فصل سوم

روش شناسی پژوهش

۱-۳ طرح پژوهش

پژوهش حاضر از نوع توصیفی، همبستگی، بنیادی خواهد بود.

۲-۳ جامعه نمونه و روش نمونه گیری

جامعه آماری شامل کلیه زنان شهر کرج در سال ۱۳۹۴ می‌باشد. نمونه آماری شامل ۱۵۰ نفر مادران، کودکان و نوجوانان ۸ تا ۱۴ ساله آموزشگاه زبان پارسیان فرهنگ خواهد بود. روش نمونه گیری در این پژوهش نمونه در دسترس می‌باشد.

۳-۳ شیوه اجرای پژوهش

شیوه اجرا در این پژوهش بر اساس ۳ پرسشنامه خواهد بود. پرسشنامه افسردگی، اضطراب ، استرس DASS- 21،پرسشنامه نظم جویی شناختی هیجان و پرسشنامه سلامت عمومی GHQ-28 . پرسشنامه‌ها بین مادران کودکان و نوجوانان ۸ تا ۱۴ ساله ، توزیع خواهد شد، پرسشنامه و سئوالات و نحوه ‌پاسخ‌گویی‌ برای افراد توضیح داده خواهد شد. در نهایت پس از انجام آزمون، نمره گذاری آن ها انجام خواهد شد و اطلاعات پژوهشی با بهره گرفتن از نرم افزار SPSS 15 مورد تجزیه و تحلیل آماری قرار خواهد گرفت.

۴-۳ ابزار پژوهش

در این پژوهش از ۳ پرسشنامه استفاده خواهد شد:

1. پرسشنامه نظم جویی شناختی هیجان:

پرسش نامه نظم جویی شناختی هیجان توسط گارنفسکی و همکاران در کشور هلند تدوین شده، دارای دو نسخه انگلیسی و هلندی است. پرسش نامه نظم جویی شناختی هیجان یک پرسش نامه چند بعدی است که جهت شناسایی راه بردهای مقابله ای شناختی افراد پس از تجربه کردن وقایع یا موقعیت های منفی مورد استفاده قرار می‌گیرد. بر خلاف سایر پرسش نامه های مقابله ای که به صورت آشکار بین افکار فرد و اعمال واقعی وی تمایز قایل نمی شوند، این پرسش نامه افکار فرد را پس از مواجهه با یک تجربه منفی یا وقایع آسیب زا ارزیابی می‌کند. این پرسش نامه یک ابزار خود گزارشی است و دارای ۳۶ ماده می‌باشد. اجرای این پرسش نامه خیلی آسان است و برای افراد ۱۲ سال به بالا (هم افراد بهنجار و هم جمعیت های بالینی) قابل استفاده می‌باشد. پرسش نامه نظم جویی شناختی هیجان دارای پایه تجربی و نظری محکمی بوده، از ۹ خرده مقیاس تشکیل شده است. خرده مقیاس های مذکور ۹ راه برد شناختی ملامت خویش، پذیرش، نشخوارگری، تمرکز مجدد مثبت، تمرکز مجدد بر برنامه ریزی، ارزیابی مجدد مثبت، دیدگاه پذیری، فاجعه سازی و ملامت دیگران را ارزیابی می‌کند. دامنه نمرات مقیاس از ۱ (تقریباً هرگز) تا ۵ (تقریباً همیشه) می‌باشد. هر خرده مقیاس شامل ۴ ماده است. نمره کل هر یک از خرده مقیاس ها از طریق جمع کردن نمره ماده ها به دست می‌آید. ‌بنابرین‏ دامنه نمرات هر خرده مقیاس بین ۴ تا ۲۰ خواهد بود. نمرات بالا در هر خرده مقیاس بیان گر میزان استفاده بیشتر راه برد مذکور در مقابله و مواجهه با وقایع استرس زا و منفی می‌باشد . نسخه فارسی پرسش نامه نظم جویی شناختی هیجان (CERQ-P) در فرهنگ ایرانی توسط حسنی مورد هنجاریابی قرار گرفته است. در این مطالعه، اعتبار مقیاس بر اساس روش های همسانی درونی( با دامنه Cronbach’s alpha 0.76 تا ۰٫۹۲) و بازآزمایی ( با دامنه همبستگی۰٫۵۱ تا ۰٫۷۷) و روایی پرسشنامه مذکور از طریق تحلیل مؤلفه اصلی با بهره گرفتن از چرخش واریمکس، همبستگی بین خرده مقیاس ها( با دامنه همبستگی ۰٫۲۲ تا ۰٫۶۷) و روایی ملاک مطلوب گزارش شده است.

1. پرسشنامه افسردگی، اضطراب ، استرس DASS- 21 :

هر یک از خرده مقیاس ها شامل ۷ سوال است که نمره نهایی هر کدام از طریق مجموع نمرات سؤال های مربوط به آن به دست می‌آید. هر سوال از صفر تا سه نمره گذاری می شود. از آن جا که این پرسشنامه فرم کوتاه شده مقیاس اصلی ۴۲ سؤالی است، نمره نهایی هر یک از خرده مقیاس ها باید ۲ برابر شود سپس با مراجعه به جدول می توان شدت علائم را مشخص کرد( فتح آشتیانی، ۱۳۸۸). ضریب آلفا برای سه مقیاس تنیدگی، افسردگی، اضطراب به ترتیب ۰٫۹۷، ۰٫۹۲، ۰٫۹۵ بود.

1. پرسشنامه سلامت عمومی( GHQ-28 ):

این پرسشنامه یک پرسشنامه سرندی مبتنی بر روش خود گزارش دهی است که در مجموعه بالینی با هدف رد یابی کسانی که دارای یک اختلال روانی هستند، مورد استفاده قرار می‌گیرد( گلدبرگ، ۱۹۷۲).

