ب) رویکرد و استراتژی های بهبود کیفیت زندگی کاری

اگرچه رویکردها و استراتژی های مختلفی برای بهبود کیفیت زندگی کاری مطرح شده وجود دارد، ولی همگی آن ها در یک هدف مشترکند و آن انسانی کردن محیط کار از طریق بسط دموکراسی و مشارکت کارکنان در تصمیم گیری های مربوط به کار و محیط کار خویش از یک طرف و تجدید ساختار کار یا باز طراحی کار و تغییر روش به نحوی است که برای متصدی کار جالب و ارضاء کننده باشد. نمونه ای از رویکردها و استراتژی های مطرح شده در ارتباط با کیفیت زندگی کاری به شرح زیر است:

رویکردهای متداول در بهبود کیفیت زندگی کاری عبارتنداز:

۱- دوایر کیفیت که طی آن کارکنان در ‌گروه‌های کوچک متشکل می‌شوند و به طور مرتب با یکدیگر ملاقات می‌کنند و مسایل کار و کیفیت محصول را در واحد خود شناسایی می‌کنند و برای آن راه حل ارائه می‌دهند.

۲- سیستم اجتماعی فنی که عبارت است از مداخله در شرایط کار از طریق تجدید سازمان کار، تشکیل ‌گروه‌های کاری و تنظیم رابطه بین کارکنان و فناوری هایی که برای انجام کار مورد استفاده آن ها قرار می‌گیرد. تجدید ساختار کار و تنظیم مجدد ارتباط های اجتماعی و فنی در شغل کارکنان فرصتی بزرگتر جهت زندگی کاری با کیفیت فراهم می‌کند (جزئی، ۱۳۸۰: ۴۰۳). این کوشش ها برای انسانی کردن محیط است.

۳- دموکراسی صنعتی یعنی توجه به رأی و خواست کارکنان تحت عنوان تصمیم گیری که طبق آن نمایندگان کارکنان در نشست های رسمی مشترک با مدیریت بحث و گفتگو می‌کنند و رأی خود را ‌در مورد تصمیمات مرتبط به کار و شرایط کار خویش اعلام می دارند. جزنی دموکراسی صنعتی را تحت عنوان «عزم همگانی» به کار برده است (جزنی، ۱۳۸۰: ۴۰۴). وی می نویسد که در اثر نشست های رسمی با مدیریت شرکت عزم همگانی نمایندگان کارکنان را مجاز می‌سازد تا ‌در مورد تصمیم های کلیدی که وضعیت آنان را متأثر می‌سازد به بحث نشسته و به ان ها رأی دهند.

۴- ‌گروه‌های کاری مستقل یا خود گردان که رویکردی متداول در درگیر ساختن کارکنان و مشارکت آن ها در کارها و تصمیمات سازمانی است. ‌گروه‌های کاری مستقل متشکل از نیمی از کارکنان است بدون آن که رئیس از طرف سازمان به طور رسمی بر آن ها گمارده شده باشد. این گروه تصمیماتی را که به طور سنتی مدیران و سرپرستان اتخاذ می‌کردند عهده دار هستند.

رابینز مسئولیت این گروه را به قرار زیر می‌داند:

۱- نظارت بر سرعت کار

۲- تعیین وظایف

۳- تعیین زمان صرف صبحانه و نهار

۴- نظارت و کنترل بر شیوه عملیات

۵- انتخاب اعضا

۶- ارزیابی عملکرد اعضا

جزنی خصیصه ممتاز ‌گروه‌های مستقل خود گردان را عبارت از درجه بال ای عزم شخصی کارکنان در مدیریت کار روزانه خود می‌داند. منظور وی از عزم شخصی شامل کنترل جمعی بر سرعت کار، توزیع وظایف، سازمان دهی زمان‌های تنفس و تشریک مساعی جمعی در نیرویابی و آموزش اعضای جدید بوده است (جزنی، ۱۳۸۰: ۴۰۴). فرنچ وبل یکی از رویکردهای توسعه یا بالندگی سازمان را پروژه های کیفیت زندگی کاری می‌داند. وی ر ویکردهایی را که با بالندگی سازمانی پیوند خورده است را به صورت زیر خلاصه ‌کرده‌است (French & bell, 2003).

– سیستم اجتماعی – فنی

– تیم های خودگردان

-بازسازی کار

– مدیریت ‌بر مبنای‌ هدف

– کیفیت زندگی کاری

– حلقه های کیفیت

– ساختار یادگیری متوازی

– امکانات فیزیکی

– مدیریت کیفیت جامع

کامینکز واورولی به ملاحظه های توسعه سازمانی اشاره می‌کنند. از نظر آن ها، دخالت های توسعه سازمانی، فعالیت هایی هستند که به منظور کمک به سازمان ها برای بهبود کارایی، کیفیت زندگی کاری و بهره وری، انجام می‌شوند. همچنین آن ها اشاره می‌کنند که مداخله هایی که به رشد بهره ور ی و کیفیت زندگی کاری کمک می‌کنند، دارای سه ویژگی کلیدی هستند (کامینگز و اورلی، ۱۳۷۵: ۲۹۵، ۲۹۶).

