آموزش

اثرات توریسم روستایی

هوا
آب
زمین/ اقلیم/ گیاهان/ جانوران

اشتغال زایی
تجهیزات زیربنایی
هزینه زندگی

امنیت عمومی
تسهیلات رفاهی
فرهنگ بومی
ساختار اجتماعی

برآمدهای توریسم روستایی

حفاظت و نگهداری
بهبود دهی/ مطلوبیت آلودگی

پایداری
سرمایه گذاری
تنوع/ پویایی

احساس آرامش
کیفیت زندگی
همکاری اجتماعی

منابع ‏source: sharpley1997, lpndon, P.113‎
آگری توریسم یا گردشگری کشاورزی اگر چه اغلب به عنوان کلیه فعالیت‌های گردشگری در مناطق روستایی (نظیر جشنواره‌ها، موزه‌ها، نمایشگاه های صنایع دستی و دیگر رویدادهای فرهنگی و جاذبه‌ها) تعریف شده است اما بیشتر به عنوان محصولات گردشگری که به طور مستقیم در ارتباط با اراضی کشاورزی هستند مانند تولیدات این اراضی، اقامت در این اراضی (اقامت در مزرعه خواه در خانه‌هایی روستایی و یا در چادرها و کمپ‌های احداث شده در مزرعه)، دیدارهای آموزشی، خوردن غذا، فعالیت‌های تفریحی و تفرجی و فروش محصولات مزرعه یا صنایع دستی اطلاع می‌گردد.^[۸]
گردشگری مزرعه^[۹] به عنوان زیر بخش گردشگری روستایی شناخته شده است. طبق تعاریف انجام شده توسط روبرت^[۱۰] و هال^[۱۱] (سال ۲۰۰۱)، گردشگری مزرعه یکی از پنج زیر مجموعه گردشگری روستایی است. گردشگری طبیعت، گردشگری فرهنگی، گردشگری ماجراجویانه و گردشگری انجام فعالیت دیگر تقسیم بندی‌های گردشگری روستایی را تشکیل می‌دهند. اصطلاح «گردشگری مزرعه» در بعضی از مناطق و کشورها با آگروتوریسم یا آگری توریسم مورد استفاده قرارگرفته است. گردشگری مزرعه می‌تواند در بر گیرنده موارد ذیل باشد:
– منزل و وسایل راحتی
– مراکز گردش گران مزرعه، نمایشگاه‌ها و موزه‌ها
– فروشگاه های مزرعه برای فروش محصولات و صنایع دستی

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

– راهپیمایی یا پیاده روی به منظور آشنایی با فعالیت‌ها در مزرعه
– دیدارهای آموزشی
– فعالیت‌های مزرعه نظیر برداشت محصولات زراعی، چیدن میوه، اسب سواری و ماهی گیری
– فروش مواد غذایی و نوشابه های محلی
یک خصوصیت مشترک در موارد ذکر شده این است که کلیه این موارد توسط کشاورزان و با همکاری خانواده آنان برنامه ریزی و مدیریت می‌شود. بر اساس تعریف هیلکی در سال ۱۹۹۳ آگری توریسم حرفه ای است که توسط کشاورزان یا دامداران برای لذت بردن و یا آموزش عموم در جهت ارتقاء محصولات مزرعه و تولید درآمد بیشتر در مزرعه اداره می‌شود. آگری توریسم باعث ایجاد فرصت‌های متنوع برای کشاورزان و دامداران می‌شود که این فرصت‌ها مثل سپرهای ضربه گیر در مقابل نوسانات بازار از اقتصاد روستا محافظت می‌کنند. آگری توریسم می‌تواند باعث افزایش در آمد کشاورزان و افزایش فعالیت‌های اقتصادی جوامع روستایی گردد. از طرف دیگر می‌تواند از نظر اقتصادی راهی عملی جهت حفاظت از زیست گاه های طبیعی مناطق زیبای طبیعی، منابع طبیعی و اماکن ویژه را فراهم آورد.
در حال حاضر حدود ۷۵ درصد مردم فقیر جهان در مناطق روستایی زندگی می‌کنند. مراکز اصلی و مقصد اکثر گردشگران به ویژه در کشورهای در حال توسعه نظیر پارک‌های ملی، کوهستان‌های مرتفع، دریاچه‌ها، اماکن فرهنگی، پناهگاه‌های حیات وحش و غیره در مناطق روستایی قرار دارند. به همین دلیل نیز گردشگری به عنوان یکی از مهم‌ترین گزینه های ایجاد اشتغال و درآمد در این مناطق مطرح شده و در حال حاضر در کانون توجهات دولت‌ها و سایر کارگزاران اقتصادی قرارگرفته است.
موفقیت در توسعه گردشگری در مناطق روستایی به مؤلفه‌هایی نظیر تجارت، اقتصاد، خدمات پشتیبانی، کیفیت محصولات و خدمات، دسترسی به زیر ساخت‌ها، مهارت‌ها، علایق و منافع سرمایه گذاران دارد. در برخورداری از کلیه این مؤلفه‌ها، عموماً مناطق روستایی در مقایسه با مناطق شهری از توانمندی‌ها و ظرفیت‌های کم‌تری برخوردار می‌باشند. مجموعه این نارسایی‌ها به موازات موانع و تنگناهای سیاسی و نهادی خصوصاً در کشورهای در حال توسعه نظیر بروکراسی ها و پیچیدگی‌های اداری، فقدان هماهنگی فی ما بین اهداف و سیاست‌های توسعه روستایی و توسعه گردشگری، ضعف نهادهای مردمی، ضعف نهاد دولت و موارد مشابه چالش‌هایی هستند که باید در توسعه گردشگری به آن‌ها توجه نمود. بنابراین ضروری است تا راهکارهایی را برای چیره شدن به موانع جستجو نمود. توسعه گردشگری روستایی به اشکال و دلایل مختلف در بسیاری از کشورها اعم از توسعه یافته و در حال توسعه مورد توجه است، که از مهم‌ترین دلایل توسعه این نوع از گردشگری می‌توان به رشد اقتصادی مناطق دورافتاده روستایی و افزایش درآمد جوامع روستایی، تنوع بخشیدن به اقتصاد جوامع روستایی و کاهش فشار بر منابع پایه اشاره نمود. البته رویکردهای مختلف حاکم بر توسعه گردشگری روستایی در جوامع مختلف با یکدیگر تفاوت داشته و هر کدام از آن‌ها از الزامات، قواعد و استراتژی‌های خاص خود تبعیت می‌نمایند. با این حال توسعه گردشگری در این مناطق، به عنوان یکی از مهم‌ترین راهکارهای مقابله با فقر و توسعه اقتصادی در جوامع روستایی مورد توجه است.
گردشگری روستایی، راهبرد توسعه‌ی روستایی
گردشگری روستایی راه حل کلی برای همه‌ی دردها و مسائل و مشکلات نواحی روستایی نیست، اما یکی از شیوه‌هایی است که ممکن است آثار اقتصادی مهم داشته باشد و به نوعی می‌تواند به کند شدن روند تخلیه سکونتگاه های روستایی و کاهش مهاجرت جمعیت روستایی کمک کند. رشد گردشگری به عنوان راهبردی برای توسعه روستایی نسبتاً تفکر جدیدی است که سیاست‌گذاران محل در جوامع روستایی به اهمیت این راهبرد پی برده‌اند؛ اما تجربه کافی برای اجرای آن ندارند. دیدگاه دیگری با این پیش زمینه فکری وجود دارد که گردشگری راه حل و علاج قطعی اقتصادی برای توسعه نواحی روستایی است. دیدگاه محتاطانه تری گردشگری را به عنوان فرایند برنامه ریزی یکپارچه که فرصت‌هایی را برای کاهش مضرات و افزایش منافع توسعه معرفی می‌کند. در یک نگرش دیگر، گردشگری روستایی به عنوان موتور محرکه توسعه روستایی معرفی شده و دلایلی به شرح زیر نیز برای آن ارائه شده است (Gerf, 1993:23):
الف- همانند هر فعالیت صادراتی که سازماندهی شده و توسعه یافته، گردشگری نیز منبع شغل و درآمد به حساب می‌آید.
ب- گردشگری روستایی بر خلاف سایر کالاها، خدمات و فرآورده های کشاورزی مانند غذا، تولیدات فعالیت ماهیگیری، پوشاک و نساجی، ساختمان سازی و کارهای عمومی و غیره همانند مولدی برای تعداد زیادی از فعالیت‌های اقتصادی عمل می‌کند.
ج- گردشگری روستایی، نواحی روستایی یا پدیده های طبیعی را که هیچ گونه ارزش اسنادی ندارند مورد بهره برداری قرار می‌دهد و با استخراج منابع یا صنایعی مانند نفت و معدن برابری می‌کند.
د- گردشگری روستایی تقاضا برای صنایع دستی، هنرهای سنتی و فعالیت‌هایی را که نیاز به نیروی کار بیشتری دارند بالا می‌برد.
ضمن اینکه در گردشگری روستایی از منابع روستایی (مانند فرهنگ و سنن اجتماعی، ساختمان‌های تاریخی، غارها، شرایط آب و هوایی که برای سایر فعالیت‌های اقتصادی قابلیت بهره برداری ندارند) استفاده شده، گردشگری حتی در سکونتگاه های روستایی که فاقد زمین‌های زراعی‌اند و در نواحی کوهستانی قرار گرفته‌اند با بهره برداری از منابع فرهنگی و طبیعی می‌تواند به توسعه روستایی کمک نماید.
پیشینه تاریخی گردشگری روستایی
گردشگری پدیده ای است کهن که از دیر زمان در جوامع انسانی وجود داشته است و به تدریج در طی مراحل تاریخی مختلف به موضوعی فنی، اقتصادی، اجتماعی و اکولوژیکی (زیست محیطی) تبدیل شده است (رضوانی، ۱۳۷۴، ص ۲۷). بنابراین واژه گردشگری به قدمت تمدن است ولی بررسی تاریخچه مزبور گویای این است که گردشگری همیشه با تجربه ای خوشایند همراه نبوده است. مردم متعلق به تمدن‌های ما قبل تاریخ (عهد باستان) با این انگیزه مسافرت می‌کردند که بتوانند غذا به دست بیاورند، از خطر دوری جویند یا به مناطقی که دارای آب و هوای مساعدتری است نقل مکان کنند. با افزایش مهارت و کسب فنون، نیاز انسان به زندگی بدوی و خانه به دوشی کاهش یافت و در دوره های بعد انسان با انگیزه تجارب و تبادل کالا و خدمات مسافرت می‌کرد که این امر باعث شد امپراطوری ها در قاره های آسیا و آفریقا و همین طور خاورمیانه رشد کنند و ساختار زیربنایی ایجاب می‌کرد که جاده سازی و راه های آبی برای ساده تر شدن مسافرت فراهم گردد (فرجی، ۱۳۸۱، ص ۳۴).

