نظر به ضرورت ‌پاسخ‌گویی‌ به تغییرات و پیش‌بینی شرایط محیطی و تغییرات به وجود آمده و هم چنین اتخاذ تصمیمات اثرگذار درخصوص آینده، ایجاد تغییر در کیفیت زندگی کاری اجتناب ناپذیر است. آینده غیرقابل پیش‌بینی است و مشکل است تعیین کنیم که چه پیش خواهد آمد .از این رو، انعطاف پذیری و کسب دانش کافی برای ‌پاسخ‌گویی‌ ‌به این عدم قطعیت ها، مهم است. نیازهای کارکنان ایستا نیستند و به طور مستمر در حال تغییر و تکامل اند. تعداد زیادی از سازمان ها در برنامه های جبران خدمات و مزایای خود متوجه این حقیقت شده اند و مزایایی را هم فراهم کرده‌اند که به طور خاص بهترین تناسب را با کارکنان دارد (غلامی،۱۳۸۸، ۹۱-۸۸).

۲-۱-۶ عوامل مؤثر در کیفیت زندگی کاری

طرفداران مدیریت علمی بر این اعتقاد بودند که کیفیت زندگی کاری صرفاً به عوامل بیرونی شغل نظیر حقوق و دستمزد و دیگر مزایای ملموس، ایمنی و بهداشت محیط کار بستگی دارد. در مقابل این نگرش، طرفداران رویکرد روابط انسانی معتقدند که گرچه پاداش‌های بیرونی درخور توجه و مهم اند، اما پاداش‌های درونی بیشترین تأثیر را بر بهره وری، کارایی، غیبت از کار و خروج از خدمت دارند. در این میان رویکرد سومی نیز با عنوان رویکرد ((جهت‌گیری نسبت به کار)) را سراغ داریم که با نگرش اقتضایی معتقد است اولویت پاداش‌های درونی و بیرونی بستگی به افراد دارد. با این وجود، هر سه دیدگاه در این فرض که کیفیت زندگی کاری با عملکرد فرد ارتباط دارد، اتفاق نظر دارند. آنچه زمینه اختلاف بین رویکردهای مختلف است، دیدگاه افراد مختلف نسبت به عواملی است که بر کیفیت زندگی کاری تأثیر دارند. لویس و همکارانش در یک جمع بندی از عوامل مؤثر در کیفیت زندگی کاری، به موارد زیر به منزله عوامل اصلی اشاره دارند: کاهش فشار کاری، تعهد و تعلق سازمانی، ارتباط مثبت، استقلال عمل، مورد شناسایی قرار گرفتن فرد، قابلیت پیش‌بینی فعالیت‌های کاری، عدالت، مشخص بودن نظام نظارت، تصمیم‌های سازمانی، حرفه گرایی، تحصیلات، تضاد و نقش کم، بازخور عملکرد شغلی، فرصت‌های پیشرفت و پرداخت عادلانه. (کسایی، ۱۲۳-۱۲۲)

۲-۱-۷ اهداف کیفیت زندگی کاری

کیفیت زندگی کاری به عنوان فرهنگی است که سطح بالایی از تعهد متقابل را بین افراد و سازمان به وجود می آورد، به عنوان یک هدف بهبود عملکرد سازمانی را از طریق ایجاد مشاغل و محیط های کاری راضی کننده تر در کلیه سطوح سازمان فراهم می‌کند، موجبات تحقق اهداف را از طریق دخالت کردن و مشارکت فعال کلیه افراد سازمان فراهم می کند. این امر از مرز سازمان و شرکت فراتر می رود و اثرات آن در زندگی فرد و خارج از سازمان نیز مشاهده شده است (شکری و همکاران،۱۳۸۹، ۶).

اهداف اساسی یک برنامه کیفیت زندگی کاری اثربخش، شرایط کاری بهبود یافته (به طور عمده از دیدگاه کارمندان) و اثربخشی سازمانی بیشتر (به طور عمده از دیدگاه کارفرمایان) می‌باشد. نتایج مثبت برنامه مذکور به وسیله شماری از مطالعات پیشین حمایت شده است که شامل کاهش غیبت گرایی در سازمان، جابجایی پرسنلی کمتر، ارتقاء و رضایت شغلی بیشتر می‌باشد (Lau,2000,8). چند نفر دیگر از نویسندگان در مقاله ای با عنوان (موج جدید کیفیت زندگی کاری) موج جدید تیم های کیفیت زندگی کاری را شامل تیم هایی از کارکنان می دانند که اهداف مربوط به کارخود را تعیین می‌کنند و معیارهای تعیین چنین اهدافی را به شرح زیر می دانند:

• • بهبود روش های انجام کار به گونه ای که مورد رضایت ارباب رجوع (مشتری)،‌ نیروی کار و مدیر باشد.