با توجه به آنچه مذکور افتاده رویکردهای کیفیت زندگی کاری را می توان به شرح زیر مندرج در جدول شماره (۲-۱) خلاصه نمود:

جدول ۲-۱: رویکردهای بهبود کیفیت زندگی کاری

رویکرد QWL
ویژگی
دوایر یا حلقه های کیفیت

– گروه کوچکی از ۴ تا ۱۲ نفر

– عضویت داوطلبانه در گروه

– به کارگیری روش حل مسئله

– تشکیل جلسات منظم برای شناسایی مشکلات و ارائه راه حل ها

سیستم اجتماعی فنی

– مداخله در شرایط کار

– تجدید ساختار کار

– تشکیل ‌گروه‌های کار

– تنظیم و روابط بین کارکنان و فناوری های مورد استفاده برای انجام کار

دموکراسی صنعتی

– توجه به رأی و نظر کارکنان

– عزم همگانی برای مشارکت در تصمیم گیری های کلیدی

گروه خود گردان

– استقلال و آزادی عمل گروه ها

– مشارکت در تصمیم گیری ها

– عزم شخصی کارکنان برای مدیریت کار روزانه خود

بالندگی سازمان

– ارائه اطلاعات معتبر درباره عملکرد سازمانی

– شرکت فعالانه و آزاد در تصمیم گیری ها

– تعهد و مسئولیت پذیری کارکنان نسبت به تصمیمات

پرداختچی به نقل از هک من و سوتل استراتژی هایی را به شرح زیر نام می‌برد که در اغلب سازمان ها برای بهبود کیفیت زندگی کاری به کار رفته است (پرداختچی، ۱۳۸۴: ۵۷).

۱- تدوین کار راهه (مسیر شغلی) طراحی کار

۲- سیستم حقوق و مزایا

۳- طراحی و حفظ روابط درون گروهی و میان گروهی

۴- اقدامات و عملیات مدیریتی

۵- راهبردهای درونی و برونی برای تغییر

جدول ۲-۲: رویکردهای بهبود کیفیت زندگی کاری

استراتژی QWL
ویژگی
کار راه شغلی (مسیر پیشرفت شغلی)

– فرایند تدوین کار راه شغلی وسیله ای است برای بهبود کیفیت زندگی کاری و حفظ بهره وری کارکنان و آماده سازی آن ها برای تغییر شرایط آن ها در موقعیت های سازمانی، تدوین کار راهه متضمن هماهنگ سازی فرد، سازمان و فرهنگ محیطی است.

– به کار بردن رویکرد توسعه یادگیری در تمام مراحل کار راهه شغلی

– استمرار آموزش و بهسازی منابع انسانی در مسیر پیشرفت شغلی برای تمام سطوح سازمانی

طراحی کار

– در نظر گرفتن عواملی که سبب تعادل تعاملات بین فرد و کارشان می‌گردد.

– توجه به دانش و اطلاعات، خلاقیت های مربوط به باز طراحی شغل

– توجه به مشاغل مدیران و تأثیر آن ها در ر ضایت شغلی کارکنان

– کیفیت زندگی کاری یکی از ابعاد طراحی شغل است.

سیستم حقوق و مزایا

– در کارکنان انگیزش ایجاد می‌کند.

– یک استراتژی متداول در بهبود کیفیت زندگی کاری است.

– بر نگرش و رفتار کارکنان، ساختار و رویه های سازمانی تأثیر می‌گذارد.

– به سیستم ارتباطات و مشارکت بایستی توجه داشت زیرا بر نظام پرداخت تأثیر می‌گذارد.

طراحی و حفظ روابط کارکنان

– توجه به پویایی های روابط درون و بین گروهی

– افزایش و تقویت ارتباطات و تعاملات بین و درون گر وه ها

– کاهش رقابت های غیر سازنده

۲- استرس منفی: وقتی که فشار روانی شدید و مداوم و طولانی باشد موجب بروز بیماری می کردد. مانند مرگ، بیماری، افت تحصیلی و خبر نا خوشایند و… در استرس زیاد، بدن سه مرحله را پشت سر می‌گذارد.

الف- مرحله هشدار: زمانی است که بدن ما در مقابل یک محرک بیرونی که تا کنون با آن مواجه نشده، قرار می‌گیرد.

ب- مرحله مقاومت: بدن ما با محرک یا وضعیت جدیدی هماهنگ می شود.

ج- مرحله فرسودگی: انسان در مقابل استرس های طولانی، دچار فرسودگی و خستگی مفرط می شود. این خستگی گاهی ممکن است به بیماری های مختلف روحی و روانی ویا حتی مرگ فرد منجر شود(رضایی،۱۳۸۷).

۲-۱-۱۶-۳- انواع استرس از نظر شدت و فراوانی:

الف- استرس های فاجعه آمیز (شدید): استرس های که تغغیر شدید و عظیمی در زندگی اجتماعی می‌کنند. مانند سیل، زلزله، جنگ، آتش سوزی و تصادفات و….

ب- استرس های معمولی زندگی: این استرس ها در زندگی همه انسان‌ها رخ می‌دهد و معمولا افراد در طی زندگی خود این استرس ها را تجربه می‌کنند. مانند رفتن به مدرسه، امتحان، بدهکاری، مشکلات مالی، اشتغال و…

ج- استرس های خورد یا میکرو استرس ها: این استرس ها شدت بسیار کمی دارند. ولی به تعداد بسیار زیتدی در زندگی رخ می‌دهند نظیر: دیر رفتن به مدرسه، به سرکار، دیر رسیدن به امتحان و… (رضایی،۱۳۸۷).

۲-۱-۱۶-۴- طبقه بندی استرس ها از نظر مدت:

۱- استرس های کوتاه مدت: مدت این استرس ها محدود است، برای مدت کوتاه وجود دارند و فرد زمان زیادی برای مبارزه با آن صرف نمی کند. نمونه استرس های کوتاه مدت عبارت است از: یک بیماری مثل آپانتیس یا یک بحران مالی موقت.