شرط اول، گذشت شاکی خصوصی : برای اینکه متضرر از جرم بتواند اعلام گذشت نماید باید دارای شرایط ذیل باشد:

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

الف) گذشت باید حضوراً در مرجع انتظامی یا قضایی یا دفاتر اسناد رسمی صورت گرفته و اظهارات شاکی صورتجلسه شده و به امضای شاکی برسد. یااینکه شاکی کتباً اعلام گذشت خود را نوشته و امضاء نموده و به وسیله احد از مقامات انتظامی یا قضایی یا دفاتر اسناد رسمی صحت امضای شاکی تأیید گردد.
ب) تاریخ اعلام گذشت ، اعلام گذشت شاکی باید بعد از تاریخ اعلام شکایت باشد.بنابراین چنانچه اعلام گذشت شاکی نسبت به جرمی که متهم در آینده مرتکب خواهد شد باشد، این گذشت مسموع نخواهد بود.
ج) قطعی بودن گذشت ، اعلام گذشت شاکی باید غیر مشروط باشد. بنابراین به گذشتهای مشروط و مقید به شرایط ترتیب اثر داده نشده و در محاکم پذیرفته نخواهد شد.
د) اهلیت داشتن شخص گذشت کننده ، اعلام گذشت و استرداد شکایت از مصادیق بارز استیفای حق است بنابراین کسی می تواند ازاین حق استفاده نماید که دارای اهلیت قانونی (عاقل ، بالغ و رشید در امور مالی) باشد. و به گذشت افراد صغیر یا مجنون و نیز افراد غیر رشید در امور مالی ترتیب اثر داده نمی شود.
ر) گذشت باید بوسیله تمامی متضررین از جرم اعلام شده باشد، اگر چندین نفر در اثر ارتکاب جرم ضرر دیده باشند تعقیب متهم از جنبه عمومی زمانی متوقف می گردد که تمامی وراث و متضررین از جرم اعلام گذشت نمایند. برای مثال اگر چنانچه نسبت به پدر یا مادری متوفی اشخاصی جرم قذف صورت گیرد و وراث علیه قذف کننده اعلام شکایت نمایند، سقوط جنبه عمومی جرم مستلزم اعلام رضایت تمامی وراث می باشد و اگر تعدادی اعلام رضایت و تعدادی در شکایت خود باقی باشند، تعقیب متهم متوقف نخواهد شد.
ز) عدول از گذشت مسموع نمی باشد، هرگاه کسی اعلام گذشت نمایدو پس از اعلام گذشت بخواهد از آن برگردد طبق ماده ۲۳ ق.م. عدول ایشان مسموع نمی باشد.
شرط دوم ، جرم قابل گذشت باشد: جرایم قابل گذشت جرایمی هستند که جنبه حق الناسی آن بیشتر بوده و با حقوق افراد در ارتباط می باشد. برخلاف جرایم غیر قابل گذشت که با نظم و امنیت جامعه سرو کار دارند.
در جرایم قابل گذشت که با اعلام شکایت شاکی خصوصی تعقیب شروع می شود، شاکی در هر مرحله از رسیدگی اعلام گذشت نماید تعقیب متهم یا اجرای حکم متوقف می گردد. ولی در جرایم غیر قابل گذشت چنانچه شاکی یا شکات اعلام گذشت نمایند، در صورتی که حکم صادر شده باشد متهم می تواند به استناد ماده ۲۷۷ ق.آ.د.ک. از دادگاه صادر کننده رأی قطعی تقاضای تخفیف مجازات نماید و دادگاه مذکور می تواند مجازات قبلی را به جهت اعلام گذشت شاکی خصوصی تخفیف دهد.اگر چنانچه اعلام گذشت شاکی قبل صدور حکم باشد دراین صورت به استناد ماده ۲۲ ق.م.ا دادگاه می تواند به هنگام صدور حکم تخفیف لازم را قائل گردد.
۴-۱-۲ اعلام گذشت شاکی خصوص در جرایم غیر قابل گذشت و میزان تأثیر آن در مجازات متهم
با توجه به تقسیم بندی جرایم به جرایم قابل گذشت و غیر قابل گذشت و اینکه جرایم قابل گذشت نوعاً با حقوق اشخاص مرتبط بوده تا با نظم و امنیت جامعه، بنابراین درجرایم قابل گذشت با اعلام شکایت شاکی خصوصی تعقیب شروع می شود، و شاکی در هر مرحله از رسیدگی اعلام گذشت نماید تعقیب متهم یا اجرای حکم متوقف می گردد.
در جرایم غیر قابل گذشت در صورت اعلام شکایت از سوی شاکی خصوصی، تعقیب متهم شروع و :
۱ – چنانچه در مرحله تحقیقات مقدماتی ، شاکی اعلام گذشت نماید، با توجه به دلایل موجود در پرونده ، صرف نظر از گذشت شاکی ، نسبت به منع تعقیب یا مجرمیت متهم اظهار نظر می گردد. به این نحو که اگر دلایل کافی برای اثبات جرم موجود نباشد قرار منع تعقیب متهم صادر، و گرنه قرار مجرمیت وی صادر و پرونده با صدورکیفرخواست به دادگاه ارسال می گردد.
۲ – چنانچه شاکی بعد از انجام تحقیقات و قبل از صدور حکم قطعی اعلام گذشت نماید،در این صورت اعلام گذشت یکی از جهات مخففه مجازات متهم بوده و دادگاه به استناد بند ۱ ماده ۲۲ ق.م.ا. می تواند نسبت به مجازات متهم تخفیف قائل گردیده و مجازات کمتر از حداقل یا به مجازات دیگری که خفیف تر از مجازات قانونی باشد، تبدیل نماید.
۳ – اگر شاکی بعد ازصدورحکم قطعی اعلام گذشت نماید، در این صورت متهم می تواند به استناد ماده ۲۷۷ ق.آ.د.ک. از دادگاه صادر کننده رأی قطعی تقاضای تخفیف مجازات نماید و دادگاه مذکور می تواند مجازات قبلی را به جهت اعلام گذشت شاکی خصوصی تخفیف دهد. ^[۷۰]
۴-۲ حمایت های قانونی از شاکی
۴-۲-۱ اولین توجه به شاکی یا بزه دیده
توجهات اولیه به شاکی عبارتند از :
۱ – حمایت مالی: ساده ترین و برجسته ترین گونه حمایتی
یکی دیگر از گونه های حمایت از بزه دیدگان «حمایت مالی» است که به دلیل ویژگی هایی که دارد، آن را ساده ترین و برجسته ترین گونه حمایتی می توان دانست. حمایت مالی ترجمان جبران خسارت مادی از راههایی مانند برگرداندن مال، پرداخت پول یا هزینه هایی که شاکی به دنبال رویداد جرم متحمل شده و نیز پرداخت غرامت از گذر دولت است.^[۷۱] در بیشتر کشورها، قانونگذار به طور معمول با نام بردن این راه ها حمایت مالی از بزه دیدگان را می پذیرد (سیاست جنایی قانون گذارانه). ولی در برخی از کشورها- مانند فرانسه- نهادهایی همچون «کمیسیون جبران خسارت» با پرداخت پول تا اندازه معینی ابتکار جبران خسارت و حمایت مالی از بزه دیدگان را به دست می گیرند^[۷۲] (سیاست جنایی مشارکتی). به طور کلی جبران خسارت مادی ممکن است به دنبال آسیب برخاسته از جرم به دارایی های بزه دیده باشد. همچنان که ممکن ات از آسیبهای بدنی یا روانی وارد به بزه دیده سرچشمه بگیرد. ولی درباره جبران آسیبهای عاطفی گرایش برتری که به چشم می خورد، برآوردناپذیری مطلق مالی آنهاست. به همین جهت، بسیاری از کشورها اگرچه جبران آسیبهای روانی را در کنار جبران آسیبهای بدنی پذیرفته اند، به ترمیم آسیبهای عاطفی نپرداخته اند.^[۷۳] البته در این میان، کشورهایی را نیز می توان یافت که حق جبران خسارت مادی را در برابر آسیبهای عاطفی مجاز می شمارند.^[۷۴] ولی همچنان که در بحث حمایت عاطفی خواهیم دید، آنچه مسلم به نظر می رسد، این است که مبنای آسیبهای عاطفی از خسارتهای مادی جدا است.