در این پرسشنامه، به دو طبقه اصلی از پدیده ها توجه می شود، ناتوانی فرد در برخورداری از یک کنش وری سالم و بروز پدیده‌های جدید با ماهیت معلول کننده. در حال حاضر این نکته آشکار است که پاره ای از سطوح نشانه های مرضی را می توان به وسیله مصاحبه های استاندارد شده روان پزشکی، تشخیص داد. اما پایین تر از سطح معینی، احتمال قرار گرفتن اختلال در سطح زیر آستانه ای و عدم تشخیص آن وجود دارد( گلدبرگ و بلاک ول، ۱۹۷۰، به نقل از دادستان، ۱۳۷۷).

پرسشنامه سلامت عمومی را می توان به عنوان مجموعه پرسش هایی در نظر گرفت که از پایین ترین سطوح نشانه های مشترک مرضی که در اختلال های مختلف روانی وجود دارد، تشکیل شده است و بدین ترتیب می‌تواند بیماران روانی را به عنوان یک طبقه کلی از آن هایی که خود را سالم می پندارند، متمایز کند. ‌بنابرین‏، هدف این پرسشنامه دستیابی به یک تشخیص خاص در سلسله مراتب بیماری های روانی نیست، بلکه منظور اصلی آن، ایجاد تمایز بین بیماری روانی و سلامت است( دادستان، ۱۳۷۷).

نسخه اصلی پرسشنامه سلامت عمومی از ۶۰ سؤال تشکیل شده است. اما تعدادی از نسخه های کوتاه تر نیز تهیه شده که مهم ترین آن ها عبارتند از: GHQ- 28 ، GHQ- 30، . GHQ-12

فرم ۲۸ ماده ای پرسشنامه سلامت عمومی دارای این مزیت است که برای تمام افراد جامعه طراحی شده است. این پرسشنامه به عنوان یک ابزار سرندی می‌تواند احتمال وجود یک اختلال روانی را در فرد تعیین کند.

این پرسشنامه دارای ۴ زیر مقیاس است: خرده مقیاس نشانه های جسمانی، اضطراب و بی خوابی، نارسا کنش وری اجتماعی و افسردگی. مدت زمان اجرای آزمون به طور متوسط حدود ۱۰ تا ۱۲ دقیقه است.

از این آزمون برای هر فرد ۵ نمره به دست می ‌آید که ۴ نمره آن مربوط به خرده مقیاس ها و یک نمره هم از مجموع نمرات خرده مقیاس ها به دست می‌آید، که نمره کلی می‌باشد. وجود ۴ زیر مقیاس بر اساس تحلیل آماری پاسخ ها ( تحلیل عاملی) به دست آمده است.

زیر مقیاس اول(A )شامل مواردی درباره احساس افراد نسبت به وضع سلامت خود و احساس خستگی آن هاست و با نشانه های جسمانی همراه است. مواد این زیرمقیاس در پرسشنامه در سؤال های ۱ تا ۷ مشخص شده است.

پرسش های مقیاس دوم( B ) شامل مواردی است که با اضطراب و بی خوابی مرتبط اند. هفت ماده مربوط ‌به این زیر مقیاس در سؤال های ۸ تا ۱۴ مشخص شده اند.

مقیاس سوم( C) گستره توانایی افراد را در مقابله با خواسته های حرفه ای و مسائل زندگی روزمره می سنجد و احساسات آن ها را درباره چگونگی کنار آمدن با موقعیت های متداول زندگی، آشکار می‌کند. هفت ماده مربوط ‌به این زیر مقیاس در سوال های ۱۵ تا ۲۱ آمده است.

چهارمین مقیاس( D ) در برگیرنده مواردی است که با افسردگی وخیم و گرایش به خودکشی مرتبط اند و هفت ماده متمایز کننده آن در پرسشنامه با سؤال های ۲۲ تا ۲۸ مشخص شده اند.

جدول ۱-۳همبستگی های بین زیر مقیاس ها و مقیاس کلی GHQ

خرده مقیاس ها

مقیاس B

مقیاس C

مقیاس D

مقیاس کلی (حاصل جمع ۲۸ ماده)

خرده مقیاس ها

مقیاس B

مقیاس C

مقیاس D

مقیاس کلی (حاصل جمع ۲۸ ماده)

تاب آوری نوعی مصون سازی در برابر مشکلات روانی، اجتماعی بوده و کارکرد مثبت زندگی را افزایش می‌دهد که می‌تواند به وسیله فراهم نمودن افزایش مهارت‌های اجتماعی تقویت گردد. مهارت هایی از قبیل برقراری ارتباط، مهارت‌های رهبری، حل مسئله، مدیریت منابع، توانایی رفع موانع موفقیت و توانایی برنامه ریزی (بابایی، ۱۳۸۷).

واژه تاب آوری را می توان به صورت بیرون آمدن از شرایط سخت یا تعدیل آن تعریف نمود. در واقع تاب آوری ظرفیت افراد برای سالم ماندن، مقاومت و تحمل در شرایط سخت و پر خطر است که فرد نه تنها بر آن شرایط دشوار غالب می شود، بلکه طی آن و با وجود آن قوی تر نیز می‌گردد. پس تاب آوری به معنای توان موفق بودن، زندگی کردن و خود را رشد دادن در شرایط دشوار با وجود عوامل خطر است. این شرایط خود به خود ایجاد نمی شود مگر اینکه فرد در موقعیت دشوار و ناخوشایندی قرار گیرد تا برای رهایی از آن با صدمه پذیری کمتر، حد اکثر تلاش را برای کشف و بهره گیری از عوامل محافظت کننده فردی و محیطی در درون و برون خود که همواره به صورت بالقوه وجود دارد به کار گیرد( کاظمی، ۱۳۸۳).

به طور کلی محققان مقاومت و تلاش در جهت پیدا کردن راه حل های منطقی در بستر شرایط استرس زا و تهدید کننده زندگی را تاب آوری می‌گویند.