۲- استرس های مزمن یا طولانی مدت:

این استرس ها بلند مدت و طولانی می‌باشند و ممکن است سال‌های سال یک فرد را اسیر خود نماید. نمونه این استرس ها عبارتند از: یک بیماری مزمن مانند فلج، یک معلول در خانواده، بدهکاری و مشکلات مالی طولانی مدت، اختلاف و درگیری قدیمی بین والدین، اختلاف قدیمی افراد فامیل با یک دیگر(نوری،۱۳۸۹).

۲-۱-۱۶-۵- منابع استرس

۱- عوامل بدنی و جسمانی

۲- رقابت

۳-ناکامی و محرو میت ها

۴- باورها و عقاید، انتطارات و نگرش ها :

الف- باورها و عقاید افراد یکی از مهم ترین منابع استرس فعلی می‌باشند.

ب- فردی که بسیار کمال گراست واز خود انتظار داردکه همیشه بهترین عملکرد را داشته باشد، خود را با استرس سنگینی روبرو ساخته است.

۵- شخصیت، یکی از مهم ترین منابع استرس، نوع شخصیت افراد است.

۶- تعارض ها

۷- فشارها(نوری،۱۳۸۹).

۲-۱-۱۶-۶- مهارت مقابله: کوشش های مقابله ای گاه به صورت انجام دادن کار، فعالیت و اقدام خاصی است و گاه به صورت فعالیت های ذهنی ودرون روانی است. ‌به این ترتیب می توان گفت دو نوع مقابله وجود دارد: مقابله مسأله دار و مقابله هیجان مدار.

الف- مقابله مسأله دار: در مقابله مسأله دار فرد سعی می‌کند تا استرس را از میان بردارد، کاهش دهد یا ان را تحملدکند.

ب- مقابله های هیجان مدار: در مقابله های هیجان مدار فرد کار ختصی انجام نمی دهد، بلکه فقط سعی می‌کند خود را آرام ‌سازد و ناراحتی خود را کاهش دهد(نوری،۱۳۸۹).

۲-۱-۱۷- مهارت خود آگاهی

تعریف خود آگاهی: شناخت دقیق و درست از خود، به عبارت دیگر، شناخت نگرش ها، آرای، عقاید، اندیشه ها، هیجانات، توانایی ها و مهارت ها و کاستی های خود است. توانایی خود آگاهی شناخت خود و آگاهی از خصوصیات، نقاط ضعف و قدرت و خواسته ها و ترس ها و انزجارها است رشد خود اگاهی به فرد کمک می‌کند تا دریابد تحت استرس قرار دارد یا نه واین امر معمولا پیش شرط ضروری روابط اجتماعی وروابط بین فردی مؤثر و همدلانه است. این مهارت ها از جمله موضوعاتی است که سبب می‌گردد که اولیاء و فرزندان به نحو صحیح از توانمندی های خود آگاه شده و برای رفع نواقص و نقاط ضعف خود گام بردارند. عدم تسلط افراد برای شناخت و رفع نقاط ضعف، باعث سوء استفاده احتمالی توسط گروه همسالان گردیده و اینان زمینه گرایش به رفتارهای نا هنجار و ورود به آسیب های اجتماعی را برای فرزندان مهیا می‌کنند(رضایی،۱۳۸۷).

خود آگاهی، عزت نفس واعتماد به نفس شاخص های اساسی توانمندی هاوضعف های هر انسان است. این سه ویژگی فرد را قادر می‌سازد که فرصت های زندگی اش را مغتنم شمرده وبرای مقابله با خطرات احتمالی آماده باشدبه خانواده و جامعه اش بیندیشد ونگران مشکلاتی که در اطرافش وجود دارد باشد وبه چاره اندیشی بپردازد(گاتمن،۲۰۰۹).

۲-۱-۱۷-۱- انواع خود اگاهی

۱- خود فیزیکی: به تصویری که هر فرد از ظاهر فیزیکی خود دارد گفته می شود. ایا از مشخصه‌ های ظاهری خود راضی هستم یا احساس خوبی ندارم، مشخصه ظاهری مانند: چهره، چاقی، لاغری، قد، تناسب اندام و…

۲- خود جنسی: تصور یا برداشتی است که هر کس از هویت جنسی (مرد یا زن بودن) تمایلات جنسی خود دارد. به عبارت دیگر آیا شخص از مرد بودن یا زن بودن خود احساس رضایت دارد.

۳- خود اجتماعی: به تصوری که فرد از جایگاه اجتماعی خود دارد اطلاق می شود. مانند: نگرش دیگران در رابطه با ما، پایگاه اجتماعی، از لحاظ کمرو بودن با خجالتی، یا افرادی با نفوذ بودن، نوع تعامل دیگران با ما و ما با دیگران چگونه هستیم و…

۴- خود معنوی: تصور شخصی از اعتقاد داشتن است که معمولا” به زندگی و باورها ی مذهبی او معنا می بخشد. مثلا” آیا به نیروی ماورای طبیعت اعتقاد داریم، آیا مذهبی هستیم، آیا به زندگی پس از مرگ معتقد هستیم.

۵- خود تاریک: جنبه خاصی از خود است که در بر گیرنده اسرار ماست چون دوست نداریم فاش شود، معمولا” انرژی زیادی برایش مصرف می‌کنیم.

۶- خود آرمانی: آن بخشی از ماست که می‌خواهیم به آن برسیم. در این فکر هستیم که چگونه به نظر می آییم، با نگاه به زندگی دیگران، خودمان را با آن ها مقایسه می‌کنیم. سپس در ذهن خویش تصویری از خود می‌سازیم که دوست داریم آن باشیم، به آن خود آرمانی می‌گویند.