در ایران، جبران ناپذیری مالی خسارتهای مادی پذیرفته شده است (ماده ۹ قانون مجازات اسلامی ۱۳۷۰ و ماده ۹ قانون آیین دادرسی دادگاههای عمومی و انقلاب در امور کیفری ۱۳۷۸)، ولی از خسارتهای معنوی- که آن را می توان ترجمان آسیبهای عاطفی^[۷۵] دانست- دست کم در سطح سیاست جنایی قانونگذارانه چند سال گذشته نامی به چشم نمی خورد. بدین ترتیب، می توان گفت که نظام دادگری جنایی ایران همسو با اصول و معیارهای پذیرفته شده در زمینه حمایتهای مالی، جبران خسارت مادی را مبنای حمایت مالی از بزه دیدگان نهاده است. بر همین پایه، نه تنها جبران آسیهای بدنی و روانی از گذر پرداخت دیه امکان پذیر است (کتاب چهارم قانون مجازات اسلام ۱۳۷۰)^[۷۶] ، بلکه نمون های بسیار دیگری از حمایتهای مالی را می توان یافت که در چارچوب جبران خسارت مادی پذیرفته شده اند (برای نمونه، ماده ۵۹۶ قانون مجازات اسلامی ۱۳۷۵ جبران خسارت مالی را در جرم سوءاستفاده از افراد نارشید ضروری می داند).
نکته مهمی که بحث درباره حمایتهای مالی را با آن به پایان می بریم، پرداختن به پاره ای دشواری های سیاست جنایی در این زمینه است. اگرچه در سطح سیاست جنایی قانونگذارانه مقررات گوناگونی درباره حمایت مالی از بزه دیدگان در چارچوب جبران خسارت مادی به چشم می خورد، تحقق این حمایتها یا جبران این خسارتها دست کم در سطح سیاست جنایی قضایی با دشواری هایی همراه است. برای نمونه، رویه قضایی کنونی با وجود قاعده «استرداد اموال» در ایین دادرسی جنایی،^[۷۷]بازگرداندن اموال بزه دیدگان پاره ای جرم ها را به تقدیم دادخواست و گذراندن تشریفات آیین دادرسی منوط می سازد؛ با این استدلال که در جرمهایی که قانون گذار آشکارا از بازگرداندن مال یا اموال بزه دیده نامی نبرده است (مانند خیانت در امانت موضوع ماده ۶۷۳ قانون مجازات اسلامی) تقدیم دادخواست و گذراندن تشریفات آن ضروری است، ولی در جرمهایی مانند سرقت (ماده ۶۶۷ همان قانون) یا کلاه برداری (ماده ۱ قانون تشدید مجازات مرتکبین ارتشاء، اختلاس و کلاهبرداری- ۱۳۶۷) که بازگرداندن مال یا اموال بزه دیده مورد حکم قانونگذار قرار گرفته، رعایت این تشریفات ضروری نیست.^[۷۸] بدین ترتیب باید گفت که گاهی مصلحت های سیاست جنایی آن چنان بر الگوی مطلوب حمایت از بزه دیدگان تأثیر می گذارد که اثر سازنده یک گونه حمایتی را کمرنگ یا تهی می سازد.^[۷۹]
۲ – حمایت پزشکی: برجسته ترین حمایت برای جبران آسیبهای بدنی و روانی
از انجا که رویداد جنایی ممکن است به آسیب بدنی یا روانی بزه دیده بینجامد، درمان پزشکی برجسته ترین و ضروری ترین گونه حمایت از چنین بزه دیدگانی به شمار می رود. حمایت پزشکی ممکن است در درمان های فوری (اورژانسی) ضرورت پیدا کند. در این صورت، دریافت گواهی پزشکی برای پیگری های قضایی بعدی بسیار اهمیت دارد. چون در صورت هر گونه کوتاهی در انجام این درمانها از سوی پزشک یا مرکز درمانی مربوط، چه بسا پیامدهای بزه دیدگی و آسیب ها گسترش یابد و خطرهای جدی تری را برای بزه دیده به همراه بیاورد. برای نمونه، چنانچه پزشک کشیک یا مرکز اورژانس یک بیمارستان در عکس برداری از سر یک بزه دیده تصادف ساده رانندگی کوتاهی کند یا خود بزه دیده به دلیل ترس یا هیجان های پس از جرم از انجام این درمان ها سر باز زند، یک ضربه سر به ظاهر ساده ممکن است به خون ریزی مغزی و مرگ بزه دیده بینجامد. افزون بر اینها، حمایت پزشکی ممکن است به شکل درمان های عادی یا درمان پزشکی عمومی باشد. این درمانها- به ویژه در خشونتهای خانگی و در مواردی مانند کودک آزاری- بسیار اهمیت دارد. برای نمونه، پزشک ممکن است از صدور یک گواهی برای کودک خردسالی که مدتها بزه دیده تجاوز جنسی بوده است، خودداری کند. اگرچه در این موارد شاید نتوان از پزشک خواست تا از رویدارد کودک آزاری در گواهی پزشکی نامی ببرد، می توان انتظار داشت تا گواهی را به گونه ای صادر کند که برای پیگیری های قضایی پسین کارگشا باشد. بدین ترتیب، همسو با اهمیت درمانهای پزشکی، اگر وظیفه فاش نکردن رازهای حرفه ای مانعی برای حمایت از تمامت بدنی و روانی بزه دیده ایجاد کند، به نظر می رسد که برای جلوگیری از بروز خطر جانی، در گزینش حمایت پزشکی اندک تردیدی نباید به خود راه داد.
سرانجام، حمایت پزشکی- در چارچوب درمان فوری یا درمان عادی- نه تنها آسیبهای بدنی برآمده از جرم بلکه آسیبهای روانی برخاسته از جرم را نیز پوشش می دهد. به دیگر سخن، حمایت پزشکی دربردارنده همه شاخه های دانش پزشکی- از جمله روانپزشکی- است و به همین دلیل، از حمایتهای عاطفی- که در بند پسین به آن خواهیم پرداخت- جدا می شود. گذشته از این، از دیدگاه جبران خسارت، ترمیم آسیبهای بدنی و ورانی برآمده از جرم در کنار آسیبهای مالی برآمده از جرم زیر پوشش جبران خسارتهای مادی می گنجد (نمودار ۱). بدین ترتیب هر گاه سخن از هزینه های درمان پزشکی در جبران خسارت از بزه دیده به میان می آید، پیوند و میان کنش حمایتهای مالی و پزشکی را به روشنی می توان دید.
متأسفانه در نظام دادگری جنایی ایران، چارچوب مشخص و منسجمی برای حمایت پزشکی از بزه دیدگان به چشم نمی خورد. افزون بر دشواری هایی که سازمان پزشکی قانونی با آن روبه روست،^[۸۰] تدابیر حمایتی پزشکی خاصی برای بزه دیدگان وجود ندارد. در این میان، قانون آیین دادرسی دادگاههای عمومی و انقلاب در امور کیفری تنها در سطح سیاست جنایی قانونگذارانه به جلوه ای ناقص از حمایت پزشکی پرداخته است. ماده ۸۸ این قانون با تأکید بر آسیبهای بدنی و روانی، دعوت از پزشک قانونی معتمد یا پزشک دیگر را به دوش قاضی نهاده است.
پیش از این مقررات، باید به قانون مجازات خودداری از کمک به مصدومین و رفع مخاطرات جانی (۱۳۵۴) و آیین اجرایی آن (۱۳۶۴) اشاره کرد که رفتار کسانی را که از کمک به مصدومان یا افراد در معرض خطر جانی خودداری می کنند، با شرایطی جرم انگاری کرده است. ماده ۱ آیین نامه این قانون «فوریت های پزشکی» را مواردی از اعمال پزشکی تعریف می کند که بر پایه آن، بیمار باید به سرعت مورد درمان قرار گیرد، به گونهای که اگر اقدام فوری انجام نشود، خطرهای جانی، نقص عضو یا عارضه های سخت درمان یا جبران ناپذیر حاصل خواهد شد. در راستای اجرای بهتر مقررات پیش گفته، در تاریخ ۳/۲/۱۳۸۰ «قانون ممنوعیت بازداشت کسانی که مصدومین رابه مراکز درمانی منتقل می نمایند» تصویب شد.
نمودار ۱

