مقالات علمی و آموزش های کاربردی

خانهموضوعاتآرشیوهاآخرین نظرات
دانلود پایان نامه و مقاله – ملاک های سلامت روانی ازدیدگاه اسلام – 3
ارسال شده در 23 آذر 1401 توسط نویسنده محمدی در بدون موضوع

نظریه راجرز[۹۴]

راجرز به ‌عنوان یک روانشناس انسانگرا در نظام شخصیتی خود به وجود یک انگیزش و یا یک نیاز اساسی یعنی صیانت ، فعلیت و اعتلای تمامی جنبه‌های شخصیت در انسان اعتقاد دارد . بنا به نظریه راجرز انسان مسئول رشد استعدادهای خویش می‌باشد و برای شخصیت سالم ، زمان حال و چگونگی ادراک آن بیش از گذشته اهمیت دارد . راجرز از انسان سالم به ‌عنوان انسان با کنش کامل یعنی انسانی که از تمامی توانایی ها و استعدادهایش بهره می‌گیرد یاد می‌کند .ویژگیهایی که را جرز برای شخص سالم بیان می‌کنند عبارتند از : پذیرش احساسات ، عزت نفس ، ارتباط خوب با دیگران ، زندگی کامل در زمان حال ، ادامه یاد گیری چگونه آموختن ذهن باز داشتن به افکار خود ،توانایی تصمیم گیری مستقل و خلاقیت ( شعاری نژاد،۱۳۸۰).

نظریه فروم[۹۵]

اریک فروم شخصیت انسان را بیشتر محصول فرهنگ می‌داند و به اعتقاد وی سلامت روان بسته ‌به این است که جامعه تاچه اندازه ای نیازهای اساسی فرد را برآورده می‌کند نه اینکه فرد تا چه اندازه ای خودش را با جامعه سازگار می‌کند . جامعه سالم مردمان سالم و جامعه بیمار مردمان بیمار تحویل می‌دهد .فروم (۱۹۶۸) معتقد است که انسان دارای سلامت روان کسی است که عمیقاً عشق می ورزد، ‌آفرینش‌گر است، قدرت تعقل و خرد را در خویش کاملاً پرورانیده است. خودش و جهان را به شکل عمیقی ادراک می‌کند، احساس درست جامعه سازگار می‌کند . جامعه سالم مردمان سالم و جامعه بیمار مردمان بیمار تحویل می‌دهد .فروم (۱۹۶۸) معتقد است که انسان دارای سلامت روان کسی است که عمیقاً عشق می ورزد، ‌آفرینش‌گر است، قدرت تعقل و خرد را در خویش کاملاً پرورانیده است. خودش و جهان را به شکل عمیقی ادراک می‌کند، احساس درست پایدار دارد، با جهان در پیوند است و در آن ریشه و اصالت دارد و حاکم بر سرنوشت خویش است. فروم انسان سالم را دارای جهت گیری بارور می‌داند، یعنی آن نوع جهت گیری که در آن خود قادر است تمام استعدادهای بالقوه و قدرت‌های خویش را به کار گیرد.( شعاری نژاد، ۱۳۸۰).

نظریه اریکسون[۹۶]

به نظر اریکسون سلامتی در کمال است که گاه به صورت تمامیت ، وحدت و یا کمال «خود»تعریف شده است . بنظر اریکسون فرد سالم از خصایص زیر برخوردار است :- اعتماد به خویشتن و اعتماد به دیگران- توانایی کنترل خویش و احساس و اینکه می‌تواند خود را کنترل کند- توانایی پذیرش مسئولیت- شایستگی و مهارت- داشت هویت واحد و روشن- توانایی برقراری روابط صمیمانه با دیگران- توانایی راهنمایی دیگران به خلاق بودن- پذیرفتن خود به ‌عنوان یک شخص واحد آنچنان که هست . (شعاری نژاد،۱۳۸۰).

اصول سلامت روانی

۱-احترام فرد به شخصیت خود ودیگران ۲-شناختن محوددیت ها درخود ودیگران ۳-دانستن این حقیقت که رفتار انسان معلول عواملی است ۴-آشنایی به اینکه رفتارفرد تابع تمامیت وجوداوست۵-شناسایی احتیاجات ‌و محرک هایی که سبب ایجادرفتار واعمال انسان می شود است.

۱-احترام شخص به خود ودیگران:یکی از شرایط سلامت روانی احترام شخص به ‌خود است وازعلایم غیرعادی بودن تنفرازخود٬اصول سلامت روانی مبتنی ‌بر تقویت است نه تخریب شخصیت، حس حقارت اساس اغلب اختلالات رفتاری است پس ‌بر اساس اصول سلامت روانی باید نسبت به دیگران اغماض وبردباری داشت وبه جای تنبیه،تشویق را پیشه کرد وخلاصه آنکه برای شخصیت فرد احترام قائل شد.هرتجربه ای که احساس ایمنی واحترام به خود ‌را تقویت نماید سبب پیشرفت وسازش بیشتری در شخص است.

۲-شناخت محدودیت ها: خیلی از جوانها نه تنها نواقص خود را نمی پذیرند بلکه با آن به جنگ ‌و ستیز می پردازند وبه جای استفاده از استعدادهاومنابع دیگر خود سعی دارند انجام آنچه برایشان میسرنیست به عهده گیرند.مثلا”به عوض به کاربردن استعدادهای روانی اجتماعی خودسعی دارند که حتما”ورزشکار شوند.درصورتی که این امکان برایشان موجودنیست اگرچه جدیت برای رسیدن به هدف امری است شایان به تحسین ولی سعی بیهوده به منظوردستیابی به مقصودی که امکانات جسمی وروانی برای آن نیست رقت انگیز ‌و ناپسند است.هرکس با توجه به استعدادهای خود باید ازخودش انتظار داشته باشد.در واقع این نوعی روبروشدن مستقیم فرد با واقعیات زندگی است .کشمکش ‌و خصومت با واقعیات اغلب سبب بروزاختلال روانی می شود.

انگیز ‌و ناپسند است.هرکس با توجه به استعدادهای خود باید ازخودش انتظار داشته باشد.در واقع این نوعی روبروشدن مستقیم فرد با واقعیات زندگی است .کشمکش ‌و خصومت با واقعیات اغلب سبب بروزاختلال روانی می شود.