۷- خود واقعی: درونی ترین بخش وجود ماست که آن را بخوبی می شناسیم ولی افراد محدودی از آن آگاه هستند. ممکن است آن را از دیگران پنهان کنیم چون نگرانیم از این که دیگران خود واقعی مارا بشناسند. ممکن است علاقه شان را به ما از دست بدهند(رضایی،۱۳۸۷).

۲-۱-۱۷-۲- تمرین های کسب خود آگاهی

۱- فرصتی فراهم کنیم و سری به خودمان بزنیم و از خود سئوال کنیم که من کی هستم.

۲- ‌به این باور برسیم که در جهان هستی وجودی منحصر به فرد هستیم و توانایی هایی داریم که دیگران فاقد آنند.

۳- گاهی اوقات در تنهایی، با خود خلوت کرده و به رفتار و عملکردهای خود بیندیشیم.

۴- عواملی که موجب نگرانی و اضطراب در ما می شود را شناسایی کنیم و با اولویت بندی در رفع آن ها اقدام کنیم.

۵- شناخت علایق وتمایلات می‌تواند شوق به زندگی را در ما تزریق کند برای شناخت آن ها در وجود خود تلاش کنیم.

تعهد هنجاری^[۲۰]: عبارت است از احساس اجبار اخلاقی برای ماندن در سازمان. به عبارتی دیگر افراد در سازمان می مانند چون احساس تکلیف می‌کنند که نباید سازمان را ترک کنند تجربیات افراد قبل از ورود به سازمان (مانند اجتماعی شدن فرهنگی، خانوادگی) و بعد از ورود به سازمان (مانند اجتماعی شدن سازمانی) از عوامل مؤثر بر آن است (می یر و آلن، ۱۹۹۰؛ به نقل از جهانگیر و همکاران ۱۳۸۶)

تعهد بیرونی و درونی

از منظر آرجریس، تعهد یک مفهوم روابط انسانی به حساب می‌آید. به اعتقاد وی بدون تعهد اجرای هر برنامه یا ایده جدید به سختی انجام می پذیرد. نیروی انسانی می‌توانند دو نوع از تعهد سازمانی را داشته باشند.

تعهد بیرونی: در واقع یک توافق قراردادی است که تمامی شرایط کار، اهداف و رفتارهای آن از سوی دیگران مشخص می شود و از کارکنان انتظار می رود که فعالیت های سازمانی را به نحوه احسن انجام دهند و در واقع تعهد بیرونی گفته می شود که کارکنان اختیاری در تعیین تکلیف خود در سازمان ندارند و امورات سازمانی آن ها از قبل تعیین شده است.

تعهد درونی: تعهد از درون نشأت می‌یابد. افراد بنا به انگیزه های درونی خودشان به سازمان متعهد می‌شوند و در تعیین فعالیت ها و اهداف سازمانی خودشان نقش زیادی دارند چون آن ها شخصاً در تعیین فعالیت های سازمان دخالت دارند. در درون متعهد می‌شوند که فعالیت های سازمانی را به طور مطلوب به انجام برسانند (چشمی مقدم، ۱۳۸۵)

تعهد اخلاقی، تعهد حسابگرانه (عقلانی) و تعهد انتقال پذیر

اتزیونی^[۲۱]، بر این نکته پافشاری داشت که قدرت و اختیار سازمانی که بر اعضاء حاکم است ریشه در ماهیت مشارکت یا تعهد کارکنان در سازمان دارد به اعتقاد وی تعهد دارای اشکال سه گانه زیر است:

تعهد اخلاقی: یا تعهد وجدانی، بیانگر نوعی گرایش شدید و مثبت به سازمان است که مبتنی بر درونی شدن اهداف، ارزش ها و هنجارها و مبتنی بر تعیین هویت یا اختیار سازمانیست. از این رو کارکنان به فعالیت های سازمانی متعهد می‌شوند، زیرا احساس می‌کنند سازمان اهداف اجتماعی مفیدی را دنبال می‌کند.

تعهد حسابگرانه یا عقلانی: این بعد از تعهد بیانگر رابطه احساسی ضعیف کارکنان با سازمان است و مبتنی با رابطه تبادلیست ک بین اعضاء و سازمان برقرار می‌گردد. بر اساس این تعریف از تعهد سازمانی کارکنان به خاطر رابطه تبادلی سودمند میان نقش هایی که در سازمان ایفا می‌کنند و پاداش هایی که بابت خدمت خود دریافت می‌کنند به سازمان متعهد می‌شوند. این دیدگاه از تعهد با ‹ نظریه ها- نقش ها› مارچ و سایمون، همخوانی دارد. بر اساس این نظریه کارکنان تعادل نقش ها و انگیزه های خودشان و یا پاداش های ارائه شده از سوی سازمان را مد نظر قرار می‌دهند.

تعهد انتقال پذیر: اتسیونی این شکل از تعهد را نوعی گرایش یا نگرش منفی نسبت به سازمان معرفی می‌کند. در موقعیت هایی که رفتار فرد به شدت محدود شده است نمود پیدا می‌کند. وی به هم بندهای زندانی اشاره می‌کند که زندانیان هم بند در زندان متعهد می‌شوند که این تعهد آن ها حاصل عمل جمعی است نه انتخاب شخصی خودشان (پرتر، مودی^[۲۲]، ۱۹۸۲).