جبران خسارت مادی

آسیبهای بدنی

آسیبهای روانی

زیان های مالی (اقتصادی)
۳ – حمایت عاطفی و حیثتی: قطعه گم شده حمایت ها
روشن است که هر جرمی گذشته از خسارت های مادی، آزردگی خاطر بزه دیده را نیز به همراه دارد. این آزردگی خاطر که از آسیب به عواطف و احساسات فرد یا حیثیت شخص برمی خیزد در جرم های مختلف بازتاب های گوناگون دارد، «درد و رنج عاطفی و حیثتی» نامیده می شود که از «آسیب روانی» جدا است. آسیب روانی نوعی نارسایی یا اختلال و به سخن دیگر گونه ای از بیماری هاست که در روان فرد پدید می آید و روان عبارت است از «مجموعه قوای ذهننی معطوف به هوش، حافظه و عاطفه که استعداد کیفیت رفتاری شخص را مشخص می کند^[۸۱]».
بدین ترتیب، به دلیل پیوندی که میان دو مفهوم «روان» و «عاطفه» وجود دارد، مرز میان آسیبهای روانی و درد و رنج عاطفی را باید بسیار دقیق و نزدیک دانست. «عاطفه» مفهومی روان شناسانه و به معنای تأثیرپذیری یا واکنش روانی است که در برخورد با امور بیرونی در ذهن پدید می آید و به شکل هایی مانند محبت، شوق، کینه و خشم نمایان می شود.^[۸۲] پس، درد و رنج عاطفی یعنی تأثیرپذیری یا واکنش روانی بزه دیده که در برخورد با امری بیرونی به نام «جرم» در او پدید می آید و ممکن است به شکل ترس، خشم، کینه و مانند آن جلوه گر شود. واکنشهای نام برده به طور معمول جزو تأثیرپذیری های آغازین از جرم دانسته می شوند که پس از رویداد جنایی بی درنگ نمایان شده و به روشنی اثبات پذیر است.^[۸۳] وانگهی، این واکنش ها ممکن است درآینده- برای نمونه، هنگام پی گیریهای قضایی بعدی- تکرار شوند. زیرا، رسیدگی های قضایی به طور معمول یاد رویداد جنایی را در ذهن بزه دیده زنده می کنند. همچنین، احتمال دارد که این واکنشهای آغازین به یک آشفتگی بینجامد که پیامدهای روانی آن باز هم ممکن است به شکل کابوس، افسردگی، ترس و… نمایان شود. در این مرحله، بزه دیدگان آرزو می کنند که ای کاش همه چیز به پیش از رویداد جنایی برگردد.^[۸۴]
از آنجا که تأثیرپذیری بزه دیدگان از جرم و واکنش های آنان در برابر آن بسیار در نوسان و گوناگون است^[۸۵] توقف درد و رنج عاطفی برخاسته از جرم در بزه دیده یا گسترش آن به حالتهای حادتر ، به این نوسان ها و دگرگونی ها بستگی دارد. در اینجا است که درد و رنج عاطفی ممکن است به یک آسیب یا بیمار یروانی نیازمند درمان بینجامد. به دیگر سخن، اگر فشار برخاسته از ضربه روانی مجرمانه به اندازه ای باشد که با یک واکنش روانی بزه دیده را رها نکند، درد و رنج عاطفی به یک آسیب یا بیماری روانی تبدیل می شود.^[۸۶]
بدین ترتیب، قلمرو این دو مفهوم از یکدیگر جدا می شود: درد و رنج عاطفی مفهومی است که در قلمرو «روان شناسی» قرار می گیرد، در حالیکه آسیب روانی مفهومی پزشکی است که در قلمرو «روان پزشکی» می گنجد. بنابراین، از آنجا که وظیفه روان پزشکی تشخیص و درمان بیماریهای روانی است، درمان آسیبهای روانی بزه دیدگان بخشی از «حمایت های پزشکی» را در کنار درمان آسیب های بدنی تشکیل می دهند. حال آنکه، وظیفه روانشناسی بررسی پدیده ها و کارکردهای روانی (در مفهوم مجموعه قوای ذهنی دربردارنده هوش، حافظه و عاطفه) و درمان نابسامانی های روانی است و از آنجا که این نابسامانی های روانی ترجان درد و رنج های عاطفی در نوشتگان بزه دیده شناسی است، درمان آن موضوع «حمایتهای عاطفی» به شمار می آید. در این میان، از آنجا که این تعبیر را درباره اشخاص حقوقی بزه دیده نمی توان به کار برد، مناسب ترین تغبیر درباره این اشخاص اصطلاح «آسیب یا زیان حیثیتی» خواهد بود؛ «حیثیت» در این تعبیر یعنی یک ارزش و اعتبار اجتماعی که سربلندی و خوش نامی شخص را موجب می شود.^[۸۷]
تفکیک موضوعی میان درد و رنج های عاطفی و آسیب روانی از دیدگاه جبران خسارت این پیامد را به دنبال دارد که جبران درد و رنج های عاطفی به دلیل برآوردناپذیری مالی مطلق و نیز مادی نبودن مبنای آن، از جبران خسارت های مادی جدا می شود. در حالی که، آسیبهای روانی- چه به شکل هزینه های درمان پزشکی و چه به شکل یک حکم جبران خسارت- از نظر مالی برآوردپذیر است. البته، نباید ناگفته گذاشت که در نوشتگان بزه دیده شناسی، به تمایز دقیق این دو مفهوم پرداخته نشده است.^[۸۸] این موضوع سبب شده تا به دلیل ناشناخته ماندن مفهوم درد و رنج های عاطفی و تمایز آن از آسیبهای روانی برخاسته از جرم، «حمایتهای عاطفی» به نسبت دیگر گونه های حمایت از بزه دیدگان کمتر مورد توجه قرار گیرد؛ به گونه ای که، حتی می توان آن را «قطعه گم شده حمایت ها» نامید.