۴-۲-۲)ضرورت تاب آوری در دنیای امروز:

انسان ها زمانی که با استرس و موقعیت های تهدید کننده مواجه می‌شوند، دسته ای از آن ها احساس دلهره، بیقراری، غم و اندوه و درماندگی می‌کنند به همین جهت یا رفتارهای پرخاشگرانه از خود نشان می‌دهند یا اینکه افسرده می‌شوند و اشتها و خواب خود را از دست می‌دهند. چنانچه شرایط استرس زا برای مدت طولانی در زندگی اینگونه افراد وجود داشته باشد، سلامت جسمانی و روانی افراد دچار اغتشاش می‌گردد. اینگونه افراد تاب آوری ضعیفی در مقابل استرس دارند و بالطبع آسیب پذیری زیادی از خود نشان می‌دهند. در مقابل دسته ای دیگر وقتی با شرایط استرس زا مواجه می‌شوند، سعی می‌کنند بدون اینکه تسلیم شرایط شرایط استرس زا شوند از شرایط موجود به عنوان فرصتی برای پیشرفت خود استفاده نمایند. به دیگر سخن آن ها بدون نشان دادن واکنش های هیجانی و بیمار گونه تلاش می‌کنند نه تنها شرایط موجود را کنترل نمایند بلکه راه حل های منطقی بر ای حل تعارضات ناشی از شرایط استرس زا پیدا نمایند. این مقاومت و تلاش در جهت پیدا کردن راه حل های منطقی در بستر شرایط استرس زا را تاب آوری می‌گویند. چرا اینکه اینگونه افراد بر این باورند لذایذ و آرامش زندگی از دل سختی ها و مشکلات گذر می‌کند (مدی، خوشابا، ۲۰۰۵). با چنین دیدگاهی افرادی که دارای تاب آوری بالایی هستند شرایط استرس زا را سخت کنترل و سپس با اتخاذ راه حل هایی منطقی، آن موقعیت ها را در مسیری که خود می خواهند، هدایت می‌کنند. در چنین شرایطی اینگونه افراد، احساس خشنودی، خود باوری و اعتماد به نفس می‌کنند به عنوان مثال تاجری که بعد سالها موفقیت، ناگهان ورشکسته می شود و قسمت اعظم دارایی خود را از دست می‌دهد، بدون اینکه مغلوب شرایط آسیب زای خود شود، از تجارب و باقی مانده دارایی های خود به نحو احسن در جهت ارتقای خود استفاده می‌کند و علت ورشکستگی خود را به عنوان تجربه بزرگ در زندگی خود مورد تلقی قرار می‌دهد (کارور، شییر^۱، ۱۹۹۹).

تغییر و تحول ناشی از پیشرفت سریع فناوری و اینترنت در همه ابعاد زندگی شغلی افراد، گسترش زندگی ماشینی و توجه کمتر به نیروی انسانی، لزوم یادگیری دانش و تکنولوژی جدید و کنار گذاشتن دانش، مهارت و اطلاعات قدیمی، فقدان امنیت شغلی و اقتصادی در جهان امروز، کم رنگ شدن صداقت، وفاداری و تعهد در گستره شغلی و خانوادگی، منجر به بی امنی و ناپایداری در زندگی افراد گردیده است. قطعا افرادی که کمتر تحت تاثیر جریانات منفی فوق قرار می گیرند که از تاب آوری بالایی برخوردارند.

^{۱٫ Carver, C.S, & Scheier, M.F.}

افرادی که از تاب آوری پایین یا ضعیفی برخوردارند و به جای اینکه به دنبال راه حل های منطقی باشند با انکار و اجتناب از کنار آن موقعیت‌ها می گذرند، بی تردید دچار اینگونه اغتشاشات شغلی، خانوادگی، اقتصادی و شخصی می‌شوند. اما افرادی که از تاب آوری بالایی برخوردارند گرچه شرایط فوق را به عنوان شرایط تهدید کننده در نظر می گیرند، اما تلاش می‌کنند با اتخاذ راه حل های منطقی شرایط استرس زا را به فرصت های طلایی تبدیل کنند. در نتیجه از شرایط موجود به نحو احسن در جهت خواسته های خود استفاده می‌کنند (بانانو^۲ ، ۲۰۰۷).

۵-۲-۲)نشانه های تاب آوری:

ماستن، بست، گارمزی (۱۹۹۰)، نشانه های تابآوری را به شرح ذیل می دانند:

1. 1. اتخاذ نتایج مثبت و خوشایند از شرایط سخت و خطر زای زندگی.

1. 1. داشتن ظرفیت و مقاومت پایدار در شرایط استرس زا.

1. بهبودی نسبتا سریع بعد از آسیب شرایط استرس زا.

افراد تاب آور وقتی که در شرایط استرس زا و موقعیت های تهدید کننده زندگی قرار می گیرند مانند فقر و تهیدستی، داشتن والدین مبتلا به بیماری های روانی و جسمانی، داشتن همسرانی که از لحاظ تحصیلی پایین هستند و مشکلات شغلی، بیش از آنکه تسلیم شرایط موجود شوند، تلاش می‌کنند با اتخاذ راه حل های منطقی و صحیح نه تنها استرس های زندگی را کنترل کنند بلکه تلتش دارند وضعیت موجود را در جهت مثبت ارتقاء و بهبود بخشند.

^{۱٫ Bananeo, G.A}

ورنر^۱ و اسمیت^۲(۱۹۸۲)، براین باورند وقتی افراد تاب آور در شرایط سخت و دشوار زندگی مانند طلاق، اختلافات زندگی، درگیریهای شغلی و ورشکستگی اقتصادی قرار می گیرند بیش از آنکه آن ها به صورت هیجانی با مشکلات خود برخورد نمایند، شکیبایی و تحمل زیادی در برابر شرایط فوق از خور نشان می‌دهند و سعی نمی کنند با اتخاذ راه حل های سریع و هیجانی وضعیت موجود را بدتر کنند، بلکه این نوع افراد با نگریستن به مشکل خود از زوایای منختلف و بدون اینکه کنترل رفتاری و هیجانی خود را از دست دهند، سعی در ارائه راه حل های منطقی برای رفع مشکل خود دارند. خلاصه اینکه افراد تاب آور مانند همه انسان‌ها در بستر زندگی خود دچار مشکلات سخت، ناگهانی و غیر قابل کنترل مانند فاجعه ۱۱ سپتامبر ایالت متحده می شود.