تعهد نگرش و تعهد رفتاری

استاو و سالانسیک به بررسی تعهد نگرشی در چهارچوب دیدگاه رفتار سازمانی پرداخته‌اند:

بعد نگرشی : بر اساس این دیدگاه تعهد عبارت است از دلبستگی و علاقه قوی به سازمان و تعیین هویت با آن که از نظر مفهومی دسته کم سه عامل می توان برای آن در نظر گرفت:

۱- پذیرش و اعتقاد قوی به اهداف و ارزش های سازمان

۲- تمایل به تلاش زیاد برای تحقق اهداف سازمان

۳- تمایل شدید به باقی ماندن و عضویت در سازمان (مودی، ۲۰۰۰).

در این دیدگاه تحقیقات عمدتاًً به سمت شناسایی عوامل ایجاد کننده تعهد و پیامدها و نتایج حاصل از تعهد جهت گیری پیدا می‌کند.

بعد رفتاری: این نوع تعهد که تعهد حسابگرانه نامیده می شود بر مبنای کارهای نظری بیکر و هومنز استوار است در این دیدگاه افراد به دلیل مزایا و منافعی که دارند و سرمایه گذاری هایی که در سازمان کرده‌اند به سازمان دلبسته می‌شوند و به عضویت خود در سازمان ادامه می‌دهند (ماتیو ، زاجاک ، ۱۹۹۵)

در این دیدگاه تحقیقات ابتدا به شناسایی شرایطی گرایش دارند که تحت آن شرایط رفتاری که قبلاً بروز یافته مجدداً تکرار می شود و همچنین شناسایی اثرات چنین رفتاری بر تغییر نگرش متمرکز می‌باشد. برخی محققان عقیده دارند این دو نوع نگرش تأثیری متقابل بر یکدیگر دارند و قابل تبدیل به یکدیگرند و برخی شکل های تعهد منجر به برخی شکل های دیگر می‌شوند (رابرتز و همکاران، ۱۹۹۹؛ به نقل از برهانی، ۱۳۸۱).

اهمیت تعهد سازمانی

دلایل زیادی برای توجه ویژه به موضوع تعهد سازمانی وجود دارد: اولاً تعهد سازمانی یک مفهوم جدید بوده و به طور کلی با وابستگی و رضایت شغلی تفاوت دارد. ثانیاًً تحقیقات نشان داده است که تعهد سازمانی با پیامدهایی از قبیل رضایت شغلی، حضور، رفتار سازمانی فرا اجتماعی و عملکرد شغلی رابطه مثبت و با تمایل به ترک شغل رابطه منفی دارد (عراقی، ۱۳۷۳)

لوتانز اظهار می‌دارد که در متون تحقیقی اخیر، نگرش کلی تعهد سازمانی، عامل مهمی برای درک و فهم رفتار سازمانی و پیش‌بینی کننده خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل آورده شده است. تعهد و پایبندی می‌تواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشند؛ کارکنانی که دارای تعهد و پایبندی هستند، نظم بیشتری در کار خود دارند، مدت بیشتری در سازمان می مانند و بیشتر کار می‌کنند. مدیران باید تعهد و پایبندی کارکنان را به سازمان حفظ کنند و برای این امر باید بتوانند با بهره گرفتن از مشارکت کارکنان در تصمیم گیری و فراهم کردن سطح قابل قبولی از امنیت شغلی برای آنان، تعهد و پایبندی را بیشتر کنند.

سطوح کلی تعهد سازمانی

باید اشاره کرد که تعهد به سازمان، سطوح کلی سه گانه ذیل را دربرمی گیرد:

سطح پایین تعهد: این سطح در گستره وسیع سازمان ها مشهود است و در آن افراد به خاطر دریافت پول و یا کسب مقام به سازمان متعهد می‌شوند که در واقع همان تعهد مستمر است.

سطح متوسط و خوب تعهد: این نوع تعهد در سازمان های مترقی و دارای فرهنگ سازمانی قوی مانند سازمان های ژاپنی دیده می شود. در این سطح از تعهد افراد با سازمان، خود تعیین هویت می‌کنند و تمایل و علاقه آن ها به سازمان منشا ادامه خدمت آنان در سازمان می شود که در واقع همان تعهد عاطفی است.

سطح عالی و آرمانی تعهد: در سازمان های مذهبی، ایدئولوژیک و فرهنگی یافت می شود. در این سطح از تعهد، افراد به خاطر احساس مسئولیت، تکلیف و تعهد اخلاقی و ارزشی نسبت به سازمان، خود را مکلف به ادامه خدمت و تقویت آن نسبت به سازمان و محل کار خود می دانند که این سطح از تعهد، تعهد هنجاری را به ذهن متبادر می‌سازد.

مراحل تعهد سازمانی

ماینا، فورنر و بوکتو (۲۰۰۵) در پژوهشی به برررسی این مسئله پرداختند که آیا درمان کوتاه‌مدت روان‌تحلیلی اثربخش‌تر از روان‌درمانی مختصر حمایتی و گروه کنترل لیست انتظار در درمان اختلالات افسردگی جزیی است یا نه؟ ‌به این منظور ۳۰ بیماری که بر اساس DSM-IV مبتلا به اختلالات افسرده خویی ، اختلال افسردگی مشخص نشده یا اختلالات انطباقی با خلق افسرده بودند، در یک آزمایش کنترل شده تصادفی در سه گروه درمان کوتاه‌مدت روان‌تحلیلی، روان‌درمانی مختصر حمایتی و گروه کنترل لیست انتظار قرار گرفتند. برای بیماران دو گروه درمانی پی‌گیری ۶ ماهه انجام شد. سایر درمان‌های روانپزشکی در طول دوره درمان و پیگیری مجاز نبود. نشانگان در سه مقطع خط پایه، انتهای درمان و پس از ۶ ماه پیگیری اندازه گیری شدند. نتایج این پژوهش حاکی از این بود که اگرچه بیمارانی که با هر دو رویکرد درمانی مورد درمان قرار گرفته بودند، نسبت به گروه کنترل پیشرفت معناداری نشان می‌دادند، اما درمان کوتاه‌مدت روان‌تحلیلی در دوره پی‌گیری اثربخش‌تر بود. به بیان دیگر ، درمان مختصر روان‌تحلیلی نسبت به درمان مختصر حمایتی باعث پیامدهای بلند مدت تری در درمان اختلالات افسردگی می‌شود.

