنان تشکیل داده‌اند. جدول ۱-۴ توزیع پاسخ دهندگان بر مبنای جنسیت آن‌ها را نشان می‌دهد.
جدول ۱-۴ : جنسیت پاسخ دهندگان

جنسیت

فراوانی

درصد

مرد

۹۴

۶۷٫۶

زن

۴۵

۳۲٫۴

قابلیت فراموشی

بالا

پایین

قابلیت انجام محاسبات پیچیده

پایین

بالا

قابلیت تطبیق

بالا

پایین

قابلیت استفاده از انواع منابع اطلاعاتی

بالا

پایین

قدرت انتقال اطلاعات

پایین

بالا

قابلیت تأمین هزینه کسب هوش

بالا

پایین

جدول شماره۲-۲: مقایسه هوش مصنوعی و هوش طبیعی(نیسنفلد،۱۹۸۹)
۲-۴-۳- هوش اجتماعی۱ : ثراندیک بیان می دارد که توانایی اجتماعی، عنصر مهمی از هوش می باشد. هوش اجتماعی از نظر ثراندریک توانایی درک دیگران، عمل و رفتار هوشمندانه و خردورزانه در روابط با دیگران است، لذا از اشکال انتزاعی و مکانیکی هوشی متمایز می شوند. از سال ۱۹۲۰ تا ۱۹۹۰ علاقه به
پژوهش در زمینه هوش کرده اند. به این ترتیب محققان به این نتیجه رسیده اند که هوش توانایی هایی فراتر از هوش شناختی را در بر می گیرد.(الون و هایگینز، ۲۰۰۵) .
۲-۵- هوش عاطفی و بهره هوشی۲
هوش عاطفی و بهره ی هوشی قابلیت های متضادی نیستند. بلکه بیشتر می توان چنین گفت که متمایزند. همه ما ترکیبی از هوش و عاطفه داریم، افرادی که دارای بهره هوشی بالا و هوش عاطفی بسیار ضعیف (یا بهره ی هوشی پایین و هوش عاطفی بالا) باشند.علیرغم وجود نمونه نوعی، نسبتاَ نادرند.(دولویکس و هیگس۳ ، ۲۰۰۰).
ریون بار-آن (۱۹۹۹) در پی یافتن پاسخی برای این سوال که چرا برخی از افراد نسبت به برخی افراد دیگر در ابعاد مختلف زندگی موفق ترند،به تحقیقات بسیاری دست زده اند. این سوال لزوم مرور کلی عواملی که تصور می شد موقعیت کلی را رقم می زنندو سلامت و هیجانی را موجب می شوند، ایجاد می کند.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