این افراد در مقایسه با افرادی که تاب آوری پایینی دارند، گرچه دچار اضطراب، دلهره، بیقراری، مشکلات مربوط به خواب و نشانگان روانی دیگر اختلالات می‌شوند، اما خیلی سریع سعی می‌کنند مشکلات خود را یکی پس از دیگری حل نموده و بهبودی اولیه خود را کسب نمایند. البته شایان ذکر است در این بهبودی عواملی چون سن، خصوصیات و کیفیات حمایتی خانواده ها، جنس و شبکه های ارتباطی خانواده نقش حساسی دارند (دیویدسون،۲۰۰۰).

۱٫ Werner

۲٫ Smith

۶-۲-۲)خصوصیات تاب آوری:

این ماده سازمان‌های را به سه مورد محدود کرده که با واقعیات امروز انطباق ندارد، زیرا سازمان­ های دیگری زیر نظر قوه قضائیه و مقننه و حتی نهاد رهبری وجود دارد که دارای عناوین سه گانه فوق نیستند.

در قانون مدیریت خدمات کشوری به جای مستخدم از کلمه کارمند استفاده ‌کرده‌است: “کارمند دستگاه اجرایی کسی است که ‌بر اساس ضوابط ومقررات مربوط و به موجب حکم یا قراردادبا مقام صلاحیتدار در یک دستگاه اجرایی به خدمت پذیرفته می‌شود”. دو شاخصه مهم در این تعریف که عنصر متمایزبخش کارمند دستگاه اجرایی می‌باشد، دو چیز است یکی پذیرش شخص در دستگاه اجرایی است و دیگری اشتغال آن فرد به پستی به موجب حکم رسمی یا یک قرارداد می‌باشد (در ادامه این دوشاخصه مهم بررسی می‌شود). با توجه به تعریفی که ماده پنج این قانون از دستگاه اجرایی ارائه ‌کرده‌است، مفهوم وسیعی از این اصطلاح به دست می‌آید که شامل مؤسسات دولتی و غیردولتی هم می‌شود. در واقع از منظر این قانون کارمند کسی است که به خدمت یکی از اشخاص حقوقی حقوق عمومی پذیرفته باشد.

مبحث پنجم: دستگاه اجرایی

آوردن اصطلاح عام و جامع دستگاه اجرایی در قانون مدیریت و خدمات کشوری و ارائه تعریف مشخصی از ان بدین سبب می‌باشد که بتواند دامنه شمول قانون را هرچه بیشترمشخص کند و همه نهاد­های عمومی را مشمول این قانون قرار دهد. در واقع با یکپارچگی و یکسان­سازی قوانین در زمینه استخدام دولتی از هر گونه بی عدالتی‌ها و تبعیض‌ها جلوگیری می­ شود و قوانین پراکنده، سردرگمی کارمندان و مردم را موجب نمی‌شود. این اهداف هرچند در تصویب قانون استخدام کشوری ۱۳۴۵موردنظر بود اما مقصود حاصل نشد زیرا اولا اصلا تعریفی از دستگاه های اجرایی تحت شمول این قانون ارائه نداده است ثانیاً در متن قانون دستگاه‌ها و افراد متعددی از شمول قانون مستثنی شده بودند و ثالثا بعد از تصویب این قانون، قوانین استخدامی خاص زیادی تصویب شد که کلیت وعام الشمول بودن قانون استخدام کشوری را زیرسوال برد.

مطابق ماده ۵ قانون مدیریت خدمات کشوری “کلیه وزارتخانه ها، مؤسسات دولتی، مؤسسات و نهادهای عمومی غیردولتی، شرکت­های دولتی وکلیه دستگاه هایی که شمول قانون بر آن ها مستلزم ذکریا تصریح نام است از قبیل شرکت ملی نفت ایران، سازمان گسترش و نوسازی صنایع ایران، بانک مرکزی، بانک ها و بیمه­های دولتی دستگاه اجرایی نامیده می‌شوند” اصل بر این است که کلیه وزارتخانه‌ها و مؤسسات و شرکت‌های عمومی تحت هر عنوان مشمول قانون مدیریت خدمات کشوری می‌باشند، مگر در مواردی که به دلیل ملاحظات سیاسی یا فنی یا بنا به مقتضیات خاص خود از شمول آن خارج باشد که این استثنائات هم در ماده ۱۱۷ قانون به صورت مشخص ذکر شده. برای مثال قضات دادگستری به منظور رعایت اصل تفکیک قوا و استقلال قوه قضاییه از قوای دیگراسثتنا شده‌اند. در ذیل به تفکیک دستگاه‌های اجرایی تبیین می‌شود.

گفتار اول: وزارتخانه

وزارتخانه به مجموعه ادارات دولتی که برای انجام یک سلسله خدمات عمومی تشکیل شده است. هر وزارتخانه تحت مسئولیت یک نفر وزیر قرار داده شده است. هروزیر معمولا برحسب حجم کار وزارتخانه دارای چند معاون است. امور ‌و مشاغل هر وزارتخانه برطبق اصل تقسیم کار، بین ادارات کل و ادارات و دوایر و شعب تقسیم شده است.

مطا‌بق اصول قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران، که مجلس شورای اسلامی در تمام شئون مجاز در تقنین شناخته است و از آنجا که سناسایی امری به عنوان خدمت عمومی باید بر اساس قانون باشد، خدمات عمومی باید تحت نظارت قوه مقننه اداره شود،ازطرفی این وزیران هستند که در مقابل مجلس مسئول هستند،بدین خاطر تمام امور دولتی بین وزارتخانه‌ها تقسیم شده است وهیچ امردولتی نیست که داخل در صلاحیت قانونی یک وزارتخانه نباشد و از مسئولیت وزیر خارج باشد. این خدمات مشاغل عمومی در وزارتخانه­ها به خدمات عملیاتی و خدمات اداری تقسیم می‌شود خدمات عملیاتی، خدماتی است که وزارتخانه دراصل به منظور تامین آن به وجود آمده ‌است و این نوع عملیات به تعداد وزارتخانه‌ها متفاوت است. خدمات اداری وزارتخانه‌ها ازقبیل کارگزینی، حسابداری…که درهر وزارتخانه ای وجود دارد و هر تشکیلاتی قائم به آن است.