۳-پی بردن به علل رفتار:هرمعلولی علتی دارد وازدید روانشناسان معلولات روانی نیز حاصل علتی است.پس روانشناسان چون می دانند رفتار بشر معلول علل بخصوصی است،برای رفتارهایی که داردسرزنش نمی کنند به همان دلیل که پزشک بیماری را که مبتلا به سرطان باشدشماتت نمی کند ‌و درصدددرمان آن است واولین قدم برای ازبین بردن اضطراب وتشویش ناشی از به وجود آمدن بیماری روانی یافتن علت آن است.

۴-رفتارتابع تمامیت فرد است:رفتارموجود بشر تابع تمامیت وجود اوست بدین معنی که روان تابع تن است وهر فرد انسانی براثر ارتباط خصوصیات روانی وجسمی موجود دست به عمل می زند.هیچ رفتاری جداگانه و در خلاء انجام نمی گیردوهیچ عملی مستقل است از سایر اعمال وخصوصیات موجودبروز نمی کند.مثلا”معلوم شده است که یکی ازدلایل زخم معده ناراحتی های روانی است یا شخص که از موهبت سلامت جسمانی برخوردار نیست اغلب کج خو وعصبانی واحساساتی می‌باشد.

۵-احتیاجات اولیه: سلامت روانی مستلزم دانستن وارزش دادن با احتیاجات اولیه ی افرادبشر است.برخی احتیاجات جسمانی است مثلا” احتیاج به غذا وآب ،وگروهی از آن ها روانی می‌باشد مثل احتیاج به پیشرفت.بشر دائما” تحت تاثیر این نیازهاست.‌بنابرین‏ زندگی او هیچوقت درحال سکون مطلق نیست.شخصی که این اصول را فهمیده وبپذیرد مسلماً” واقع بینانه با مشکلات زندگی مقابله کرده وبا وجود موانع دلسرد نمی شود(شاملو،۱۳۸۲).

شاخص های سلامت روان

شاخص های سلامت روانی شامل سه حوزه است:۱- رفاه عاطفی:مانند درجه رضایت از زندگی ،شادی وآرامش.۲- سلامت روانی:مانند درجه پذیرش خود،رشدشخصی شامل کسب تجربه های جدید وپذیرابودن آن،خوش بینی ،امیدواری،داشتن هدف درزندگی،کنترل محیط شخصی،معنویت وروابط مثبت.۳- رفاه اجتماعی:شامل پذیرش اجتماعی واحساس شخصی خودارزشی ومفیدبودن برای جامعه(کیس[۹۷]، ۱۹۹۸).

ملاک های سلامت روانی ازدیدگاه اسلام

نظر دهید »
مقاله های علمی- دانشگاهی – ۱-۳ -۷ : اذن در عمل حقوقی و اذن در عمل غیر حقوقی – 7
ارسال شده در 23 آذر 1401 توسط نویسنده محمدی در بدون موضوع

۱-۳ -۷ : اذن در عمل حقوقی و اذن در عمل غیر حقوقی

متعلَّق اذن مى‏تواند منشأ دیگرى براى تقسیم اذن به شمار آید. آن‏چه اذن به آن تعلّق مى‏گیرد، گاهى عمل حقوقى است و گاهى تصرّف خارجى؛ خواه عمل حقوقى عقد باشد، مانند اذن مالک خانه به دیگرى نسبت به فروش یا اجاره آن، و خواه عمل حقوقى ایقاع باشد، مثل اذن صاحب خیار به دیگرى نسبت به اسقاط آن. در پاره‏اى از موارد، متعلَّق اذن، انجام عمل حقوقى نمى‏باشد؛ یعنى اذن به انجام عملى داده مى‏شود که در تحقق آن قصد انشا لازم نیست. چنان که کسى به دیگرى اذن دهد که چند ساعت از اتومبیل او استفاده کند یا از باغ او به عنوان راه عبور، گذر کند( بخردیان ، ۱۳۹۳ ، ۱۲۹) .

در صورتى که، کسى به دیگرى اذن دهد که مال متعلِّق به او را تلف کند، اگرچه اذن مذبور موجب نمى‏گردد، عنوان تلف کننده بر اذن دهنده صدق کند، مأذون نسبت به تلف مال ضامن نمى‏باشد.

۱ -۳ -۸ : اذن عقدی و اذن ایقاعی

اذن از جهت منشأ، به دو قسم قابل تقسیم است: گاهى اذن از عقد ناشى مى‏شود که آن را اذن عقدى مى‏گوییم و گاهى منشأ اذن، یک ایقاع است که آن را اذن ایقاعى مى‏خوانیم. البته این تقسیم به اذن اشخاص اختصاص دارد و شامل اذن قانونى نمى‏گردد.
‌در مورد اذن عقدى، گفتنى است که ملاحظه هر یک از عقود، اعم از معوّض و غیرمعوّض، نشان مى‏دهد، در ضمن هر کدام از آن ها اذنى نهفته است. مثلاً در عقد بیع، فروشنده موانع مالکیت مبیع را از سر راه خریدار بر مى‏دارد و به او اذن مى‏دهد که با پرداخت ثمن، مبیع را به ملکیت خویش در آورد. خریدار نیز با هموار نمودن مسیر تملک ثمن براى فروشنده، به او اذن مى‏دهد که با تحویل مبیع، ثمن را تملک نماید. بعضى از عقود مانند: عاریه، وکالت، ودیعه و مضاربه به دلیل آن‏که اذن از ارکان اساسى آن ها‌ است، به طور اخص منشأ اذن مى‏باشند..
ایقاعات نیز گاهى منشأ اذن مى‏گردند و یا از بعضى ایقاعات به طور ضمنى، اذن در امرى استنباط مى‏گردد. به عنوان مثال، فرد با اعراض‏ از مال خویش به هر کس اذن مى‏دهد که آن مال را حیازت و تملک نماید. یا طلب‏کار با ابراى طلب خویش به مدیون، اذن مى‏دهد که بدهى خود را به طلب‏کار تملک نماید( محقق داماد ، ۱۳۶۹ ، ۱۰ ).