حمایت عاطفی کمکهای روان شناسانه ای است که برای ترمیم درد و رنج های عاطفی بزه دیدگان انجام می شود و پیش از هر چیز نقش روان شناسان و روان کاوان در آن برجسته است. حمایت عاطفی از بزه دیدگان را می توان از گذر مراکز خصوصی روان درمانی بهره مند از روان شناسان متخصص تضمین کرد.^[۸۹] ولی اهمیت نقش روان شناسی در حمایت عاطفی هرگز به معنای انحصار آن در دست روان شناسان متخصص نیست. حمایت عاطفی را ممکن است کسانی انجام دهند که خود پیش تر بزه دیده بوده اند. به همین منظور، در کشورهایی که جامعه مدنی ارزش و بهای واقعی خود را یافته است، بزه دیدگان دیروز با راه اندازی «انجمن های کمک به بزه دیدگان» همواره این امکان را می یابند که پشتیبان عاطفی بزه دیدگان امروز باشند. به دیگر سخن، کسی که پیشتر تجربه بزه دیدگی را چشیده، بهتر ازهر کس دیگر درد و رنج های بزه دیده کنونی را می فهمد و می تواند به او کمک کند. همچنین «انجمن های کمک به بزه دیدگان» می توانند با بهره گیری از روان شناسان متخصص به حمایت عاطفی از بزه دیدگان جامه عمل بپوشانند. در کنار نقش انجمن های مردمی در حمایت عاطفی از بزه دیدگان، همکاری روان شناسان با مراکز پزشکی قانونی را جلوه دیگری از یک سیاست جنایی مشارکتی در این زمینه می توان ارزیابی کرد.
در نظام دادگری جنایی ایران، از آنجا که سیاست جنایی مشارکتی به مثابه نوزادی می ماند که رفته رفته به دنبال جایگاه واقعی خود در عرصه دادگری است، حمایت عاطفی از گذر کمک های روان شناسانه نمود چندانی ندارد.^[۹۰] در سطح سیاست جنایی قانون گذارانه نمونه های انگشت شماری مانند «اعاده حیثیت» (ماده ۶۹۸ قانون مجازات اسلامی) را می توان جلوه ساده ای از حمایت عاطفی و حیثیتی دانست که در همسویی سیاست جنایی قضایی با آن تردید به چشم می خورد.

۳-تعهد سازمانی^[۸۲]
تعاریف زیادی از تعهد وجود دارد تعهد را میتوان نوعی الزام دانست که آزادی عمل را محدود میکند (فرهنگ لغت آکسفورد،۱۹۶۹). دلایل زیادی وجود دارد از این که چرا یک سازمان بایستی سطح تعهد سازمانی اعضایش را افزایش دهد(استیرز و پورتر،۱۹۹۲:۲۹۰) اولاً تعهد سازمانی یک مفهوم جدید بوده و به طور کلی با وابستگی و رضایت شغلی تفاوت دارد . برای مثال، پرستاران ممکن است کاری را که انجام می دهند دوست داشته باشند، ولی از بیمارستانی که در آن کار می کنند، ناراضی باشند که در آن صورت آن ها شغل های مشابه ای را در محیط های مشابه دیگر جستجو خواهند کرد یا بالعکس پیشخدمت های رستورانها ممکن است، احساس مثبتی از محیط کار خود داشته باشند، اما از انتظار کشیدن در سر میزها یا به طور کلی همان شغلشان متنفر باشند(گرینبرگ و بارون ،۲۰۰۰:۱۸۲). ثانیاً تحقیقات نشان داده است که تعهد سازمانی با پیامدها یی از قبیل رضایت شغلی(باتمن و استراسر،۱۹۸۴)، حضور(ماتیو و زاجیک ؛ ۱۹۹۰) رفتار سازمانی فرا اجتماعی (اریلی و چتمن، ۱۹۸۶) و عملکرد شغلی (می یر، آلن و اسمیت ،۱۹۹۳) رابطه مثبت و با تمایل به ترک شغل (مودی، پورتر و استیرز،۱۹۸۲) رابطه منفی دارد(شیان چنج و همکاران،۲۰۰۳:۳۱۳).

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۲-۱۱-۱-دو دیدگاه درباره تعهد سازمانی

1. 1. تعهد سازمانی در دنیای امروز چیز بی ربطی است : بعضی از نویسندگان جدید معتقدند که تعهد سازمانی موضوع بی ربطی است و نیازی به تحقیق و بررسی ندارد . باروچ^[۸۳]یکی از این افراد است . به اعتقاد باروچ با توجه به روندهای اخیر در مورد کوچک سازی سازمان ها مثل فرایند مهندسی مجدد، ماهیت روابط کار در سه دهه اخیر به نحو چشم گیری تغییر کرده است به طوری که تعهد کارمند به سازمان موضوع بی ربطی شده است. او می گوید که اهمیت تعهد سازمانی به عنوان یک مفهوم عمده در مدیریت و رفتار سازمانی در حال کاهش است و این روند هم چنان ادامه دارد . اساس بحث باروچ این است که تعهدسازمانی برای کارکنان یک پیش شرط مهم است، اما مهم ترین نیست .سازمان ها با توجه به فعالیت های کوچک سازی در سال های اخیر نسبت به استخدام کارکنان با تعهد یکسان نسبت به سازمان یا ناتوان و یا بی میل بوده اند. حتی دراکر^[۸۴]برجسته ترین نویسنده مدیریت نیز نسبت به شرکت هایی که می گویند، برای کارکنانشان ارزش قائلند، بدبین است چرا که آن ها خلاف آن را ثابت کرده اند. دراکر می گوید، همه سازمان ها هر روزه اذعان می کنند که کارکنان بزرگ ترین دارایی آن ها هستند، ولی با وجود این به آن چه که می گویند کمتر عمل می کنند چه رسد به آن که واقعاً معتقد به آن باشند. اکثر سازما ن ها معتقدند همان طور که تعهد سازمان به کارمند، کاهش یافته این انتظار وجود دارد که تعهد کارمند هم نسبت به سازمان کاهش یافته باشد.

