۲-۱۴) نتیجه‌گیری:

بر اساس یافته های پژوهش حاضر، افزایش تعهد کارکنان و مدیران در سازمان می‌تواند پیوسته منجر به حفظ توانایی ها و مزایای رقابتی سازمان و همچنین افزایش عملکرد شغلی در میان کارکنان سازمان گردد.

بخش سوم: عملکرد شغلی

۲-۱۵) مقدمه:

موفقیت هر سازمانی در گروعملکردآن است.هر سازمان،دایره،بخش،گروه،نظام،مؤسسه‌ و غیره، وظیفه ای را برعهده دارندو یا می توان گفت که سازمان ، برای آن وظیفه ایجاد شده است.عملکرد نیز فعالیتی است که هم برای انجام دادن آن کار صورت می‌گیرد و هم نتیجه آن فعالیت می‌باشد . در واقع عملکرد به انجام دادن وظایفی گفته می شود که شغل یک فرد را تشکیل می‌دهد.اساسا”عملکرد اثر خالص تلاش یک فرد استکه به وسیله توانایی و خصوصیات او و همچنین نحوه ادراک وی از نقشی که به عهده دارد،تحت تاثیر قرار می‌گیرد و تغییر می کند.منظور از تغییر میزان موفقیتی است که در آن کار حاصل می شود.

عملکرد بالا در سازمان‌ها، شرکت‌ها و مؤسسات ناشی از عوامل مختلف و متنوع است. روش‌های متفاوتی نیز برای رفع مشکلاتی که منجر به عملکرد پایین شده‌اند وجود دارد که یکی از این روش‌ها متمرکز شدن بر ویژگی های شخصیتی افراد در سازمان‌ها می‌باشد.

تحقیقات نشان داده است که کارکنان علاقه مند و وفادار به سازمان عملکرد شغلی بالاتری دارند به تمایل به ماندگاری آن ها در سازمان بیشتر است، کمتر غیبت می‌کنند ،از انگیزه کاری بالاتری برخوردار هستند و موافقت ‌و همراهی آنان با تغییرات سازمان بیشتر است. بدین ترتیب سازمان ها می‌توانند با شناخت میزان تعهد سازمانی کارکنان خود و تغییر در عوامل مؤثر بر آن اهداف مورد نظرسازمان را تحقق بخشند. (ساعتچی ۱۳۸۲)

۲-۱۶) عملکرد شغلی:

بعضی معتقدند که معنی واژه عملکرد ،نتیجه کار و بازدهی سازمان است و عده ای نیز عملکرد را به معنای فرایند انجام دادن کار و نحوه انجام دادن وظایف(بدون در نظر گرفتن نتیجه)به کار می‌برند.در ازشیابی عملکرد منابع انسانی ،هم می توان بر نتایج به دست آمده و هم بر فرایند کاری تأکید نمود.به عبارت دیگر ، عملکرد یعنی حاصل فعالیت‌های نیروی انسانی از لحاظ اجرای وظایف محوله و پس از زمان معین که می‌تواند جنبه بهره وری و کارآییداشته باشد(دفتر انتشارات کمک آموزشی وزارت آموزش و پرورش ۱۳۷۴)

در تعریفی دیگر ، عملکرد عبارت است از مجموع رفتارهای مرتبط با شغل که افراد از خودشان نشان می‌دهند(فتحی آذر ،۱۳۸۵)

کونتر^[۴] (۱۹۹۶) نیز عملکرد را نتیجه نهایی به کارگیری تلاش می‌داند.همچنین میچل^[۵](۱۹۹۷)ترکیب انگیزش و توانایی را مساوی با عملکرد می‌داند و سوتر مایستر^[۶] (۱۹۹۴)عملکرد را با بهره وری مترادف دانسته و آن را تابعی از انگیزش و شایستگی می‌داند.

به عبارت دیگر عملکرد دستیابی کارکنان به وظایف تعیین شده است که حاصل مشترک توانایی و انگیزش می‌باشد.لازم به ذکر است که توجه به جنبه‌های انگیزشی شغل ، پس از به کارگماری منابع انسانی دارای اهمیت است.در برانگیختن منابع انسانی دو عامل بیشتر از سایر عوامل مؤثر می‌باشند.یکی این که چگونه می توان رفتار شغلی را به سهولت آموخت و دیگر اینکه چه پاداشهایی به اینگونه رفتارها می توان ارائه داد.فرایند ارزشیابی عملکرد منابع انسانی می‌تواند دو هدف فوق را برآورد سازد و پسخوراند مناسبی برای یادگیری وظایف شغلی فراهم کند.به عبات دیگر قادر است اطلاعات را ارزشیابی کند و پاداشها را بر مبنای آن تعیین نماید.

عملکرد شغلی یعنی دانایی و توانایی در انجام دادن وظایف خاص که لازمهء آن ورزیدگی در کاربردفنون و ابزار ویژه و شایستگی عملی در رفتار و فعالیت است.این گونه عملکرد از طریق تحصیل ،کارورزی و تجربه به دست می‌آیند.ویژگی بارز عملکرد شغلی آن است که در آن می توان به بالاترین درجه شایستگی و خبرگی دست یافت.چون این عملکرد ماهیتا” دقیق ، مشخص و دارای ضوابط عینی و قابل اندازه گیری است.(ساعتچی و همکاران ،۱۳۸۹)

عملکرد به عنوان ارزش‌های کلی مورد انتظار سازمان از تکه های مجزای رفتاری تعریف شده است که یک فرد در طول یک دوره مشخص از زمان انجام می‌دهد( Motowidlo 2003) عملکرد شغلی به معنای درجه ای است که کارکنان مشاغلی را که در یک شرایط کاری معین به آنان واگذار شده است انجام می‌دهند(Mohyeldin & Suliman l 2007).

۲-۱۷)اهمیت عملکرد شغلی