از نظر آنتونی گیدنز^[۳۱]، «اعتماد در جوامع ماقبل نوین از اهمیت کمتری در مقایسه با جوامع نوین برخوردار است. چرا که افراد هر چه فاصله زمانی- مکانی بیشتری از هم داشته باشند، بـه اعتماد بیشتری نیاز خواهند داشت. در جوامع ما قبل نوین که خصلتی محلـی و بـومی دارنـد وکنش های متقابل بیشتر در سطح محلی و رو در رو رخ می دهنـد، در روابـط اجتمـاعی افـرادچنان صراحت و شفافیتی به چشم می‌خورد که نیازی به اعتماد ندارند، زیرا این اعتماد به طورطبیعی وجود دارد. اما در جوامع بزرگ و گسترده که روابط اجتماعی در فاصله زمانی و مکـانیبسیار دوری انجام می‌گیرد و افراد درگیر این روابط کمتر با یکدیگر آشـنایی چهـره بـه چهـره دارند، به اعتماد از طریق نظام های پولی و حقوقی بسیار نیازمند هستند.»(ریتزر، ۱۳۸۰).

چلبی^[۳۲] اعتماد را در دو سطح اعتماد بین شخصی و اعتماد تعمیم یافته مطرح و تعریف می‌کند. از نظر وی اعتماد بین شخصی داشتن اطمینان به نزدیکان و اعـضای خـانواده، بـستگان و دوستان است. به عبارت دیگر این نوع اعتماد بیـشتر در روابـط فـرد بـا نزدیکـان و دوسـتان و آشنایان وجود دارد، ولی اعتماد عام فراتر از اعتماد شخصی است. اعتماد عام یـا تعمـیم یافتـه داشتن حسن ظن نسبت به همه افراد در روابط اجتماعی جدای از تعلق آن ها به ‌گروه‌های قومی و قبیلهای است که این امر منجر به گسترش روابط برون گروهی می شود (چلبی، ۱۳۷۵)

ب: پایبندی به اخلاقیات

اخلاقیات به عنوان مجموعه ای از اصول، اغلب به عنوان منشوری که برای راهنمایی و هدایت استفاده می شود، تعریف شده است. این مجموعه اصول، چهارچوبی برای اقدام ارائه می‌کند. ضعف در سیستم اخلاقیات، منجر به کاهش ارتباطات و افزایش خسارات در سازمان می‌گردد و مدیریت، بیشتر بر روی کنترل گذشته نگر تکیه خواهد کرد؛ زیرا افراد به مدیریت، اطلاعات را نمی رسانند و در این صورت، انرژی سازمان به منفی تبدیل می شود و به عبارت دیگر، توان سازمان به جای آن که صرف هدف شود ، صرف شایعه ، غیبت، کم کاری و … خواهد شد( میر، ۱۳۸۷).

دیرانی که اصول اخلاقی را در عملکردها و تصمیمات سازمانی به کار می گیرند، با ایجاد روابطی مبتنی بر اخلاقیات سرمایه اجتماعی ایجاد می‌کنند اندیشمندان مدیریت اصول اخلاقی را به صورت های گوناگون مطرح می‌کنند که دوبل سه دسته معیار اخلاقی نام می‌برد الف) احساس مسئولیت در مقابل حکومت ب) مسئولیت فردی ج) خیر خواهی، این سه عامل فرد را در سازمان به تصمیم گیری اخلاقی قادر می‌سازد (کاملی، ۱۳۹۳).

هر چه یک شرکت پایبندی بیشتری به ایفای مسئولیت های اجتماعی داشته باشد، میزان اعتماد مخاطبان ‌به این شرکت بیشتر شده و سطح سرمایه اجتماعی آن بیشتر می شود. تعهد به اخلاقیات کسب و کار سازمانی نیز موجب ارتقای سطح سرمایه سازمانی خواهد شد. در این شاخص زیربخشها عبارتند از:

1. 1. میزان شناخت و تعهد به مسئولیت اجتماعی سازمان توسط کارکنان

1. 1. میزان شناخت و تعهد به مسئولیت اجتماعی سازمان توسط مدیران

1. 1. میزان شناخت و تعهد به اخلاقیات سازمان توسط کارکنان

1. 1. میزان شناخت و تعهد به اخلاقیات سازمان توسط مدیران

1. 1. میزان اثر گذاری مسئولیت های اجتماعی در دستیابی به اهداف و رسالت سازمانی

1. 1. میزان اثر گذاری اخلاقیات در دستیابی به اهداف و رسالت سازمانی

1. 1. میزان ارزش گذاری جامعه و مخاطبان نسبت به ایفای مسئولیت های اجتماعی و اخلاقیات توسط سازمان

1. میزان اعتقاد عملی به اصول اخلاقی و مذهبی در گفتار، رفتار و عمل کارکنان و مدیران (محمدی، ۱۳۹۲).