• • باعث ایجاد درآمد یا کاهش هزینه شود.

• • باعث بهبود در ارائه خدمات به ارباب رجوع شود.

• روحیه کار گروهی را ارتقاء بخشد. (شریف زاده، ۱۳۸۸، ۵۷)

۲-۱-۸ کیفیت زندگی کاری و ایجاد انگیزه کار در کارکنان

توجه ‌به این واقعیت که رفتار واحد از دو نفر ممکن است ناشی از نیازهای مختلف باشد و به همین ترتیب نیاز واحد در دو نفر ممکن است به رفتار و عملکرد متفاوت منجر شود لذا سؤال همیشگی اکثر مدیران این بوده و هست که به چه ترتیب و با چه فنونی می توان انگیزه کار را در کارکنان تقویت کرد.

بیشتر محققان توافق دارند یکی از نیازهایی که ما به خاطر آن تلاش می‌کنیم عبارت از این است که خودمان باشیم یعنی فردی باشیم که شایستگی بودن آن را داریم. انگیزه داشتن در کار باعث می شود که پر کاری و علاقه مندی در کار به شکل عادت روزانه درآید. این ویژگی در مدیریت سازمانی ژاپن به وضوح قابل مشاهده است. مدیریت مذکور موفق شده است با القای این احساس که کار اجتماعی جنبه شخصی و خانوادگی دارد، دلبستگی نزدیکی در آنان نسبت به کار به وجود آورد. این هنرمندی در کار مدیریت باعث شده که توسعه به سبک و سیاق ژاپن در جهان مورد توجه و اقبال قرار گیرد (غلامی،۱۳۸۸، ۹۸).

سه تکنیک عمده انگیزشی در سازمان شرح ذیل مطرح شده است:

1. پول ۲- مشارکت ۳- کیفیت زندگی کاری

آن ها برنامه های کیفیت زندگی کاری را یکی از جالبترین رویکردها در انگیزش و رویکرد سیستمی در طراحی شغل می دانند. کیفیت زندگی کاری پیشرفت امیدوار کننده ای در غنی سازی شغل داشته است و اساس و مبنای آن رویکرد سیستم اجتماعی فنی در مدیریت است.

نیواسترام و دیویس کیفیت زندگی کاری را متأثر از رهبری، ارتباطات سازنده و پویایی گروه مطرح می‌کند. مطلوبیت کیفیت زندگی کاری، سبب انگیزش کارکنان برای کار سازنده و اثربخش گردیده و در نتیجه، عملکرد مطلوب فردی و سازمانی، رضایت شغلی، رشد و بالندگی افراد را به دنبال خواهد داشت (پرداختچی،۱۳۸۴،۵۳).

۲-۱-۹ تاثیر متقابل بهره وری و کیفیت زندگی کاری

پیتر دراکر بهره وری را بهتر انجام دادن کارهای درست بیان می‌کند. بهره وری در یک تعریف ساده عبارت است از نسبت برون داده به درون داده. آن دسته از سازمان‌هایی که به اهمیت نقش منابع انسانی در بهبود بهره وری پی برده اند، ارزش قدرت نیروی کار متعهد و در صحنه را می دانند، لذا منابع مهم و انرژی های فراوانی از مدیریت را صرف ایجاد محیطی می نمایند که کارکنان بتوانند با حداکثر توان خود، در بهبود عملکرد سهیم باشند. این گونه تلاش‌ها نوعاً به ((کیفیت زندگی کاری)) معروف است (باقرزاده و اعتباری،۱۳۸۷،۶۷). تأکید بر عوامل ملموس و عینی زندگی در محیط کار این نظریه را تقویت می‌کند که افزایش این عوامل، بهره وری منابع انسانی را افزایش می‌دهد. احساس مفید، کارا و مؤثر بودن در یک محیط کاری، بخش مهمی از کیفیت زندگی کاری است.

احساس مفید بودن

کیفیت زندگی کاری

بهره وری

تأمین نیازها

نمودار ۲-۲: رابطه متقابل بهره وری و کیفیت زندگی کاری

منبع: میرسپاسی، ص۶۸

در نمودار بالا ملاحظه می شود که بالا بودن بهره وری و احساس مفید بودن که خود یکی از نیازهای انسانی است عامل مهمی در افزایش کیفیت زندگی کاری است. رابطه دو سویه بهره وری و کیفیت زندگی کاری، رابطه ای تعاملی و تصاعدی است. بین بهره وری و کیفیت زندگی کاری رابطه دو سویه موجود است نه یک سویه. یعنی نباید فقط حقوق و مزایا داد و کارخواست، بلکه باید کار را جزئی از کیفیت زندگی کاری دانست. (میرسپاسی،۱۳۷۶، ۶۸).