۱ -۴ : تفاوت اذن و اجاره

اجاره یکی از عقود معین است که به واسطه آن موجر منافع عین مستاجره را برای مدت زمان معین در مقابل اجاره بها به مستاجر واگذار می‌کند ‎. عقد اجاره دارای اوصاف ویژه‎ای است که آن را از سایر عقود متمایز می‎کند، در تفاوت اذن و اجاره باید عنوان شود که اذن فقط تمایل درونی ( رضا) فرد را در یک عمل حقوقی شامل می شود اما در اجازه صرف نظر از تمایل درونی یا به عبارتی رضا نیاز به انشا’ عمل حقوقی (انشا’ / به وجود اوردن) که به چهار طریق فعل ، لفظ، کتابت ، اشاره صورت می‌گیرد .

۱- در اذن فقط رضا یا به عبارتی تمایل درونی لازم است .

۲- در اجازه بجز رضا باید قصد انشا هم باشد .

۳- رجوع از اذن ممکن است اما رجوع از اجازه میسر نیست . البته تنها اذن دفن اموات قابل رجوع به جهت شرعی امکان ندارد.

۴- اگر اذن قدیم باشد امکان رجوع نیست برای مثال مورث فردی اذن عبور ( ممر یا مجری) یا استفاده از ناودان غیر در ملک خود یا سرتیر و امثال ان را به دیگری داده و فوت کرده اکنون نمیشود از اذن رجوع کرد اما اگر خود اذن دهنده زنده باشد می‌تواند از اذن رجوع کند .

۵- با رجوع از اذن خسارت وارده بر ماذون بر عهده خود ماذون است چون باید می اندیشید که مالک شاید یک روز از اذن رجوع کند مثلا سرتیر خود را با اذن مالک دیوار روی دیوار وی گذاشته و چند واحد ساخت و ساز انجام داده و مالک اکنون از اذن رجوع می‌کند اگر سرتیر را بردارد خسارت فراوانی به ماذون وارد می شود اینجا قاعده اقدام حاکم است اما اگر اجازه باشد دیگر حق رجوع ممکن نیست .

۶- ممکن است اذن صادر ولی مالک با فعل خود اجازه را انشا کند نباید بین اذن و اجازه خلط موضوع شود باید نکات ریز مد نظر قرار گیرد.( فتحی ، ۱۳۹۲ ، ۱-۴ )

۱ -۵ : تفاوت اذن و عقود اذنی

عقود اذنی بخش مهمی از اعمال حقوقی هستند که در سطح گسترده ای از روابط اجتماعی مورداستفاده قرار می گیرند. شناخت ماهیت این عقود و بررسی اختلاف نظرهای موجود ‌در مورد ماهیت آن ها، با توجه به استفاده وسیع از این عقود ضروری به نظر می‌رسد؛ زیرا احکام و آثار حقوقی این اعمال ارتباط مستقیم با ماهیت آن ها دارد. اختلاف نظر ‌در مورد ماهیت عقود اذنی ناشی از وجود دیدگاه های مختلف ‌در مورد ماهیت عقد است و از سوی دیگر، شباهت این عقود به اذن است. برخی لزوم را از اجزای ماهیت عقد دانسته اند و بر این اساس عقود اذنی که التزامی در پی ندارند را عقد ندانسته و ماهیت آن ها را به نهاد حقوقی اذن شبیه تر می‌دانند. در مقابل، کسانی که لزوم را ‌در ماهیت عقد معتبر نمی دانند و عقد را عهد انشایی برگشت پذیر می دانند، برای عقود اذنی ماهیت عقدی قائلند.( توکلی ، ۱۳۸۹ ، ۶۵ )

فصل دوم : مفهوم لوازم و اقسام آن

۲ -۱ : مفهوم و اقسام لوازم

در این مبحث به بررسی مفهوم و اقسام لوازم پرداخته می شود .

۲ -۱ -۱ : مفهوم لوازم

مفهوم لوازم به واقع متعلقات مسئله است و مواردی است که باید در مقام فهم و تفسیر آن ها را مورد توجه قرار داد .

۲ -۱ -۲ : اقسام لازم از منظر منطقی

لازم به لحاظ نحوه‌ ملازمه دو قسم است، یا ملازمه میان لازم و ملزوم بدیهی و بی‌نیاز از اقامه استدلال است، یا به استدلال نیاز دارد. اگر بی‌نیاز از استدلال باشد آن را لازم آشکار(بیّن) می‌نامند و اگر به استدلال نیاز داشته باشد، آن را ناآشکار(غیر بیّن) می‌نامند( خوانساری ، ۱۳۷۳ ، ۱۱۸ -۱۲۱ ). لازم بیّن نیز خود دو قسم است که در ذیل به بررسی آن ها پرداخته می شود .

نظر دهید »
پایان نامه ها و مقالات تحقیقاتی | ارزیابی عملکرد و بهره‌وری سازمان تحقیقاتی – 4
ارسال شده در 23 آذر 1401 توسط نویسنده محمدی در بدون موضوع

جهت ایجاد رابطه های لازم بین مدیران مشارکتهای مختلف و همچنین مدیران واحدهای مختلف یک شرکت و استفاده مطلوب از نتایج پروژه های تحقیقاتی در جهت بهبود کمی و کیفی تولیدات صنعتی(جواهری،۱۳۷۵،ص۲۸۶).

۳- محققان، مهندسان و دانش‌پژوهان:

جهت آشنایی با موضوعات و کارهای تحقیقاتی جاری و در تمامی فعالیت‌های تحقیقاتی در زمینه‌های مختلف و استفاده از نتایج کارهای تحقیقاتی یکدیگر با تحکیم ارتباطات(جواهری،۱۳۷۵،ص۲۸۶).

۴- متخصصین و نهادهای اطلاعاتی و ارتباطی:

جهت ارائه کلیه کارهای تحقیقاتی انجام شده پیرامون یک موضوع خاص در سطح بین‌المللی به محققین و دانش‌پژوهان و ارائه خدمات مشاوره‌ای در راستای کسب موجود در خصوص موضوع علمی مورد علاقه فرد محقق(جواهری، ۱۳۷۵، ص ۲۸۷).

خ- حمایت پژوهشی

شامل حمایت های مادی و معنوی است که بدون حمایت مدیران پژوهشی و مدیران عالی اجرای طرح با موانع روبرو خواهد شد(سایت صندوق حمایت از پژوهشگران کشور).

همان‌ طور که ذکر شد حمایت های پژوهشی هم شامل حمایت های مادی و هم معنوی بود که این حمایت ها باعث ایجاد انگیزه در فرد می گردید.فوآ و فوآ منابع مختلف ایجاد انگیزه را تجزیه و تحلیل کرده‌اند آن ها شش منبع را برشمرده اند که البته پول یکی از آن ها‌ است. لیکن فرد می‌تواند با ارائه خدماتی نظیر مشاوره ی حقوقی و فرصت خرید یک خانه ی مناسب از سوی سازمان برانگیخته شود. موارد دیگر وجود دارند که می‌توانند تحت عنوان خدمات قرار گیرند.