به طور کلی نمی توان به منطق باروچ ایراد گرفت . تحقیقات نشان میدهند که حمایت سازمانی از کارمند با تعهد کارمند به سازمان به وضوح مرتبط است . هم چنین شواهد زیادی وجود دارد مبنی بر اینکه بسیاری از سازمان ها کارکنانشان را بازخرید می کنند تا هزینه ها را کاهش دهند و از این طریق توانایی رقابت در بازارهای جهانی را به طور فزاینده ای افزایش دهند. مشوف^[۸۵] (تخمین می زند که بالغ بر ۹۰% شرکت های بزرگ، کوچک شده اند. درباره تغییرات در محیط های کاری در روزنامه نیویورک تایمز تخمین زده شده است که ۴۳ میلیون شغل در آمریکا بین سال های ۱۹۷۹ تا ۱۹۹۵ از بین رفته است.
اکثر شغل هایی که در این دوره به وجود آمده اند از بین رفته اند.این رقم ترک شغل کارکنان را آشکار میکند و این بینظمی ممکن است، اثر منفی را بر تعهد سازمانی تشدید کند .هم چنین مشخص شده است که شرکت ها نه تنها در زمان ورشکستگی یا رکود کارکنانشان را بازخرید می کنند ، بلکه آن ها در زمان سودآوری و رونق نیز دست به این عمل می زنند. آن ها با انجام این کار علامت مثبتی را برای تحلیل های مالی ارائه و بنابراین،از این به عنوان حربه ای برای افزایش سهام داری در کو تاه مدت استفاده می کنند. برای مثال به گفته ریچهیلد^[۸۶] شرکت زیراکس در دوران سودآوری، برنامه هایی را برای کاهش کارکنانش اعلام کرد به طوری که تعداد آن ها را به ۱۰ هزار کارمند در سال ۱۹۹۳ کاهش داد و این کار به افزایش ۷% سهام این شرکت در روز بعد منجر شد. تعجب آور خواهد بود اگر تعهد کارکنان به شرکت زیراکس درنتیجه چنین عملی کاهش نیابد . تعدادی از ادغام شرکت ها و به مالکیت درآوردن شرکتی توسط شرکت دیگر نیز توسط باروچ ذکر شده اندکه هم چنین تعهد سازمانی کارکنان را کاهش داد ه اند. همان طور که سازمان های بزرگ مالکیت سازمان های دیگر را به دست آورده یا دارایی های خود ر ا می فروشند آن چه که به طور فزاینده ای به شکل غالب ظاهر می شود موضوع کانون تعهد است . کاملاً به آسانی می توان دریافت که برای کارکنان در این شرایط درک این که چه چیزی و کدام سازمانشان است، مشکل است . در نتیجه ایجاد و شکل گیری تعهد در این شرایط برای آن ها مشکل خواهد بود . برای مثال آیا کارمندی که متعهد به شرکت مک دونل داگلاس^[۸۷] است. می تواند به آسانی تعهدش را به شرکت بوئینگ منتقل کند.

1. 1. تعهد سازمانی واقعاً مهم است : چه طور می توان بحث باروچ را که معتقد است تعهد سازمانی یک مفهوم مدیریتی بی ربطی است را ارزیابی کرد . شواهدی وجود دارد که بسیاری از سازمان ها استراتژی های کوچک سازی و کاهش هزینه ها را دنبال می کنند. برای این شرکت ها ایجاد سطح بالایی از تعهد کارمند ظاهراً به عنوان یک استراتژی نه چندان مهم برای کسب موفقیت اقتصادی نسبت به شرکت هایی که به این استراتژی متوسل می شوند درک می شود. بنابراین، بر اساس تجربه واقعی مدیریت، ممکن است، صاحب نظری استدلال کند که تعهد کارمند چیز بی ربطی است، به خاطر این که سازمان های کمتری استراتژی هایی را برای افزایش تعهد کارک نان ادامه می دهند. در این دیدگاه باروچ ممکن است تاحدودی درست بگوید . با این حال، از طرف دیگر شواهدی دال بر این وجود دارد که سازمان ها درپی عملکرد بالا و استراتژی های منابع انسانی برای افزایش تعهد کارکنانشان هستند که می تواند سود اقتصادی بیشتری را برای آن ها فراهم کند. از این دیدگاه تعهد کارمند نه تنها بی ربط نیست، بلکه به عنوان یک مفهوم مدیریتی به خاطر این که می تواند به مزیت رقابتی و موفقیت مالی منجر شود، خیلی مهم است . درحقیقت تعهد از این دیدگاه ممکن است، به عنوان کلیدی برای مزیت رقابتی محسوب شود . در این دیدگاه تعهد کارمند به عنوان یک استراتژی رقابتی ، کاملاً برخلاف آن چه که باروچ می گوید، چیز بی ربطی نیست (مودی،۱۹۹۸ ؛۳۹۶).

سوال بسیار مهمی که این جا مطرح شده است که آیا معیار تعهد که به تعبیر بعضی اندیشمندان مدیریت آن را تقوی و فضیلت نامیده اند به خاطر برخی ملاحضات مدیریتی و فنی ، کنار رفته ، معیار تخصص و کارآمدی جایگزین آن شده است یا خیر؟ برای پاسخ به این سوال، ابتدا، تفکیکی میان تخصص و تعهد مطرح می گردد اما این تفکیک در ادامه پژوهش، قابل توجیه نیست . به این معنی که، به رغم تمایز آکادمیک میان این دو (که
یکی ریشه درفلسفه اخلاق – بعد اخلاقی و دیگری ریشه در توسعه مدیریت بعد مدیریتی دارد ) درعمل، دو معیار فضلیت وکارآمدی، بسیار به یکدیگر مرتبط و نزدیک هستند. این نزدیکی و شباهت تئوریک میان دو معیار مذکور، درعمل، در دیدگاه و عملکرد جامعه مورد بررسی پژوهش (متصدیان نظارتی)، نمود یافته است.
به لحاظ تاریخی، حکمرانی خوب مستلزم حکمرانانی خوب و به همراه شهروندانی خوب است . اما بوروکراسی دولت های مدرن ، تأکید بیشتری بر کارایی مدیریتی نسبت به تقوی و فضایل فردی دار د . به طور شهودی ، می توان میان این دو مفهوم تمایزاتی قائل شد ، این امتیازات در جدول (۱) خلاصه شده اند.
جدول ۲-۲ مقایسه شهودی تعهد و کارآمدی(آلن لاوتن^[۸۸] و میشائیل ماکیابلی ۲۰۰۶:۷۰۳)

تعهد ، تقوی ، فضیلت

کارآمدی ، شایستگی

ریشه در اخلاقیات و جهان بینی دارد.

ریشه در مهارت های کسب شده و کارایی فنی دارد.

حاکی از صفات و ویژگی های درونی ، نه ذاتی است هر چند که نمود بیرونی دارد.

به جای صفات و ویژگی ها ، حاکی از اعمال و
عملکردهاست که نشان دهنده ظرفیت و توانایی
فرد است.