‌بر اساس بند ت ماده ۱ قانون استخدام کشوری: “وزارتخانه واحدسازمانی مشخصی است، که به‌موجب قانون ‌به این عنوان شناخته شده‌است”.

اما در قانون م.خ.ک : “واحدسازمانی مشخصی که تحقق یک یا چند هدف از اهداف دولت را برعهده دارد و به موجب قانون ایجادشده یا می‌شود وتوسط وزیر اداره می‌گردد. “تفاوت این دو قانون در دوجمله ای است که در قانون مدیریت خدمات کشوری افزوده شد. عبارت اول برعهده داشتن هدفی از اهداف دولت است. دولت در اینجا به معنای قوه مجریه است. دومین عبارت اداره شدن توسط یک وزیر است، این مورد از بدیهیات است ولازم نبود در تعریف گنجانده شود و بدون این عبارت هم می‌توان فهمید که وزارتخانه به وسیله یک وزیر اداره می شود. اما در هردو قانون مقرر می‌دارد که ایجاد وزارخانه به وسیله قانون‌گذار انجام می‌گیرد.(زارع، ۱۳۸۷، ص۲۳)

گفتار دوم: سازمان‌های غیرمتمرکزفنی یا اداری(مؤسسات عمومی)

مؤسسات عمومی در جهت تمرکز زدایی از سیستم دولتی کشور به وجود آمده اند.در واقع با دادن شخصیت حقوقی مستقل از دولت،سعی در تسهیل اموراجرایی کشور شده است.زیرا فقط شناسایی شخصیت حقوقی برای مؤسسه‌ موجب استقلال آن از لحاظ سازمانی واداری ومالی است.البته شاید با تکنیک بودجه‌ایی،نوعی استقلال مالی برای مؤسسه‌ فراهم آورد.این مؤسسات به سه دسته تقسیم می‌شوند.۱-مؤسسه‌ دولتی ۲-شرکت دولتی ۳-مؤسسه‌ عمومی غیردولتی.در ذیل به بررسی هرکدام می‌پردازیم.

۱-مؤسسه‌ دولتی

از نظر قانون‌گذار،فعالیت‌های غیرانتفاعی دولت به صورت مؤسسه‌ دولتی،تحت قواعد حقوق عمومی اداره می‌شود.باآنکه هدف از مؤسسات دولتی جداکردن آن از وزارتخانه‌ها وتامین استقلال نسبی آن ها‌ است ولی در کل تابع قواعد حقوق عمومی هستند.در واقع با دادن استقلال ‌به این سازمان‌ها،آزادی عمل بهتری داه می‌شود تا بتواندباموسسات خصوصی رقابت کند واز کشمکش سیاسی و اداری و اعمال نفوذ به دور باشد.

چنانچه وابستگی مؤسسه‌ ایی به یکی از وزارتخانه‌ها،از اساسنامه اش معلوم نباشد،رئیس جمهور شخصا مسئول ناظر و مسئول حسن اداره آن مؤسسه‌ ‌در مقابل‌ مجلس شورای اسلامی می‌باشد.

بند ت ماده ۱ قانون استخدام کشوری اشعار می‌دارد:”مؤسسه‌ دولتی واحد سازمانی مشخصی است که بموجب قانون ایجاد ‌و بوسیله دولت اداره می‌شود.”

ماده ۲ قانون مدیریت خدمات کشوری مؤسسه‌ دولتی را چنین تعریف می‌کند:”واحد سازمانی مشخصی که بموجب قانون ایجاد شده یا می‌شود وبا داشتن استقلال حقوقی،بخشی ازوظایف یااموری را که برعهده یکی از قوای سه‌گانه وسایرمراجع قانونی می‌باشد،انجام می‌دهد.”

تفاوت در تعریف در بین این دوقانون روشن است،زیرا قانون استخدام کشوری اداره این مؤسسات را فقط دراختیار دولت(قوه مجریه)قرار داده است اما در قانون مدیریت خدمات کشوری به هرسه قوه سپرده شده‌است ودیگر اینکه قانون جدید ‌به این مؤسسات استقلال حقوقی بخشیده است که لازمه تسهیل در فعالیت اینگونه مؤسسات به دلیل عدم تمرکز فنی می‌باشد.حال باین تعریف جامع در قانون جدید بهتر می‌بود که به جای واژه دولتی از “کشوری”استفاده می‌شد تا مفهوم رساتری از ‌در برگرفتن مجموع سه قوه را برساند.(طباطبایی موتمنی، ۱۳۸۷، ص۱۰۲)

کاتز (۱۳۷۰) نقل می‌کند جمعی از نویسندگان تحت عنوان مقاله هایی درباره مدیرت اظهار می‌دارند: نه تنها هماهنگی قسمت‌های مختلف مؤسسه‌ به مهارت‌ مبتنی بر درک کلی مدیر مربوط است بلکه رهبری و آهنگ فعالیت‌های آینده سازمان بستگی به آن خواهد داشت (ص۹۹).

قسمت سوم

مروری بر تحقیقات انجام شده

تحقیقات داخلی

در زمینه مدیریت زمان و خصوصاًً رابطه آن با مهارت‌های مدیران سازمان‌های آموزشی تحقیقات مهم و کلیدی در ایران صورت نگرفته است ولی تحقیقاتی که بنوعی با موضوع همسوی دارند بدین شرح است:

رضائیان (۱۳۷۳) به نقل از گزارش مجتمع مدیریت امریکا اکثریت بر این باور است قریب به اتفاق ۲۰۰ نفر مدیری که در یک پژوهش پیمایش شرکت کرده بودند عقیده ‌داشتند که مهمترین توانایی منحصر ه فرد یک مدیر، توانایی او در رفتار با مردم است. در این تحقیق مدیران برای این فن درجه‌ای والاتر از قاطعیت، دانش و مهارت‌های شغلی قائل شدند.