یک عامل دیگر رتبه است. افراد تفاوت‌های ظریفی ‌در مورد شان قائل هستند. فوآ و فوآ از علاقه نیز به عنوان یک عامل انگیزش یاد می‌کند. داشتن رابطه مناسب با سرپرستی که تکیه گاه عاطفی فرد است و به حل مشکلات شخصی وی کمک می‌کند، می‌تواند به شخص انگیزه بدهد.یک پاداش دیگر اطلاعات است برای مثال آموزش یا فرصت ترقی، پاداش بسیار مهمی است در بعضی سازمان‌ها،کالا، عامل برانگیزنده ی مهمی است مثلاً تخفیفات ویژه برای محصولات خاصی که خود سازمان تولید می‌کند.دادن مرخصی به کارمندی که از نظر روحی نیاز به دور بودن از محیط کار دارد یا دچار مشکلات خانوادگی است و نیاز به وقت بیشتری دارد، نوعی پاداش است. صدور اجازه کار در منزل نیز در همین حکم است(جین، ترایاندیس،۱۳۸۱،ص۱۷۰).

چ- نظارت پژوهشی

نظارت پژوهشی از جمله پیش شرطهای اساسی برای حصول اطمینان از صحت عملکرد پروژه تحقیقاتی است نظارت پژوهشی در پی آن است تا اطمینان یابد محققان و مؤسسات تحقیقاتی به شیوه ای ایمن و صحیح عمل نموده اند و مشخص می‌کند که اقدامات و فعالیت‌های سازمان تا چه اندازه در جهت هدفها و مطابق با موازین پیش‌بینی شده است در واقع نظارت پژوهشی میزان پیشرفت در جهت هدفها را اندازه گیری می‌کند و مدیران را قادر می‌سازد که انحراف از برنامه را به موقع تشخیص دهند و اقدامات اصلاحی یا تغییرات لازم را به عمل آورند (عطافر,آنالویی,۱۳۸۴,ص۱۵۴).

ارزیابی عملکرد و بهره‌وری سازمان تحقیقاتی

بهره‌وری سازمانی را می‌توان به عنوان نسبت برون‌داد به درون‌داد تعریف کرد[۵۰] (جین، ترایاندیس،۱۳۸۱،ص۲۵۷).

درون‌داد

با میزان منابع سرمایه‌گذاری شده تعیین می‌شود. برون‌داد را می‌توان از طریق درآمد منهای هزینه به دست آورد. در یک سازمان انتفاعی، سوددهی معیار خوبی برای بهره‌وری سازمان است. نظر ‌به این که بسیاری از سازمان‌های تحقیق و توسعه، نهادهایی غیرانتفاعی هستند، معیارهای اندازه‌گیری برون‌داد آن ها پیچیده است. با این همه، پیوند بین ارزیابی عملکرد و معیارهای اندازه‌گیری برون‌داد، و در نتیجه، مرتبط ساختن ارزیابی عملکرد به بهره‌وری سازمان بسیار مطلوب خواهد بود. باید به یاد داشته باشیم که رفتار، به وسیله پیامدهایش شکل می‌گیرد. اگر خواهان رفتار مشخصی در سازمان هستیم، باید از نظام ارزیابی عملکردی استفاده کنیم که به آن رفتار پاداش بدهد(جین، ترایاندیس،۱۳۸۱،ص۲۵۷).

در یک سازمان تحقیقاتی، معیارهای اندازه‌گیری برون‌داد می‌توانند ملموس و یا غیرملموس، کمی یا غیرکمی، پیوسته و یا ناپیوسته بوده، پاره‌ای از معیارهای کیفی را نیز شامل شود هر چند اندازه‌گیری کیفیت به تلاشی فوق‌العاده نیاز دارد و ‌در مورد بسیاری مستلزم قضاوت انسان است، با این همه نباید نادیده گرفته شود(جین، ترایاندیس،۱۳۸۱،ص۲۵۷).

نظر ‌به این که سازمان‌های تحقیق و توسعه اهداف چندگانه‌ای دارند، برون‌دادهای مختلف آن ها غالباً بی‌تناسب، و معیارهای اندازه‌گیری برون‌داد آن ها معمولاً غیرکمی و ذهنی ]غیرملموس[ است. معیارهای کمی برای اجزای برون‌داد معمولاً با واحدهای مختلف بیان می‌شوند، در نتیجه مقایسه دقیقی بین برون‌دادهای کمی شده مختلف، ضرورت می‌یابد. به اعتقاد آنتونی و هرزلینگر می‌توان با بهره گرفتن از ترکیب آرایه چند بعدی از شاخص‌ها در واحدهایی کلی، گرایش‌ها، شاخص‌ها و الگوهای معیارهای برون‌داد فردی و سازمانی را به دست آورد(جین، ترایاندیس،۱۳۸۱،ص۲۵۷).

یکی از تقسیم‌بندیهای پیشنهادی برای معیارهای اندازه‌گیری برون‌داد عبارت است از:

    • معیارهای فرایندی (مربوط به فعالیت‌های انجام شده در یک سازمان؛ که برای اندازه‌گیری عملکرد کوتاه مدت جاری مناسب هستند):

    • معیارهای نتیجه‌ای (که با عبارت‌های قابل اندازه‌گیری بیان می‌شوند؛ فرجام‌گرا):

  • شاخص‌های اجتماعی (که در عبارتهای مبسوط بیان می‌شوند؛ به جای پرداختن به فعالیت‌های مشخص، با مقاصد کلی سازمان مرتبط هستند؛ برای برنامه‌ریزی استراتژیک مفید می‌باشند).

‌بنابرین‏، ‌بر اساس این معیارهای اندازه‌گیری برون‌داد، می‌توان عناصر مورد نیاز برای ارزیابی عملکرد را به دست آورد(جین، ترایاندیس،۱۳۸۱، ۲۵۸).