در پژوهش دیگری، گالاگر- تامپسون و استفان (۱۹۹۴) به منظور مقایسه اثربخشی درمان شناختی- رفتاری و روان درمانی کوتاه‌مدت تحلیلی، ۶۶ زن خانه دار مبتلا به اختلال افسردگی اساسی را به طور تصادفی در دو گروه درمانی روان‌درمانی مختصر تحلیلی و درمان شناختی- رفتاری ۲۰ جلسه‌ای انفرادی قرار دادند. در مرحله پس از درمان، ۷۱ درصد شرکت کنندگان هنوز بر اساس ملاک‌های پژوهش، واجد ملاک‌های اختلالات افسردگی اساسی بوده و تفاوتی میان دو گروه شرکت‌کنندگان دیده نشد. با این وجود در بررسی عوامل اثرگذاری اختصاصی روان‌درمانی‌ها، الگوی تعاملی میان مدل روان‌درمانی و طول مدت خانه‌داری در نشانگان هدف پژوهش دیده شد. ‌به این ترتیب که هرچه شرکت کنندگان مدت کمتری را به خانه‌داری پرداخته بودند ، در روان‌درمانی کوتاه‌مدت تحلیلی پیشرفت بیشتری داشتند و آن‌ ها که بیش از ۴۴ ماه از خانه‌داری آن‌ ها می‌گذشت، در درمان شناختی- رفتاری پیشرفت بیشتری نشان می‌دادند.

شخصیت از دیدگاه نظریه‌ روان‌پویشی کوتاه مدت

از یک دیدگاه روان‌پویشی، شخصیت بازنمودی از یکپارچگی پویای الگوهای رفتاری مشتق از خلق و خو، ظرفیت‌های شناختی که به صورت سرشتی تعیین شده‌اند، کاراکتر (و معادل ذهنی آن، هویت)، و سیستم‌های ارزشی درونی شده است. از هر دو دیدگاه تحولی و کارکردی، این چهار بعد شخصیت به ظرافت درهم تنیده‌اند (کرنبرگ، ۲۰۰۴).

خلق و خو^[۹۶] به استعداد و آمادگی نوزاد برای واکنش‌های خاص به محرکات محیطی بویژه شدت، ریتم و آستانه پاسخ‌های عاطفی اشاره دارد که به طور سرشتی و عمدتاً ژنتیکی تعیین شده اند. در مدل روان‌پویشی، پاسخ‌های عاطفی، بویژه تحت شرایط اوج برانگیختگی عاطفی، تعیین کننده های اساسی سازمان شخصیت هستند. ‌بنابرین‏ آستانه نوزاد برای فعال سازی عواطف پاداش دهنده، لذت بخش و مثبت و نیز عواطف منفی، دردناک و پرخاشگرانه، بازنمود مهم‌ترین پل ارتباطی بین تعیین‌کننده های زیستی و روانشناختی شخصیت هستند (کلونینجر^[۹۷]،۲۰۰۰). علاوه بر آمادگی عاطفی، خلق و خو همچنین آمادگی‌های نوزاد برای سازمان‌دهی مفهومی، یا واکنش حرکتی و کنترل روی واکنش حرکتی را شامل می‌شود (کرنبرگ، ۲۰۰۴).

جنبه‌هایی از شناخت نیز که به طور سرشتی تعیین شده، بویژه در تعامل با آمادگی‌های عاطفی، نقش مهمی در شخصیت ایفا می‌کنند. در بنیادی‌ترین سطح، فرایندهای شناختی از طریق فراهم ساختن ابعاد بازنمایی فعال سازی عاطفه، در رشد و تعدیل پاسخ‌های عاطفی نقش اساسی بازی می‌کنند. این فرایندهای شناختی از طریق بازنمایی حالات عاطفی اولیه به تجارب هیجانی پیچیده‌تر تبدیل می‌شوند. در سطح بالاتر یکپارچگی، ظرفیت “کنترل پرتلاش^[۹۸]” با جنبه‌های سرشتی شناخت ارتباط نزدیکی دارد. اینجا ما به ظرفیت فرد برای تمرکز روی محرکات مرتبط با شناخت در مواجهه با محرک عاطفی مزاحم و همچنین ظرفیت اولویت بندی بین محرک‌های عاطفی مختلف اشاره می‌کنیم. کنترل پرتلاش به نظر می‌رسد در اختلالات شدید شخصیت نقش اساسی ایفا می‌کند (گابارد^[۹۹]، ۲۰۰۸).