اخلاق کار^[۳۳] یک پدیده جدید است که به خاطر توجه زیاد مطبوعات پرطرفدار و مطبوعات مدیریتی بحث آن داغ شده است: سابقه رواج بحث اخلاق کار به حداقل ۲۰۰۰ سال پیش برمی گردد؛ زمانی که سیسرو^[۳۴] (فیلسوف رومی) در کتاب (ON DUTIES) خود درباره این موضوع سخن گفت. البته اخیراًً اخلاق کار بیشتر مورد توجه قرار گرفته است و دلیل آن هم جنبش مسئولیت اجتماعی^[۳۵] است که در دهه ۱۹۶۰ آغاز شد.

اخلاقیات را نمی توان مدیریت کرد: اخلاقیات مدیریت می‌شوند اما اغلب به صورت غیرمستقیم. مثلاً رفتار بینانگذار سازمان یا رهبر فعلی سازمان بر رفتار کارکنان در محیط کار به شدت تاثیر می‌گذارد و حتی هدایت کننده رفتار آن ها‌ است؛ اولویت‌های استراتژیک (حداکثر کردن سود، افزایش سهم بازار،‌کاهش هزینه ها و…) تاثیر زیادی بر اخلاق کارکنان دارد؛ قوانین و مقــررات مستقیماً بر رفتارها در جهت اخلاقی تر شدن (به گونه ای که ضرر و زیان ناشی از رفتارها بر اجتماع به حداقل برسد) مؤثر است.

اخلاق کار همان مسئولیت اجتماعی است، مسئولیت اجتماعی جنبه‌های عملی مدیریت اخلاقیات در محیط کار نظیر تدوین کد های اخلاق و رفتار، روزآمد کردن خط مشی ها و رویه ها، راهکارهای حل معضلات اخلاقی و غیره را پوشش نمی دهد.

فواید مدیریت اخلاق در محیط کار:

1. 1. توجه به اخلاق کار به بهبود اساسی اوضاع برخی جوامع انجامیده است.

1. 1. برنامه های اخلاق باعث می شود که در شرایط آشفته، سازمان عملکرد اخلاقی خود را حفظ کند.

1. برنامه های اخلاق باعث شکل گیری کارهـای گروهی قوی و افزایش بهره وری می شود.

برنامه های اخلاق رفتارهای کارکنان را با ارزشهایی که به نظر رهبران سازمان در اولویت قرار دارند هماهنگ می‌کند. معمولاً سازمان‌ها تناقض آشکاری بین ارزش‌های ترجیح داده شده و ارزشهایی می بینند که توسط رفتار کارکنان در محیط کار منعکس می شود. توجه و بحث و گفتگوی مداوم درباره ارزش‌ها باعث افزایش روحیه کارگروهی، صداقت و صراحت در محیط کــار مــی شود. کارکنان احساس می‌کنند که بین ارزش‌های آنان و ارزش‌های مورد نظر سازمان همخوانی و هماهنگی وجود دارد لذا با انگیزه و عملکرد قوی کار می‌کنند.

1. 1. برنامه های اخلاق باعث رشد و بالندگی کارکنان می شود.

1. 1. برنامه های اخلاق ما را از قانـونی بودن خط مشی های سازمان مطمئن می‌کند.

1. برنامه های اخلاق باعث جلوگیری از عمل مجرمانه اهمال می شود.

برنامه های اخلاق درپی کشف مـوارد غیراخلاقی و قانون شکنی ها است تا این قانون شکنی ها گزارش داده شوند. هنگامی که سازمان از وقوع یک قانون شکنی آگاه است و آن را به مقامات مربوط گزارش نمی کند مرتکب جرم «اهمال» شده است که در قانون برای آن جریمه های خاصی درنظر گرفته شده است. ‌بنابرین‏، تلاش سازمان‌ها درجهت داشتن عملکرد اخلاقی باعث کاهش جریمه ها می شود.

1. 1. برنامه های اخلاق به مدیریت ارزش‌های مطرح در مدیریت کیفیت، برنامه ریزی استراتژیک و مدیریت تنوع کمک می‌کند.