مشکلات ارزیابی کارکنان تحقیقاتی

در فرایند ارزیابی کارمند توسط سرپرست، سرپرست ابتدا به مشاهده بعضی از عملکردها می‌پردازد. اما ‌در مورد کارکنان یک سازمان تحقیق و توسعه، چنین مشاهداتی، احتمالاً از نتیجه منطقی کافی برخوردار نبوده و ‌بنابرین‏، ارزش چندانی نخواهد داشت. اگر سرپرست یک عمل ساده را مشاهده می‌کرد، ممکن بود بتواند قضاوت درستی ارائه نماید؛ اما کار تحقیق و توسعه پیچیده است و موفقیت هر یک از کارها به تنهایی نمی‌تواند دلیلی بر خوب انجام شدن کل کار باشد؛ ‌بنابرین‏، سرپرست به جای مشاهده عملکرد خاصی از یک فرد، باید ‌در مورد عملکرد مجموعه‌ای از فعالیت‌ها، مثلاً ارائه یک طرح تحقیقاتی یا خاتمه یک پروژه، به مشاهده بپردازد. معمولاً، این‌گونه کارها دستاورد کار یک گروه است نه یک فرد. در نتیجه، به سختی می‌توان میزان مشارکت یک محقق خاص را در دستاورد گروه تعیین کرد(جین،ترایاندیس،۱۳۸۱،ص۲۵۲).

دیگر آنکه، نتیجه مشاهدات باید تصوری[۵۱]را ]در ذهن مشاهده‌گر[ به وجود آورد. متأسفانه، سمت‌گیری‌های[۵۲] متعددی بر شکل‌گیری این تصور تأثیر می‌گذارند. به عنوان مثال، تحقیقات نشان داده است که اولین برخوردها به غایت مهم است. اگر محقق از شهرت و اعتبار خوبی برخوردار باشد، بسیاری از کارهای ابهام‌آمیز وی، مثبت ارزیابی می‌شوند. نیز در شکل‌گیری این تصورات، پیشامدهای مربوط به اواخر دوره مشاهده، معمولاً نسبت به پیشامدهای میان دوره اهمیت بیشتری پیدا می‌کند(جین،ترایاندیس،۱۳۸۱،ص۲۵۲).

نظر دهید »
دانلود متن کامل پایان نامه ارشد | ۱-۳- اهمیت و ضرورت انجام تحقیق: – 7
ارسال شده در 23 آذر 1401 توسط نویسنده محمدی در بدون موضوع

کلیات تحقیق

۱-۱- مقدمه:

امروزه از روش دورکاری به عنوان یکی از روش های کارامد و اثر بخش در انجام سریع امور و نیز صرفه جویی در هزینه های یک سازمان یاد می‌کنند. این مهم به ویژه در سایه گسترش فناوری اطلاعات و پیشرفت روز افزون تکنولوژی روی داده است.(هیکس ،۲۰۰۰،۳۴)

فناوری اطلاعات یک مؤلفه حیاتی زندگی مدرن است. امروزه در جوامع پیشرفته فناوری اطلاعات شاهرگ بیشتر سازمان ها و مراکز تجاری محسوب می شود و برای ارتباطاتی که جامعه مدرن را پشتیبانی می‌کند، نقش اساسی دارد. نقش فناوری اطلاعات نیز در امر بهره وری بیش از پیش رو به افزایش گذاشته است . با پیشرفت‌های فوق العاده و سریع در فناوری اطلاعات فرصت‌های یادگیری و دسترسی به منابع علمی و آموزشی وسیع و فراگیر تر شده است. به کارگیری فناوری اطلاعات در جهت ایجاد توسعه نیروی انسانی نه تنها موجب تسریع و آسان تر شدن این فرایند شده است، بلکه باعث ایجاد روش های جدید در توسعه نیز شده است. در نتیجه استفاده از این فناوری، آگاهی ها و توانایی کارکنان افزایش قابل توجهی پیدا ‌کرده‌است. این فناوری با قابلیت‌های خاص ( محاوره ای، تصویری، صوتی و غیره ) زیر ساختهای قوی و مطمئن فرایند توسعه را پشتیبانی می‌کند. (مالدنی ،۳۴:۲۰۰۷)

جهان امروز جهانی دانش محور است که به افراد به ‌عنوان منابع دانش[۱] تأکید دارد و توسعه این منابع گران و مهم باید در کوتاه‌ترین زمان و در کمترین فاصله جغرافیایی با حداقل هزینه و حداکثر تعامل انجام شود. برای ایجاد این فضا، استفاده از فناوری اطلاعات بسیار مناسب و به ‌عنوان یک راهبرد[۲] اساسی در نظر گرفته می شود ( چون ساختار این فناوری به طور سریع در حال تغییر و پیشرفت است در نتیجه نیروی انسانی را با خود حرکت و توسعه می‌دهد ) .

در این پژوهش نیز به موضوع بررسی عوامل مؤثر بر رضایت از دورکاری ‌در کارکنان سازمان اسناد و کتابخانه ملی ایران پرداخته شده است.

۱-۲- بیان مسئله:

دورکاری یک نوع مدیریت جدید در کشور محسوب و در این طرح یک ارتباط جدید بین کار و کارمند و کارمند با مدیر اجرا می‌شود؛ به طوری که کارمند به جای اینکه در اداره حاضر شود و کار را انجام دهد، کاری که برایش تعریف شده را در خانه انجام می‌دهد و مدیر به جای اینکه کارمند را در اداره نظارت کند، این کنترل از طریق فرایند‌های الکترونیکی از داخل خانه‌ انجام می‌شود.(بدرقه،۱۳۸۵،۴۸)

دورکاری، هر گونه شکلی از به کار گیری فناوری های اطلاعاتی (مانند ارتباطات راه دور و رایانه) به جای مسافرت های مربوط به کار و حرکت کار به سمت کارکنان، به جای حرکت کارکنان به سوی کار می‌باشد.

دورکاری یک شغل نیست، بلکه یک روش سازماندهی کار است که حول پردازش اطلاعات ساخته می شود. افراد یا گروه هایی از افراد، دور از کارفرما، مشتری یا طرف قرارداد، کارشان را انجام می‌دهند؛ کاری که مستلزم استفاده از انواع گوناگون تجهیزات الکترونیکی است.( باتمان،۱۳۸۸،۱۱۹)

در واقع دورکاری، نوعی شیوه کار است که به شاغل اجازه می‌دهد بدون نیاز به حضور در اداره تکالیف و وظایف حرفه ای خود را به دور از بروکراسیهای سنتی با انعطاف پذیری بیشتری انجام دهد که یکی از اصول توسعه آن فناوری اطلاعات است. (عطاران،۱۳۸۹،۶۰)

در سال‌های اخیر دورکاری به عنوان یک استراتژی اصلی برای بسیاری از سازمان‌های دولتی در کشورمان مطرح بوده است. به زعم مرادیان (۱۳۹۰) از طریق کاربست دورکاری می توان به حذف فرایندهای مالی غیر ضروری در سازمان پایان داد. علاوه بر این دورکاری فرصت بازبینی فرایندهای زاید و نیز امکان ارائه خدمات را به ‌گروه‌های هدف فراهم می آورد.