کاراکتر به سازمان پویای الگوهای رفتاری پایدار اشاره دارد، شامل روش‌های ادراک در ارتباط با دنیای بیرون، که ویژگی‌های یک فرد هستند. یکی از توصیف‌های کاراکتر شامل سطح سازمان یافتگی این الگوهای رفتاری، درجه انعطاف پذیری یا جزمیت که با رفتارهای مشاهده شده در موقعیت‌ها فعال می‌شوند، و میزان انطباق یا تداخل رفتارهای مشاهده شده با کاربردهای روانی- اجتماعی است (کلونینجر،۲۰۰۰). از دیدگاه روان‌پویشی، رفتارهای ساختار یافته که ویژگی‌های کاراکتر را مشخص می‌کنند، و سازمان دهی کلی شان را به عنوان ” کاراکتر” می‌شناسیم، در واقع سازمان یافتگی ساختارهای روانشناختی زیر بنایی را منعکس می‌سازند. بویژه، “کاراکتر” به تظاهرات رفتاری هویت اشاره دارد. برعکس، جنبه‌های ذهنی هویت، بویژه خودپنداره یکپارچه و تثبیت شده و مفهوم دیگران مهم (یا فقدان آن)، ساختارهای روانشناختی ای هستند که سازمان دهی پویای کاراکتر را تعیین می‌کنند. تعیین‌کننده سوم شخصیت در چارچوب روان تحلیل گری، سیستم ارزش‌های درونی شده است. درجه یکپارچگی سیستم‌های ارزشی، اساساً بعد اخلاقی یا وجدانی شخصیت، یکی از مؤلفه‌‌های مهم شخصیت است (فوناگی و تارگت، ۲۰۰۸).

شخصیت بهنجار: ویژگی‌های توصیفی

از دیدگاه نظریه روان پویشی، شخصیت بهنجار، قبل از همه، با مفهوم یکپارچه خود و مفهوم یکپارچه از دیگرانِ مهم مشخص می‌گردد. این ویژگی‌های ساختاری که کنار همدیگر، هویت یا “هویت ایگو” را تشکیل می‌دهند، در حس درونی و تظاهر بیرونی یکپارچگیِ خود^[۱۰۰] انعکاس می‌یابند و پیش شرط بنیادین برای عزت نفس بهنجار، رضایت از خود، ظرفیت لذت بردن از کار و ارزش‌ها و اشتیاق به زندگی هستند. دیدگاه یکپارچه از خود فرد، ظرفیت تشخیص تمایلات، ظرفیت‌ها و تعهدات دراز مدت فرد را تعیین می‌کند. دیدگاه یکپارچه از دیگرانِ مهم، ظرفیت ارزیابی مناسب دیگران، همدلی و ادراک ظرافت‌های اجتماعی را تضمین می‌کند. دیدگاه یکپارچه از خود و دیگران به طور ضمنی به ظرفیت وابستگی پخته و بالغانه اشاره دارد، یعنی ظرفیت سرمایه گذاری هیجانی روی دیگران همزمان با حفظ احساس پایدار استقلال و همچنین ظرفیت تجربه علاقه به دیگران.

ـ توسعه و تدارک زیرساخت های مورد نیاز

– منابع انسانی و مهارت های مورد نیاز

ـ مهندسی مجدد فرایندها

– سخت افزار و سیستم مدیریت پایگاه داده

– شبکه های ارتباطات الکترونیکی درون و برون سازمانی

– مقدمات سازمانی (برنامه ریزی، ساختار سازمانی، افزایش قابلیت های مدیریتی و انسانی و ..)

– ایجاد سیستم های اطلاعاتی یکپارچه درون سازمانی (سیستم های تولید و خدمات، تدارکات، بازاریابی و فروش مالی

– استقرار سیستم های کاربردی پیشرفته

– حرکت به سوی کسب و کار الکترونیک .

۲-۱-۱۵-۲)موضوعات مهم برنامه جامع توسعه فن آوری اطلاعات- این موضوعات عبارتند از (جهانگیری ۱۳۸۶، ص ۳۰):

الف ) برنامه ریزی استراتژیک سازمان- که شامل تعیین فلسفه وجودی، چشم انداز، رسالت، تحلیل محیطی^[۱۱۴]، و تعیین نقاطی کلیدی است. برنامه ریزی استراتژیک برای توسعه IT بر چهار اصل استوار است:

۱٫ فن آوری اطلاعات امر ی حیاتی است.

۲٫ فن آوری اطلاعات منبعی اساسی برای آموزش، تحقیقات، و همکاری های اجتماعی است.

۳٫ فن آوری اطلاعات برای مدیریت داده ها و اطلاعات بسیار اساسی و مهم است.

۴٫ فن آوری اطلاعات، استراتژی ارزیابی عملکرد سازمان ها را نشان می‌دهد.

ب)تعیین نیازهای آینده– شامل سیستم IT مورد نیاز برای رسیدن از وضع موجود به وضع مطلوب، ارتباط بین سیستم های مبنی برIT در شرایط مطلوب، فرصت ها و تهدیدهای حاصل از توسعه IT ، تعریف و پیش‌بینی پروژه های تکمیلی با توجه به تحلیل (SWOT).

ج)طراحی گزینه ها وآلترناتیوهای ممکن- در این طراحی توجه به نکات زیر ضروری است:

– اولویت بندی پروژه ها ‌بر اساس استراتژی سازمان.

– توجه به ملاک های اولویت بندی ‌بر اساس دیدگاه مدیریت، مصوبات نهادها و قانون گذاران، ارائه خدمات ‌بر اساس سیستم های کیفیت جامع برای مشتریان وبررسی مسائل مالی.

د)تحلیل مقایسه ای آلترناتیو و انتخاب گزینه برتر- در این تحلیل توجه به نکات زیر ضروری است:

– به کارگیری روش های علمی تصمیم گیری و انتخاب گزینه ها ‌بر اساس مدل های تصمیم.