بار- آن دریافت که تنها کلید موفقیت و تنها عامل پیش بینی کننده ی آنها هوش عقلی نیست بلکه باید در جستجوی عوامل دیگری بود. بر اساس مطالعات دانیل گلمن در بهترین شرایط همبستگی
۱- Social Intelligence
۲- Intelligence quetion
۳- Dulewicz & Higgs
اندکی(۷%) بین هوش عمومی و برخی ابعاد هوش عاطفی وجود دارد. بطوریکه می توان ادعا کرد
آنها عمدتاً ماهیت مستقل دارند. وقتی افراد دارای بهره هوشی بالا در زندگی تقلا می کنند و افراد دارای هوش متوسط بطور شگفت انگیزی پیشرفت می کنند، شاید بتوان آن را به هوش عاطفی بالای آنان نسبت داد.
بنابراین افرادی که از هوش عاطفی قوی برخوردارند، از نظر اجتماعی متعادل، شاد و سر زنده‌اند و هیچ گرایشی به ترس یا نگرانی ندارند و احساسات خود را به طور مستقیم بیان کرده و راجع به خود مثبت فکر می‌کنند. آنان ظرفیت چشمگیری برای تعهد، پذیرش مسئولیت و قبول چارچوب اخلاقی دارند و در رابطه خود با دیگران بسیار دلسوز و با ملاحظه‌اند و از زندگی عاطفی غنی، سرشار و مناسبی برخوردارند. آنان همچنین با خود، بسیار راحت برخورد می‌کنند (دوستار، ۱۳۸۲).
۲-۵-۱- مقایسه هوش عاطفی و عقلی
بهترین حوزه مناسب برای مقایسه هوش عاطفی و هوش عقلی محیط کار است زیرا فرد در محیط کار خود علاوه بر توانایی های علمی(که از هوش عقلی نتیجه می شود) از قابلیت های عاطفی خود نیز استفاده
می کند. از اینرو، در حوزه توسعه منابع انسانی در سازمان ها مفهوم هوش عاطفی بکار گرفته شده است تا به مهارتهای عاطفی، علاوه بر قابلیت های تخصصی توجه شود.
بر اساس تحقیقات، هوش عقلی حداکثر ۱۰در صد در عملکرد و موفقیت تاثیر دارد(مخصوصا در حوزه مدیریت) البته تحقیقات “رابرت امرلینگ۱” و “دانیل گولمن” (۲۰۰۳) بیان می کنند که هوش عقلی نسبت به هوش عاطفی پیشگوی بهتری برای کار و عملکرد علمی فرد است. اما زمانی که این سوال مطرح می شود” آیا فرد می تواند در کار خود بهترین باشد و یا مدیری لایق باشد؟”در اینجا هوش عاطفی معیاربهتری است، هوش عقلی احتمالا برای به دست آوردن این جواب کارایی کمتری دارد. ” گولمن” نیز در کتاب خود بنام (کار با هوش عاطفی۲ ، ۱۹۹۸)بر نیاز به هوش عاطفی در محیط کار، یعنی محیطی که اغلب به عقل توجه می شود تا قلب و احساسات، تمرکز می کند. او معتقد است نه تنها مدیران و رؤسای شرکت ها نیازمند هوش عاطفی هستند، بلکه هر کسی که در سازمان کار می کند نیازمند هوش عاطفی است( مورای۳ ، ۱۹۹۸).
اما هرچه در سازمان به سمت سطوح بالاتر می رویم اهمیت هوش عاطفی در مقایسه با هوش عقلی افزایش می یابد در این زمینه ‌‌‌(( گلمن)) و همکاران او معتقدند که هوش عاطفی در تمامی رده های سازمانی کاربرد زیادی دارد، اما در رده های مدیریتی اهمیتی حیاتی می یابد. آنان مدعی هستند هوش عاطفی تا حدود ۵۸ درصد بهترین ها را در موقعیت رهبری ارشد از ضعیف ترین ها جدا می سازد و مشخص می کند. زیرا شرایطی که در رأس سلسله مراتب سازمان بوجود می آیند، سریع تر گسترش می یابند، چرا که هرکسی به مدیر و فرد بالا دست خود نگاه می کند. افراد زیر دست رفتارهای عاطفی خود را از مدیران می آموزند. حتی هنگامی که مدیر را نمی توان زیاد رؤیت کرد (مثل مدیری که در پشت درهای بسته در طبقات بالاتر کار می کند) نگرش او بر حالات پیروانش تاثیر می گذارد. به همین علت است که هوش عاطفی از اهمیت زیادی برای یک رهبر برخوردار است. (گولمن و همکاران، ۲۰۰۱).
۱- Robert Emmerling
۲- Working with the Emotional intelligence
۳- Murray
بنابراین، این مهم باید مد نظر قرار گیرد که در سازمان ها هوش عقلی تنها ابزار مقایسه افراد نیست ، چرا که در محیط هایی که انسان ها فعالیت دارند قابلیت های عاطفی، درک افراد از احساسات خود و دیگران و توانایی های آنان در ارتباطات عوامل مهمی هستند که باید مد نظر قرار گیرد. در این بین ارتباطات از اهمیت ویژه ای برخوردار است زیرا توانایی های اجتماعی بخش مهم هوش عاطفی و در واقع عینیت بخش هوش عاطفی است.
۲-۵-۲- رابطه هوش عاطفی و اثر بخشی مدیران
برخی از مدیران به خاطر رابطه ضعیف خود با دیگران قادر نیستند بازخورد دریافت کنند و به بازخوردها پاسخ درست بدهند.
مدیران اثر بخش و موفق تقریباً در تمام جنبه ها با این مدیران متفاوت هستند. آنان نقش رهبر را ایفا می کنند، بنا به نظر ((گولمن)) رهبر قوی و مؤثر کسی است که الهام بخش است، انگیزه ایجاد می کند و تعهد بوجود می آورد، قابلیت های هوش عاطفی خود را به طور پیوسته تقویت می کند و با توجه به نیاز، سبک های رهبری را تغییر می دهد( دیربورن۱ ،۲۰۰۲). مدیران موفق برانگیزاننده های خوبی هستند. در یک کلام، مدیران موفق تأکید بر ارتقای هوش عاطفی وپرورش قابلیت های عاطفی دارند (مایلر۲ ،۱۹۹۹) .