به عقیده مولاییان (۱۳۸۹) برای ایجاد و پیاده سازی دورکاری نیازمند به وجود عوامل بستر ساز و مهیا کننده می باشیم. وی اعتقاد دارد فناوری اطلاعات و وجود زیر‌ساخت‌های مربوط به آن می‌تواند اولین و شاید مهمترین شرط برای پیاده سازی دور کاری به شمار رود.

علیپور ضمن اشاره به قوانین و مقررات و نقش سازنده آن ها در پیاده سازی دورکاری ، معتقد است مادامی که قوانین و مقررات کاربردی و. مناسبی برای این موضوع تدارک دیده نشده باشد نمی توان به پیاده سازی موفق دورکاری در سازمان‌های مورد نظر امیدوار بود.

به زعم شیخی در اجرای موفق دورکاری نمی توان صرفا به عوامل تکنولوژیک و فناوری اشاره نمود بلکه لازم است تا ابتدا فرهنگ و اعتماد مناسب نسبت به فرایندهای دورکاری در جامعه فراهم آید. به عقیده وی ایجاد زمینه‌های مناسب فرهنگی برای اجرای موفق دورکاری نه تنها کمتر از ابعاد فناوری آن کم ارزش نیست گاها مشاهده شده است که بی توجهی به موضوع فرهنگ دورکاری توانسته است که زمینه عدم توفیق و شکست را برای این مهم به وجود اورد.

به اعتقاد رضایی نژاد (۱۳۸۸) در فرایند اجرای دورکاری نیازمند نیروی انسانی متخصص نیز هستیم. بدون برخورداری از نیروی انسانی کارآمد و متخصص و آگاه به اهداف دورکاری نمی توان انتظار داشت که فرایند دورکاری با توفیق همراه گردد.

علاوه بر این رضایی نژاد اعتقاد دارد که سبک مدیریت در یک سازمان می‌تواند به طور مستقیم در موفقیت یا ناکامی اجرای دورکاری تاثیر بر جای بگذارد.

به زعم مورگان (۲۰۱۱) سبک مدیریت یک مدیر در یک سازمان می‌تواند انعطاف لازم را برای ایجاد و کاربست دورکاری فراهم اورد. به اعتقاد وی مدیران با سبک مدیریتی مشارکتی که توام با انعطاف بیشتری است می‌توانند در زمینه کاربرد دورکاری موفق تر عمل نمایند.

عوامل متعددی در رضایت کارکنان از دورکاری تاثیر گذار هستند. بخشی از این عوامل به ویژگی های درون سازمانی و برخی نیز به ویژگی های فردی و شخصی کارکنان بستگی دارد. طبیعتا در صورت شناخت این عوامل می توان خدمات دورکاری را با کیفیت بالاتر و توسط کارکنان راضی از این موضوع ارائه نمود.

سازمان اسناد و کتابخانه ملی در دو سال گذشته نسبت به اجرای دورکاری اقدام نموده است. برای اجرای این فرایند برخی قوانین و مقررات به کار گرفته شده است و برخی نیروی انسانی متخصص نیز با توجیه و راهنمایی های به عمل آمده فرایند دورکاری را آغاز نموده اند. طبیعتا بررسی عوامل مؤثر بر رضایت کارکنان از دورکاری در این سازمان می‌تواند مهم و با ارزش بوده و لازم است که در قالب تحقیقی مستقل مورد نقد و بررسی قرار گیرد.

۱-۳- اهمیت و ضرورت انجام تحقیق:

اهمیت این موضوع از آنجا نشأت می‌گیرد که موضوع دورکاری در سازمان‌های دولتی و بررسی عوامل آن، موضوعی جدید و تازه به شمار می رود و تاکنون تحقیق منسجمی پیرامون این مقوله با ارزش در کشورمان صورت نگرفته است. خلا موجود در این زمینه کمبود منابع و اطلاعات پیرامون مقوله دورکاری بوده و تازگی و جدید بودن این موضوع ، فایده عملی و تئوریک تحقیق را نمایان می‌سازد. علاوه بر این اهمیت این موضوع از آنجا نشأت می‌گیرد که با شناسایی عوامل مؤثر بر رضایت کارکنان در دورکاری و اجرای مناسب و مؤثر آن می توان ضمن صرفه جویی در هزینه ها موجب افزایش رضایت مراجعان و نیز سازمان را فراهم آورد. لذا سوال اصلی که در این پژوهش به آن پرداخته می شود این است که اساسا عوامل مؤثر بر رضایت از دورکاری کارکنان سازمان اسناد و کتابخانه ملی ایران کدامند؟

۱-۴- اهداف تحقیق:

نظر دهید »
پایان نامه آماده کارشناسی ارشد – فصل پنجم : نتیجه گیری و پیشنهادات – 4
ارسال شده در 23 آذر 1401 توسط نویسنده محمدی در بدون موضوع