– ارزیابی و تعیین قابلیت اتکا و اعتماد روش های تصمیم.

و)تشریح و تعیین پروژه های اولویت دار و تهیه RFP^[115]– در این مرحله برای هر یک از پروژه ها شامل موارد زیر می‌باشد:

– پیش‌بینی زمانی و هزینه ی هر یک از پروژه ها ‌بر اساس اولویت و تعیین توالی انجام آن.

– تهیه و تشریح پروژه های آتی قابل پیش‌بینی و تعیین زمان و هزینه های اجرای آن (جهانگیری ۱۳۸۶، ص ۳۰).

۲-۱-۱۶) برنامه ریزی فن آوری اطلاعات

برخورداری از مزیت ها و نتایج فن آوری اطلاعات اتفاقی نیست و نیاز به برنامه ریزی و طراحی دقیق دارد. آثار نامطلوب فن آوری اطلاعات و نبود نتایج مطلوب و مورد انتظار غالبا به دلیل فقدان نگرش برنامه ریزی، نیاز به ارزیابی صحیح موقعیت و بررسی راه حل ها و انتخاب بهترین راه حل جهت اجرا دارد. امروزه، پیوند بسیار نزدیکی میان برنامه ریزی استراتژیک سازمانی و فن آوری اطلاعات وجود دارد به طوری که تعیین تقدیم بین آن ها عملاٌ مشکل است. فن آوری اطلاعات به عنوان یک عامل در ایجاد برتری های رقابتی می‌تواند اهداف سازمان را تحت الشعاع قرار دهد و تغییر جهت نسبت به شیوۀ انجام کسب و کار به همراه داشته باشد.نمودار(۲-۳ )این رابطه را به خوبی نشان می‌دهد (احمدی و همکار، ۱۳۸۳، ص ۴۰).

نمودار( ۲-۳ )ارتباط میان استراتژی های کسب و کار و فن آوری اطلاعات

استراتژی کسب و کار

سازمان های کاربردی

استراتژی فن آوری اطلاعات

زیرساختارها و فرایندهای استراتژی فن آوری اطلاعات

محدوده کسب وکار

محدوده فن آوری اطلاعات

استراتژی مؤسسه‌ و نقشه فن آوری اطلاعات

۲-۱-۱۶-۱)سطوح برنامه ریزی فن آوری اطلاعات

برنامه ریزی اطلاعات را می توان مشابه همه فعالیت های برنامه ریزی در سازمان به سه سطح استراتژیک^[۱۱۶] (بلندمدت)، تاکتیک ^[۱۱۷](میان مدت)، و عملیات^[۱۱۸] (کوتاه مدت) تقسیم کرد. بسیاری از سازمان های نوین،برنامه ریزی فن آوری اطلاعات را برای افق زمانی طولانی انجام می‌دهند. این سازمان ها معمولا دارای برنامه فن آوری اطلاعات بلندمدت هستند که گاهی به آن طرح استراتژیک فن آوری اطلاعات نیز می‌گویند. در این طرح ها به پروژه های خاص اشاره نمی شود بلکه مجموعه ای از راهبردهای زیرساختارها و منابع مورد نیاز فعالیت های فن آوری اطلاعات را ۵ تا ۱۰ سال در بر می‌گیرد.در برنامه میان مدت، میزان سرمایه گذاری در زیر ساختارها، و برنامه های کاربردی و نیز فهرستی از پروژه ها مطرح می شود که در راستای تحقق اهداف استراتژیک هستند. این برنامه معمولا در طول زمان برنامه ریزی بلندمدت چندین بار تکرار می شود. در برنامه ریزی عملیاتی نیز به صورت تفضیلی به بودجه پروژه ها و فعالیت ها توجه می شود (احمدی و همکار، ۱۳۸۳، ص ۴۱).

۲-۱-۱۷) مدل های سنجش فن آوری اطلاعات

بررسی ادبیات موضوعیدر مورد فن آوری اطلاعات نشان می‌دهد که مدل های سنجش این فن آوری عبارتند از:

۲-۱-۱۷-۱)مراحل رشد نولان^[۱۱۹]– مدل مراحل رشد و ظهور فن آوری اطلاعات در یک سازمان، می‌تواند عنوان چهارچوبی برای ارزیابی ویژه سیستم های اطلاعاتی به کار رود. تأکید اصلی «نولان» بر این است که بخش سیستم های اطلاعاتی در یک شرکت از میان شش مرحله توسعه عبور می‌کنند. همان طور که سازمان از بین شش مرحله رشد می‌کند، توانایی سیستم هایی مربوط روش هایی برای کنترل آن ها و نیز درک آن هاجامع تر و پیشرفته تر می شود. پیشبرد تا مرحله بلوغ به شرکت امکان می‌دهد که با حفظ وظیفه سیستم های اطلاعاتی، کوشش خود را بیشتر بر استفاده از فن آوری اطلاعاتی برای تامین مزیت عملیاتی و استراتژیک متمرکز سازد(عبدی ۱۳۸۹، ص ۳۴).

۲-۱-۱۷-۲)استراتژی ارتباط پارسونز^[۱۲۰]– یک هدف عمده برنامه ریزی سیستم های اطلاعاتی این است که اطمینان حاصل کند تا نیازهای شرکت برای فن آوری اطلاعات مطابق با چهارچوب شرکت جهت مدیریت فن آوری اطلاعات باشد. برای تأکید بر اهمیت این سازگاری، شرکت ها باید از استراتژی ارتباط برنامه تجاری و اطلاعات خود آگاهی داشته باشند.