مجدی فر (۱۳۷۴)، طی تحقیقی مدل توسعه مدیریت حرفه‌ای را در سه سطح به شرح زیر مطرح می‌کند:

الف) اولین سطح مدیریت: کوشش‌های توسعه مهارت‌های مدیران در سطوح اول سازمانی، به طور اساسی باید بر توسعه مهارت‌های انسانی متمرکز شود. این مهارت‌ها به ما می‌آموزد که مسئولیت و مدیران باید از چنان قابلیتی برخوردار باشند که بتوانند از عهده مسئولیت‌های مردمی برآیند. ب)مدیران میانی: توسعه مدیریت حرفه‌ای برای مدیران میانی بر سه پایه استوار می‌باشد: ۱٫ حمایت از مهارت‌های انسانی ۲٫ حمایت و توسعه مهارت‌های فنی و به نظم درآوردن اساسی آن ها. ۳٫ تشویق به توسه و گسترش مهارت‌های ادراکی ج) مدیران ارشد: توسعه مدیریت حرفه‌ای برای مدیران ارشد بر دو دیدگاه‌ها استوار است: ۱٫ رهبری شخصی ۲٫ ارائه برنامه هایی که این مدیران را برای رقابت عقلانی آماده می‌سازد.

موسوی (۱۳۷۴) در تحقیقی با عنوان مقایسه نظر مدیران و دبیران مدارس راهنمایی شهرستان خمین درباره ویژگی‌های مدیران ‌به این نتیجه رسید که مدیران موفق مدیرانی هستند که به اتصول روابط انسانی و تحکیم ان در مدرسه توجه می‌کنند.

برا اساس تحقیقی که خواجه زفره (۱۳۷۴) با عنوان بررسی میزان آشنایی مدیران مدارس راهنمایی شهرستان اصفهان با مهارت‌های شغلی از نظر خود ومقایسه آن با دبیران انجام داده مشخص گردید که مدیران نسبت به نقاط ضعف خود در مهارت‌های ادراکی و فنی معترفند ولی در مهارت‌های انسانی خود را ضعیف نمی‌دانند. همچنین یافته های تحقیق بیانگر آن است که مدیران اطلاعات لازم در همه سطوح را دارند منتهی در زمینه مهارت‌های اداراکی خوب، در زمینه فنی متوسط و در زمینه انسانی ضعیف می‌باشند.

تحقیقات انجام گرفته در باب زمان و نحوه ارتباطات مدیر یک سازمان نشان می‌دهد ۷۰ دردص از وقت مدیر صرف برقراری ارتباط می‌شود. از این میزان زمان ۹ درصد به نوشتن، ۶ درصد به خواندن، ۲۰ درصد به صحبت کردن و ۴۵ درصد به گوش دادن سپری می‌شود. گوش دادن به کارکنان یکی از مهمترین کارهای مدیر است(بهرنگی، ۱۳۷۶، ص ۵۲).

مقیمی (۱۳۸۰) در مطالعاتش نشان می‌دهد که تنها ۲۵ درصد از ساعات کاری مدیران قابل کنترل است که البته به علت پراکنده بودن زمان اختیاری، استفاده مؤثر از آن نیز مشکل است. همچنین بیشتر مدیران ۹۰ درصد نتایجی که به دست می‌اورند با بهره گرفتن از ۱۰ درصد زمان خود به ان نائل شده‌اند، ‌بنابرین‏ مدیرانی که از زمان خود خوب استفاده می‌کنند، به ۱۰ درصد زمان مفید خود اولویت بالاتری داده و اهداف مهمتر را در این زمان حیاتی انجام می‌دهند (ص۴۵۹).

خاکی (۱۳۸۰) از مطالعات خود نتیجه می‌گیرد که مدت زمان مفید کار در بخش‌های مختلف اداری در حدود ۳۰ الی ۴۰ درصد تخمین زده می‌شود، به عبارتی قریب ۶۰ درصد زمان کاری افراد به هدر می‌رود. بیشتر زمان و انرژی هدر رفته بهخار فقدان اهداف جامع و روشن، برنامه ریزی، اولویت بندی و دیدگاه‌های مشخص در این زمینه می‌باشد (ص۲۰).

مقدمی (۱۳۸۰) در مقاله خود به نقل از گزارش نظر خواهی انجمن مدیریت درباره کیفیت زندگی کاری می‌نویسد که اکثر مدیران احساس می‌کنند تحت فشار زمان ثابتی قرار دارند. ۸۰ درصد آن ها محدودیت زمانی را عامل اصلی کاتر و تلاش بی‌وقفه و شبانه روزی خود می‌دانند و بی از ۵۰ درصد آن ها از تراکم روز افزون اطلاعات شکایت دارند (ص ۹۷).

محمدیان (۱۳۸۵) در تحقیقی با عنوان بررسی شناخت مفهوم مدیریت زمان میان دانشجویان کارشناسی ارشد رشته‌های مدیریت و غیر مدیریت ‌به این نتیجه دست یافت که تفاوت معناداری بین مدیریت زمان دانشجویان مدیریت و غیر مدیریت وجود ندارد.

نوه ابراهیم (۱۳۸۵) در تحقیقی با عنوان بررسی رابطه مهارت‌های سه گانه مدیران گروه‌های آموزشی با کیفیت آموزشی ‌به این نتیجه دست یافت که بین مهارت فنی و ادراکی مدیران گروه‌های آموزشی با کیفیت آموزشی رابطه معنی داری وجود دارد ولی بین مهارت روابط انسانی با کیفیت آموزشی رابطه معنی داری مشاهده نشد (ص۶۱).