آمار استنباطی ۱۳۸

-آزمون فرضیه های تحقیق رگرسیونی با لیزرل ۱۴۹

– رتبه بندی مؤلفه‌ ها ۱۵۶

فصل پنجم : نتیجه گیری و پیشنهادات

مقدمه ۱۵۹

یافته های توصیفی ۱۶۰

یافته های استنباطی ۱۶۱

فرضیه های تکمیلی ۱۶۴

پیشنهادات تحقیق ۱۶۶

محدودیتهای تحقیق ۱۶۸

فهرست منابع ۱۷۰

ضمائم ۱۷۵

چکیده لاتین

فهرست جداول

عنوان صفحه

جدول ۲-۱ مقایسه مدل های تدوین استراتژی ………………۵۰

جدول ۲-۲ چگونگی تاثیرگزاری مفاهیم ۱۱۰

جدول ۳-۱ سوالات مربوط به شاخص های پژوهش ۱۲۴

جدول۴-۱ توزیع فراوانی برحسب جنسیت ۱۳۰

جدول۴-۲ توزیع فراوانی برحسب سن ……………..۱۳۱

جدول ۴-۳ توزیع فراوانی برحسب تحصیلات پاسخ دهندگان ۱۳۲

جدول ۴-۴ توزیع فراوانی برحسب سابقه کاری پاسخ دهندگان ۱۳۳

جدول ۴-۵ معیارهای آماری شاخص مدیریت منابع انسانی ۱۳۴

جدول ۴-۶ معیارهای اماری عملکرد مالی ۱۳۶

جدول ۷-۴ آزمون نرمالیتی ۱۳۷

جدول ۸-۴ ازمون همبستگی مدیریت منابع انسانی وعملکرد ۱۳۸

جدول ۹-۴ ازمون همبستگی ‌گروه‌های ذینفع وعملکرد ۱۳۹

جدول ۴-۱۰ نتایج ازمون همبستگی پیرسون ‌گروه‌های ذینفع وعملکرد ۱۴۰

جدول ۴-۱۱ ازمون همبستگی دستاوردهای بلند مدت وعملکرد ۱۴۱

جدول ۴-۱۲ ازمون همبستگی پیرسون دستاوردهای بلند مدت وعملکرد ۱۴۲

جدول ۴- ۱۳ ازمون همبستگی عوامل موقعیتی وعملکرد ۱۴۳

جدول ۴-۱۴ ازمون همبستگی پیرسون عوامل موقعیتی وعملکرد ۱۴۴

جدول ۴-۱۵ ازمون همبستگی نتایج منابع انسانی وعملکرد ۱۴۵

جدول ۴- ۱۶ ازمون همبستگی پیرسون نتایج منابع انسانی وعملکرد ۱۴۶

جدول ۴-۱۷ ازمون همبستگی سیاست های منابع انسانی وعملکرد ۱۴۷

جدول ۴- ۱۸ ازمون همبستگی پیرسون سیاست های منابع انسانی وعملکرد ۱۴۸

جدول ۴-۱۹ نتایج ازمون ومدل رگرسیونیعوامل منابع انسانی ۱۵۰

جدول ۴-۲۰ ازمون T جنسیت …………….۱۵۲

جدول ۴-۲۱ ازمون f تحصیلات …………….۱۵۳

جدول۴-۲۲ ازمون f سن …………….۱۵۴

جدول ۴-۲۳ ازمون fسابقه کار …………….۱۵۵

جدول ۴-۲۴ رتبه بندی مؤلفه‌ های عملکرد …………….۱۵۶

جدول ۴-۲۵ رتبه بندی مؤلفه‌ های منابع انسانی …………….۱۵۷

فهرست نمودارها

عنوان صفحه

نمودار ۴-۱ توزیع فراوانی بر حسب جنسیت ۱۳۰

نمودار ۴-۲ توزیع فراوانی گروه بندی سنی ۱۳۱

نمودار ۴-۳ توزیع فراوانی برحسب تحصیلات ۱۳۲

نمودار ۴-۴ توزیع فراوانی برحسب سابقه کاری ۱۳۳

فهرست اشکال

عنوان صفحه

شکل ۱-۱ مدل تحقیق ۱۱

شکل ۲-۱ فرایند مدیریت منابع انسانی ۲۷

شکل ۲-۲ الگوی توانمندسازی چهارعاملی ۴۵

شکل ۲-۳ الگوی توانمند سازی رابینزوهمکاران ۴۷

شکل ۲-۴ مدل چارچوب منابع انسانی هاروارد ۵۳

شکل۲-۵ کاربردتئوری سیستم درمنابع انسانی ۵۵

شکل ۲-۶ الگوی نظام منابع انسانی ۵۷

شکل ۳-۱ ابزارگرداوری داده ها ۱۲۲

شکل ۴-۵ تحلیل رگرسیونی مدل پژوهش ۱۵۱

چکیده :

در این پژوهش تحت عنوان « بررسی مدیریت منابع انسانی برعملکرد مالی شعب بانک ملی » که در شعب بانک ملی شهر اصفهان صورت گرفت سعی شده است فرایند مدیریت منابع انسانی وعملکرد مالی ورابطه این دو مهم مورد تجزیه تحلیل قرار گیرد به همین منظور بااستفاده از مدل هاروارد که شال پنج متغیر عوامل موقعیتی، ‌گروه‌های ذینفع، سیاست های منابع انسانی، نتایج منابع انسانی و دستاورد های منابع انسانی می‌باشند هر کدام به طور کامل موردشرح قرار داده شده ورابطه هر کدام با متغیر های مالی بانک مورد بررسی قرار گرفته است. . برای آزمون فرضیه های پژوهش سه پرسشنامه(منابع انسانی،‌عملکرد مالی وضع موجود،عملکرد مالی وضع مطلوب) که هر کدام شامل بیست وسه سوال می‌باشد تنظیم وبین مدیران شعب توزیع گردید به منظور سنجش از مقیاس فاصله ای لیکرت ( طیف لیکرت [۱] ) استفاده شد . داده های پرسشنامه های مذکور وارد محیط نرم افزار spss شد ، و بعد از اجرای عملیات پیرایش داده ها ، خصوصاًً با بهره گرفتن از آلفای کرونباخ ، این داده ها جهت آزمون مدل ، وارد محیط نرم افزار Lizrel شد و حول فرضیه های تحقیق در قالب یک مدل واحد آزمون شدند که نتایج حاصله نشان داد ، به کارگیری صحیح شیوه های مدیریت منابع انسانی ‌در عملکرد مالی شعب تاثیر دارد وباعث ارتقاء وافزایش عملکرد می‌گردد. همچنین تمامی معیارهای چندگانۀ نیکویی برازش مدل پژوهشی ، حکایت از نیکویی برازش بسیار خوب مدل نهایی با داده های جمع‌ آوری شده از شعب بانک ملی شهراصفهان دارد . همچنین بر اساس آزمون کولموگروف – اسمیرنوف [۲] همه عوامل در نمونه مورد بررسی از توزیع نرمال پیروی می‌کنند زیرا سطح معنی داری بیش از ۵ درصد است همچنین نتایج آزمون همبستگی بین متغیرهای مستقل ( متغیر های مدل هاروارد ) و متغیر وابسته ( متغیر های عملکرد مالی ) حاکی از تأیید تمام فرضیه های تحقیق است . با توجه به اینکه سطوح معنی داری اثر کلیه­ متغیرهای مستقل و عرض از مبدأ کمتر از خطای %۵ است لذا متغیرهای مذکور در مدل حضور دارند و مدل رگرسیونی با حضور کلیه متغیرهای مستقل ارائه می­گردد. نتایج ارائه شده حکایت از تأیید اثر مؤلفه‌ های مدیریت منابع انسانی (به عنوان متغیرهای مستقل) بر متغیر وابسته (عملکرد مالی) دارند