این تمایز ، خود از لحاظ آکادمیک و علمی نیز در دو حوزه جداگانه دنبال می شود :یکی فلسفه اخ لاق و دیگری توسعه مدیری ت . البته این تمایز به معنای مانعه الجمع بودن این دو نیست . چه آ ن که ، مدیریت خدمات عمومی ، یکی از نقاط تلاقی این دو مفهوم است که از یک سو ، ناظر بر بعد مدیریتی و ارتقاء کارایی است و از سوی دیگر در معرض دیگران وعامه مردم قرار دارد ، عامه ای که از مدیران و مسئولان بخش عمومی ، انتظار رفتار و اعمال نیک را دارند . تحقیقات و پژوهشی بیشتر این امر را روشن می سازد که دو مفهوم فضیلت (تعهد)و شایستگی (تخصص)بیش از این به یکدیگر گره خورده اند، شایستگی در درون خود ، حاکی از یک سری از ارزش ها و فضائل است ، و درمقابل نیز ، فضیلت و تعهد هم مستلزم شایستگی است تا بتواند از مجرای اعمال نیک و فاضلانه در تحقق شایستگی مذکور ، توفیق داشته باشد. در این میان ، میتوان دو رویکرد را دنبال نمود: رویکردی که قائل به جدایی این دو مفهوم به طور کلی است و این دو را همانند سیب و پرتقال مقایسه می کند .رویکرد دوم ، این دو را با یکدیگر مرتبط دانسته و هم زیست یکدیگر میخواند ، بدین معنی که بسیاری از شایستگی های مدیریتی ، درون خود دارای یک سری از فضائل اخلاقی اند.
۲-۱۱-۳-انواع تعهد سازمانی
در ادبیات تعهد سازمانی چند تعریف مسلط وجود دارد که شرح آن در زیر آمده است:
الف. تعهد نگرشی یا اخلاقی^[۸۹]:
از همانند سازی و دلبستگی نسبتاً بالای فرد با یک سازمان خاص به دست می آید. این تعریف به طور مفهومی می تواند حداقل به وسیله سه عامل:
اعتقاد قوی به پذیرش اهداف و ارزش های سازمان؛
تمایل به انجام تلاش های قابل ملاحظه برای سازمان؛
تمایاً به ادامه عضویت در سازمان ، مشخص می شود(مودی و همکاران^[۹۰] ،۱۹۸۲)
ب. تعهد حسابگرانه یا رفتاری^[۹۱]: این تعهد بر اساس الگوی مبادله^[۹۲] یا پاداش ارزش هومنز و گولدنر^[۹۳] پایه ریزی شده است . تعهد حسابگرانه به عنوان پدیده ای ساختاری که نتیجه معامله فرد و سازمان وهم چنین دگرگونی در مزایای جانبی و سرمایه گذاری هایی که برای فرد در طول زمان به وجود می آید، تعریف شده است (هربی نیاک و الوتو^[۹۴]،۱۹۷۲).
ج. تعهد هنجاری:
این تعهد فرایندی است که به موجب آن کنش های سازمانی مثل گزینش ها و روش های اجتماعی شدن^[۹۵]
و ویژگی های درونی فرد^[۹۶] هم چون وفاداری تعمیم یافته^[۹۷] ارزش های مورد توافق سازمان مشخص و نگرش های وظیفه ای باعث ایجاد تعهد سازمانی می شود(واینر و واردی^[۹۸]، ۱۹۸۰).
در تحقیقی که توسط فریس وارنیا^[۹۹](۱۹۸۳) با عنوان بررسی متغیر تعهد سازمانی با متغیرهای مثل ترک شغل ، تمایل به ترک شغلی و خصوصیات شخصی مشتمل بر سن ، جنسیت ، وضعیت تأهل ، تعداد فرزندان به عمل آمده است. تعداد ۱۱۰۵ حسابدار حرفه ای در کانادا و ۲۴۷۸ حسابدار در کالیفرنیا به صورت تصادفی انتخاب شدن د . در این پژوهش از دو نوع ابزار سنجش تعهد سازمانی (^[۱۰۰]OCQ) و مقیاس (H-AS^[101]) استفاده شده است و نتایج برای هر دو ابزار سنجش تقریباً یکسان بو د. سن با OCQ رابطه معنی دار با H-AS این رابطه معنی دار نبود . هم چنین جنسیت و تعداد فرزندان با مقیاس H-AS رابطه معنی داری داشتند اما با پرسشنامه تعهد سازمانی رابطه معنی دار نداشتند . در تحقیق دیگر که توسط بیتمن و استرسر^[۱۰۲](۱۹۸۴) با عنوان بررسی رابطه میان تعهد سازمانی با خصوصیات عملکرد تعارض نق ش ، ابهام نقش ، فضای سازمانی ، حمایت سازمانی ، نگرش نسبت به سازما ن ، فرصت رشد و ه مچنین ابعاد مشاغل کارکنان را دربر می گیرد . مطابق گزار ش های ارائه شده ، عوامل موقعیتی بیش از عوامل شخصی در تبیین واریانس تعهد سازمانی نقش دارند(مارو۱۹۸۳) لوسکوکو^[۱۰۳] (۱۹۸۹) ، عقیده دارد که نیرومندی تعهد سازمانی حاصل ترکیب کلی تجربه های مرتبط با کار و غیر مرتبط با آن است . محیط کار نقش اساسی در سطح تعهد سازمانی بسیاری از گروه های کارکنان دارد . بر اساس گفته های آلن و مییر^[۱۰۴] (۱۹۹۶) عوامل پیش بینی کننده تعهد عاطفی به طور کلی در سه مقوله جای می گیرند:
الف) ویژگی های شخصی؛
ب) ویژگی های سازمانی؛
پ) تجربه های کاری.
با این حال بیشتر تحقیقا ت مرتبط با تعهد سازمانی به منظور کشف پیش بینی ها و بازده های تعهد سازمانی هدایت شدهاند (هاوکینز،۱۹۹۸). ریچارد ، اوبرین و آکروی^[۱۰۵] (۱۹۹۴) ، در خصوص پیش بینی تعهد سازمانی معلمان از طریق عوامل بیرونی و درونی مرتبط با کار نشان می دهد که ۲ عامل درونی و ۳ عامل بیرونی با تعهد سازمانی رابطه معنادار دارند و آن را پیش بینی می کنند این پژوهشگران یاد آور می شوند که مدیران می توانند با تغییر و اصلاح عوامل بیرونی در محیط کار ، اثر عوامل درونی را افزایش دهند . آوامله^[۱۰۶](۱۹۹۶) ، گزارش می کند که مدیران در تعیین عوامل مو ثر در افزایش تعهد سازمانی ، متغیرهای انگیزش ،سطح تحصیلات ، برقراری معیارهای عادلانه ، بهبود فضای سازمانی ، امنیت و ثبات شغلی را در اولویت قرار دادند . هم چنین مطالعات نشان می دهد که شاغلان در محیط های دانشگاهی متناسب با رشته های تحصیلی و تکالیف آموزشی و پژ وهشی خود از درون برای انجام دادن تکالیف شغلی برانگیخته می شوند(مک اینیس^[۱۰۷]، ۲۰۰۰) با این ، حال عوامل بیرونی مربوط به کار نظیر بودجه و منابع ناکافی و مدیریت ضعیف ، انگیزه کاری آن ها را کاهش می دهد(گیلسپی ، والش ، وینفلد ، دواو استاف^[۱۰۸] ، ۲۰۰۱). به سخن دیگر اعضای هیأت علمی در صورتی نگرش مثبت به شغل و دانشگاه خود خواهند
داشت که :
– نقش ها روشن و دست یافتنی باشند؛
-تکالیف شغلی چالش برانگیز باشد؛