تحقیقات خارجی

در تحقیقی در ‌زیمباوه ۷۱ مدیر ارشد مورد بررسی قرار گرفتند تا ‌به این سوال پاسخ داده شود که مدیران در کشورهای کمتر توسعه یافته به چه مهارت‌هایی بیشتر نیاز دارند تا در برنامه‌ریزی آموزش مدیریت به آنان توجه شود؟

ابزار سنجش در این بررسی پرسشنامه ۱۶ سوالی بود که در طی مصاحبه های غیر رسمی تکمیل شد. این مدیران بر روی مهارت و لیاقت در برخودر با افراد و ایجاد انگیزه در آن ها به عنوان معیار اصلی برای افزایش اثر بخشی و در نتیجه پیشرفت شغلی سریع تأکید داشتند. مدیران ترجیح دادند که مهارت‌های نحوه برخورد با موقعیت افراد در برنامه آموزشی گنجانده شود، به منظور تعیین اینکه چه نوع مهارت مدیریتی از نظر شرکت کنندگان جهت افزایش اثر بخشی آن ها مورد نیاز است، از آن ها خواسته شد با توجه به فهرستی که در اختیار آن ها گذاشته شده بود،‌چهار دسته از مهارت‌هایی را که ترجیح می‌دهند، انتخاب و اولویت بندی کنند. تجزیه و تحلیل اطلاعات نشان داد که مهمترین مهارت‌ها به شرح زیر می‌باشد: چگونگی اداره افراد از طریق درک نیازهای آن ها و ایجاد انگیزه صحیح در آن ها، چگونگی ایجاد بهبود در اثر بخشی کلی ‌در کار، چگونگی اداره امور مالی سازمان (آنالوئی، ۱۳۷۱)

به عقیده مینر^[۲۰](۱۹۷۳)، مینتزبرگ^[۲۱](۱۹۷۵)، ففر^[۲۲] (۱۹۸۱)، برای حل مشکلات جوامع بشری و جلویگری از به هدر رفتن منابع مادی و انسانی و با توجه به نیازهای مدیران باید بین آموزش مدیریت و اموزش برای مدیرت تمایز قائل شویم تا نقش آموزش آنطور که باید به طور مؤثر شکل گیرد. در تلاش برای شناخت آنچه که مدیریت مؤثر را تشکیل می‌دهد.

کامرون و ویتین^[۲۳] (۱۹۹۳) طی بررسی افرادی را که به عنوان مدیران مؤثر در سازمان خودشان ارزیابی شده بودند شناسایی کردند، سپس با آنان محاصبه به عمل آمد تا آنچه را که عامل موفقیت آنان بود مشخص شود. از جمله سوالات عبارت بودند از:

اگر شما می‌توانستید یک دوره آموزشی ایده‌ال طراحی کنید که به شما بیاموزد چگونه مدیر بهتری باشید، آن دوره چه مطالبی را در بر می‌گرفت؟

صرف نظر از این که از دیدگاه صرف تئوری^[۱۱۱]، آیا مالکیت می‌تواند در مخازن نفتی نسبت به نفت و گاز تحقق یابد و یا فقط در نقطه تحویل آن در سر چاه ویا در نقطه تحویلی توافقی دیگری این تملیک قابل تصور می‌باشد، اصولاً به نظر می‌رسد، چنانچه توافقی نسبت به لحظه انتقال مالکیت صورت نگرفته و به نحو اطلاق طرفین در مقام تدوین قرارداد مشارکت بر آیند، قراردادهای مشارکتی خود به دو دسته تقسیم می‌گردند:

۱-قراردادهایی که در حال اطلاق مفید مالکیت مخزن نبوده و عرف مستمر تجاری بین‌المللی دلالت بر آن دارد که این نوع از مشارکت، مشارکت در مخزن نفت و گاز نمی باشد. (فصل اول)

۲-قراردادهایی که در حال اطلاق مفید مالکیت مخزن بوده و عرف مستمر تجاری بین‌المللی دلالت بر آن دارد که این نوع از مشارکت، مشارکت در مخزن نفت و گاز می‌باشد مگر اینکه شرط خلافی در قرارداد ذکر گردد.

۲-۲-۲ مشارکت و عدم افاده مالکیت در حال اطلاق

از جمله این گونه از قراردادهای مشارکتی، قراردادهای خدماتی عملیاتی(operating service contract) را می توان نام برد که در آن مالکیت مخزن به دولت میزبان تعلق دارد و شرکت خارجی فقط حق انحصاری خرید میزان مشخصی از نفت یا گاز تولید شده از حوزه قرارداد را خواهد داشت.

این قرارداد با توجه به شیوه معمول قراردادهای خدماتی با ریسک شرکت سرمایه گذار قرار گرفته که ریسک مراحل عملیاتی بین دولت و شرکت نفتی تقسیم گردد. به عبارت دیگر طرفیت بدواً توافق می نمایند که نسبت به تشکیل شرکتی به عنوان “شرکت عملیاتی و اجرائی”^[۱۱۲] اقدام و این شرکت نسبت به انجام عملیات اکتشافی و استخراجی اقدام نماید. در این صورت، ریسک عملیات بین دولت و “شرکت عملیاتی و اجرائی” تقسیم می شود. این نوع از تقسیم خطر و ریسک سبب می‌گردد که در ما مناطقی که امکان اکتشاف و استخراج میسور نمی باشد ویا تکنولوژی برتر و سرمایه گذاری های بیشتری لازم دارد، دولت میزبان با مشارکت در سرمایه گذاری نسبت به تسهیل عملیات اکتشافی و استخراجی اقدام نماید.^[۱۱۳]

نوعی دیگر از قراردادهای که در مقام اطلاق، مفید مالکیت شرکت خارجی بر منابع زیرزمینی نمی باشد، همانا قراردادهای “مشارکت در تولید” (production sharing agreement (PSA)) است. در این نوع از قراردادها، اصولاً شرکت خارجی، ماکیتی در مخازن زیرزمینی از دیدگاه نفس قرارداد و قانون حاکم و قانون داخلی نخواهد داشت. در این نوع از قراردادها به شرکت خارجی اجازه می‌دهند با موفقیت آمیز بودن عملیات اکتشافی و استخراجی، در نهایت بخشی از سود حاصل از عملیات و سرمایه گذاری های انجام شده را از محل نفت وگاز استخراجی از همان حوزه قراردادی برداشت نماید.