کلید واژه ها : مدیریت منابع انسانی،ارزیابی عملکرد،‌عملکرد مالی، بانک ملی

نظر دهید »
  • 1
  • ...
  • 208
  • 209
  • 210
  • ...
  • 211
  • ...
  • 212
  • 213
  • 214
  • ...
  • 215
  • ...
  • 216
  • 217
  • 218
  • ...
  • 947

مقالات علمی و آموزش های کاربردی

 گرمازدگی حیوانات خانگی
 افزایش فروش محصولات دست‌ساز
 تبلیغات موفق گوگل
 درآمد از دوره‌های برنامه‌نویسی
 آموزش کوپایلوت
 فروش عکس حرفه‌ای استوک
 چیزهای منفور گربه‌ها
 دلایل عدم ازدواج مردان
 علائم عاشق شدن مردان مغرور
 کنترل پارس سگ
 برانگیختن خوشحالی دیگران
 درآمد از ویدیوهای آموزشی
 رفع تردید در رابطه
 درآمد استارتاپ آنلاین
 نگهداری توله سگ دو ماهه
 پانسیون سگ تهران
 فروش عکس اینترنتی
 جلوگیری از بیان احساسات
 کسب درآمد بدون اینترنت
 سئو تصاویر
 افزایش درآمد فروش فایل
 فروش فایل‌های آموزشی گرافیک
 رازهای رابطه عاطفی پایدار
 درمان کک و کنه سگ
 علل بی‌حالی سگ
 فروش محصولات در فریلنسینگ
 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

جستجو

آخرین مطالب

  • پایان نامه -تحقیق-مقاله – قسمت 2 – 1
  • پروژه های پژوهشی و تحقیقاتی دانشگاه ها با موضوع :بررسی میزان فروش بیمه نامه عمر ... - منابع مورد نیاز برای پایان نامه : دانلود پژوهش های پیشین
  • دانلود مطالب پژوهشی در مورد ارزیابی مزایا ی جایگزینی ... - منابع مورد نیاز برای پایان نامه : دانلود پژوهش های پیشین
  • تحقیق-پروژه و پایان نامه | گفتار دوم: تکالیف طفل فرزند خوانده در قبال سرپرست – 1
  • دانلود منابع دانشگاهی : منابع کارشناسی ارشد در مورد تاثیر ارائه مجدد صورتهای ... - منابع مورد نیاز برای پایان نامه : دانلود پژوهش های پیشین
  • پایان نامه -تحقیق-مقاله – قسمت 23 – 8
  • مقالات و پایان نامه ها | ۲-۲-۲-۹ رابطه بین شادکامی و سلامت روانی چگونه است؟ – 8
  • کاربرد اقلیم در برنامه ریزی توریسم دریاچه ارومیه ... - منابع مورد نیاز برای پایان نامه : دانلود پژوهش های پیشین
  • پژوهش های پیشین درباره :بررسی عناصر حماسی در اشعار … – منابع مورد نیاز برای مقاله و پایان نامه : دانلود پژوهش های پیشین
  • راهنمای نگارش پایان نامه و مقاله درباره : بررسی … – منابع مورد نیاز برای مقاله و پایان نامه : دانلود پژوهش های پیشین
  • استفاده از منابع پایان نامه ها درباره رابطه بین تصویر بدنی و عزت نفس با سازگاری زناشویی … – منابع مورد نیاز برای مقاله و پایان نامه : دانلود پژوهش های پیشین
  • دانلود فایل های پایان نامه در رابطه با برآورد میانگین … – منابع مورد نیاز برای مقاله و پایان نامه : دانلود پژوهش های پیشین
  • دانلود مقالات و پایان نامه ها درباره رابطه بین سرمایه اجتماعی و عملکرد بازار شرکت های تولیدی … – منابع مورد نیاز برای مقاله و پایان نامه : دانلود پژوهش های پیشین
  • دانلود پایان نامه در رابطه با بررسی رابطه خلاقیت و ... - منابع مورد نیاز برای پایان نامه : دانلود پژوهش های پیشین
  • طرح های پژوهشی دانشگاه ها با موضوع بررسی نقش واسطه‌ای … – منابع مورد نیاز برای مقاله و پایان نامه : دانلود پژوهش های پیشین
  • راهنمای نگارش پایان نامه و مقاله درباره … – منابع مورد نیاز برای مقاله و پایان نامه : دانلود پژوهش های پیشین
  • پروژه های پژوهشی و تحقیقاتی دانشگاه ها در مورد نقش تعاملی فناوری ... - منابع مورد نیاز برای پایان نامه : دانلود پژوهش های پیشین
  • منابع پایان نامه ها | Abstract – 3
  • راهنمای ﻧﮕﺎرش ﻣﻘﺎﻟﻪ ﭘﮋوهشی در مورد :جایگاه شخصیت بزهکار در … – منابع مورد نیاز برای مقاله و پایان نامه : دانلود پژوهش های پیشین
  • مقالات تحقیقاتی و پایان نامه ها | قسمت 27 – 9
  • پایان نامه کارشناسی ارشد : دانلود پروژه های پژوهشی با موضوع مدیریت و ... - منابع مورد نیاز برای پایان نامه : دانلود پژوهش های پیشین
  • پروژه های پژوهشی و تحقیقاتی دانشگاه ها با موضوع جستجوی تجربه ی مددجویان از … – منابع مورد نیاز برای مقاله و پایان نامه : دانلود پژوهش های پیشین

موضوعات

  • همه
  • بدون موضوع

فیدهای XML

  • RSS 2.0: مطالب, نظرات
  • Atom: مطالب, نظرات
  • RDF: مطالب, نظرات
  • RSS 0.92: مطالب, نظرات
  • _sitemap: مطالب, نظرات
RSS چیست؟
کوثربلاگ سرویس وبلاگ نویسی بانوان