می‌دانیم که در قراردادهای مشارکت در تولید، دولت به عنوان مالک به شرکت سرمایه گذاری خارجی اجازه می‌دهد نسبت به انجام عملیات اکتشافی و استخراجی اقدام نماید و در صورت موفقیت آمیز بودن عملیات اکتشافی واستخراجی، از محل منافع حاصل از استخراج، سهم خود را به صورت نقدی و یا سهمی از محصول نفت و گاز دریافت نمایند.^[۱۱۴]

مشخصات عمده این گونه از قراردادها آن است که شرکت خارجی به عنوان شرکت عملیاتی در منطقه و در دوره ای مشخص که در قرارداد تعیین گردیده، به عملیات اکتشافی مبادرت کند و در نوع خطرپذیر آن، همه هزینه ها با رعایت شرایط و با نظارت دولت میزبان بر عهده شرکت عملیاتی می‌باشد. تمام محصولات تولیدی، متعلق به دولت میزبان بوده و شرکت عامل می‌تواند برای جبران هزنیه های عملیات و تأمین هزینه های توسعه نسبت به ذخیره بخشی از تولید، حسب توافقات قراردادی، بی آن که مفید انتقال مالکیت باشد، اقدام نماید. در آمد شرکت خارجی مشمول مقررات مالیات بوده و در بعضی از قراردادها، مالکیت دولت نسبت به تجهیزات بعد از پرداخت و بعد از جبران کامل هزینه های توسعه، مستقر می‌گردد. در این نوع از قراردادها شرکت سرمایه گذار خارجی ملزم به پرداخت مالیات به دولت میزبان است، معهذا نوعاً نرخ این مالیات کمتر از قراردادهای امتیازی است. در مقابل بهره مالکانه نیز می‌تواند موضوع شروط قراردادی قرار می‌گیرد، اگر چه این ‌امر در –فرزندقراردادهای مشارکتی می‌تواند شایع نباشد. زمان قرارداد در صورت کشف میدان، معادل عمر آن یعنی حدود ۲۵ تا ۴۰ سال است. اهمیت این قراردادها در صنعت نفت و گاز سبب می شود که تحولات آن، بررسی شود.^[۱۱۵]

۳-۲-۲ تاریخچه قراردادهای مشارکت در تولید

قراردادهای مشارکت در تولید برای نخسیتن با در کشور اندونزی برای عملیات اکتشاف و استخراج نفت مورد استفاده قرار می گرفت. سپس قراردادی بین شرکت دولتی نفت مصر و شرکت ایتالیایی در قالب قراردادهای مشارکت در تولید منعقد گردید.^[۱۱۶] در قانون نفت سال ۱۳۳۶ ایران نیز با هدف مشارکت شرکت ملی نفت در عملیات اکتشاف و غیره، دو نوع مشارکت پیش‌بینی شده است اول شرکت ملی نفت ایران و شرکت سرمایه گذار خارجی، شرکت ثالثی را تشکیل و ناحیه معین را در اختیار آن شرکت می گذاشتند و آن شرکت کلیه عملیات نفتی را به صورت انحصاری انجام می‌داد و از محل درآمد اکتسابی، مالیات دولت ایران را پرداخت می نمود. مفاد بند ۴ ماده ۱ قانون نفت ۱۳۳۶ در تعریف سازمان مشترک مورد استفاده قرار می‌گیرد. در نوع دوم به جای سازمان مشترک، دستگاه مختلطی توسط طرفین قرارداد با سهام مساوی به وجود می‌آمد که این دستگاه فاقد شخصیت حقوقی بود. بند ۵ ماده ۱ قانون نفت ۱۳۳۶٫ و به نظر اساتید از لحاظ حقوقی شبیه شرکت در قانون مدنی بوده و این شرکت مدنی به عنوان مختلط، کلیه عملیاتی را که مورد توافق طرفین بود، انجام می‌داد.^[۱۱۷] اولین قراردادی را که ایران در قالب قراردادهای مشارکت، ‌بر اساس ایجاد شرکتی با شخصیت حقوقی مستقل یعنی شرکت عملیاتی منعقد نمود، بین شرکت ملی نفت ایران و شرکت نفت انی ایتالیا بود. به موجب این قرارداد، طرفین با سهام مساوی شرکت مستقلی به نام ایران سیریپ و یا شرکت نفت ایران تشکیل دادند، به موجب این قرارداد نفت تولید شده در مالکیت شرکت ایرانی بوده و توسط آن به فروش می رسید و منافع حاصله بین دو شرکت به نحو مساوی تقسیم می شد.^[۱۱۸]

به هر حال، اطلاق قرارداد مشارکت در تولید، بدون تشکیل شخصیت حقوقی در فرضی که منجر به تشکیل شخصیت حقوقی شرکتی مستقل نگردیده و در فرضی که دستگاه مختلط در قالب کنسرسیوم نسبت به انجام عملیات اقدام نمی نماید، به نحو مطلق مفید انتقال مالکیت نسبت به مخازن نخواهد بود.

۴-۲-۲ تحولات قراردادهای مشارکت در تولید

این گونه از قراردادها از دو جهت مورد توسعه قرار گرفته است.

اول از جهت بازار نهایی:

امروزه مشاهده می‌گردد که در سیر تحول قراردادهای مشارکت در تولید با قراردادهای مشارکتی در سود مواجه هستیم که در آن ها یک یا چند شرکت سرمایه گذار خارجی در هزینه عملیاتی سهیم می‌شوند و در پایان کار به جای تسهیم تولید، سود حسابداری حاصل از فروش میان شرکت ها تقسیم می‌گردد. در این روش، عملاً دولت میزبان از طریق قراردادهای تقسیم سود در عملیات بازاریابی و فروش نیز مداخله و نسبت به کنترل قیمت ها نیز اقدام نموده است .^[۱۱۹]