۳-۷- همسانه‏سازی ژن‏هایhrpG و hrpW در ناقل‏های کلونینگ (PGEM7zf(-) , pUC19)………….55
۳-۸- تایید همسانه‏سازی ژن‏های هدف در ناقل‏های کلونینگ (pGEM7zf(-))،( pUC19)………………57
۳-۸-۱- واکنش کلونی PCR کلون‏های گزینش شده……………………………………………۵۷
۳-۸-۲- تایید همسانه‏سازی ژن‏هایhrpW/G در ناقل‏های کلونینگ با روش هضم آنزیمی…………۵۸
۳-۸-۳- تایید همسانه‏سازی ژن‏های hrpW/G در ناقل‏های کلونینگ با روش واکنش زنجیره‏ای پلیمراز……………………………………………………………………………………………………………………………………۵۹
۳-۹- همسانه سازی ژن‏های hrpG/W در ناقل بیانی pBI121………………………………………………………59
۳-۱۰- تایید همسانه سازی ژن‏های hrpG/W در ناقل بیانی pBI121…………………………………………….62
۳-۱۰-۱- واکنش کلونی PCR کلون‏های تشکیل شده……………………………………………۶۲
۳-۱۰-۲- تایید همسانه‏سازی ژن‏های hrpG/W در ناقل بیانی pBI121 با روش واکنش هضم آنزیمی.۶۳
۳-۱۰-۳- تایید همسانه‏سازی ژن‏های hrpW/G در ناقل بیانی pBI121 با روش واکنش زنجیره‏ای پلیمراز……………………………………………………………………………………….۶۴
۳-۱۱- توالی‏یابی……………………………………………………………………………..۶۵
۳-۱۱-۱- نتایج توالی‏یابی……………………………………………………………………..۶۶
۳-۱۲- انتقال پلاسمیدهای نوترکیب pBI.hrpG و pBI.hrpW به سویه‏های آگروباکتریوم تومفاسینس.۶۷
۳-۱۳- تایید انتقال پلاسمیدهای نوترکیب pBI.hrpW/G به سویه‏های آگروباکتریوم تومفاسینس……..۶۷
۳-۱۳-۱- تایید انتقال پلاسمیدهای نوترکیب pBI.hrpW/G با روش کلونی PCR…………………………..67
فصل چهارم: جمع‏بندی کلی و پیشنهادها
۴- جمع‏بندی کلی نتایج……………………………………………………………………….۷۰
۴-۱- پیشنهادها………………………………………………………………………………۷۱
پیوست
۵- دستورالعمل استخراج و خالص‏سازی DNA ژنومی باکتری xanthomonas citri pv. citri سویه ۰۸۸(A*) NIGEB-……………………………………………………………………………………………………………………………………84
۵-۱- محلول‏های لازم جهت استخراج DNA ژنومی……………………………………………۸۴
۵-۱-۱- مراحل استخراج DNA ژنومی…………………………………………………………۸۵
۵-۱-۲- روش اسپکتروفوتومتری………………………………………………………………۸۶
۵-۱-۳- الکتروفورز بر روی ژل آگارز………………………………………………………….۸۷
۶- الکتروفورز با ژل آگارز……………………………………………………………………………………. ۸۸
۶-۱- نمای ساده از دستگاه الکتروفورز…………………………………………………………۸۸
۶-۲- ژل آگارز……………………………………………………………………………….۸۹
۶-۳- اتیدیوم بروماید………………………………………………………………………….۸۹
۶-۴- بافر بارگزاری ژل آگارز………………………………………………………………….۹۰
۶-۵- طرز تهیه محلول …………………………………………………………….TBE 0.5X91
۶-۶- طرز تهیه آگارز ۱%……………………………………………………………………………………………..۹۱
۷- دستورالعمل خالص‏سازی فرآورده‏های تکثیر شده و قطعات DNA از روی ژل آگارز…………………۹۲
۷-۱- خالص‏سازی فرآورده‏های تکثیر شده با کیت ……………………………………..Bioneer92
۷-۲- خالص‏سازی قطعات DNA از ژل آگارز……………………………………………………………………………۹۳
۸- دستورالعمل تهیه باکتری‏های مستعد برای پذیرش DNA خارجی…………………………………….۹۵
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۸-۱- تهیه سلول‏های مستعد E.coli……………………………………………………………………………95
۸-۲- دستورالعمل تراریزش باکتری مستعد به روش شوک حرارتی………………………………………………۹۶
۸-۳- تهیه‏ی سلول‏های مستعد و انتقال پلاسمید‏های نوترکیب pBI-hrpW و pBI-hrpG به سویه‏های آگروباکتریوم تومفاسینس با بهره گرفتن از روش ذوب و انجماد……………………………………………………….۹۷
۹- استخراج پلاسمید در مقیاس کم از باکتری E.coli سویه DH5α……………………………………………..۹۹
۹-۱- استخراج پلاسمید به روش دستی…………………………………………………………۹۹
۹-۲- استخراج پلاسمید با بهره گرفتن از کیت MBST (دکتر شایان)…………………………………….۱۰۱
۹-۳- روش تهیه محلول های IPTG و …………………………………………………X-Gal103
۹-۳-۱- تهیه محلول ایزوپروپیل D-B تیوگالاکتوپیرانوزید (IPTG)…………………………………………….103
۹-۳-۲- تهیه ۵ برمو-۳ کلرو- اتیدولیل D-B گالاکتوزید (X-Gal)………………………………۱۰۳
۱۰- تهیه مایه تلقیح و بهینه ‏سازی شرایط مایه‏زنی گیاه میزبان……………………………………………………..۱۰۳
فهرست جداول
عنوان صفحه
۱-۱- بیماریزایی فرم‏های مختلف شانکر روی چهار گونه از مرکبات…………………………………. ۱۲
۱-۲- مشخصات آغازگرهای اختصاصی برای تکثیر و شناسایی…………………………………………. ۲۹
۲-۲- برنامه Multipelex PCR با آغازگر‏های MS+/MS– و Xac01/Xac02……………………… 30
۳-۲- ترکیب محلول مادری برای واکنش Multipelex PCR جهت شناسایی باکتری……………. ۳۰
۴-۲- شیب‏ دمایی به‏کار رفته برای تعیین بهترین دمای اتصال با آنزیم Taq…………………………. 32
۵-۲- ترکیب محلول مادری برای واکنش زنجیره‏ای پلیمراز با آنزیم pfu دی.ان.آ پلیمراز………. ۳۲
۶-۲- چرخه حرارتی به‏کار ‏رفته برای تکثیر نهایی با آنزیم pfu…………………………………………. 33
۷-۲- شرایط واکنش هضم ژن hrpW و ناقل همسانه‏سازی مربوطه (pGEM7zf(-))……………. 36
۸-۲- شرایط واکنش هضم ژن hrpG و ناقل همسانه‏سازی مربوطه (pUC19)…………………….. 36

نقش مدیردرپرورش خلاقیت
نقش مدیران بسیارمهم است زیررامدیریت می توان توانایی واستعدادرادرافرادایجاد،ترویج وتشویق کندوبارفتاروعملکرد آنهامی تواندمانع این امرحیاتی شود.شغل مدیردریک سازمان،خلاقیت ونوآوری است.مدیرکسی نیست که سازماندهی وتغییر ایجادکندبلکه فردیاست که هم کارهارابه وسیله دیگران انجام وفضارابرای خلاقیت دیگران آماده می کند.بنابراینفهنرمدیرخباق عبارت است ازاستفاده ازخلاقیت دیگران وپیداکردن ذهن های خلاق،مدیرخلاق بایدفضایی بیافریندکه خودش بتواند خلاق باشدوافرادسازمان رابرای خلاقیت تحریک کندواین فضافضایی است که ازکارروزمره به دوراست وبه خوبی بایدتفویض اختیارکند تاهرکسی مشکل خودش راحل کند.باتوجه به کم بودن افرادفوق العاده خلاق وباتوجه به اینکه اغلب افرادبطوربالقوه دارای خلاقیت ونوآوری هستند.ویژگی های زیربه پرورش این استعدادهاکمک می کند.

تحمل ریسک: کارکنان بایدتشویق شوندکه بدون ترس ازپیامدهای شکست راتجربه کنندواشتباهای آنان رابع عنوان فرصت های یادگیری به شمارآورند.
کاهش کنترل بیرونی: قوانین،مقررات وخط مشی هاوکنترل های مشابه به حداقل کاهش یابدوخودکنترلی جایگزین آن شود
کاهش تقسیم کار: مشاغلی که بطورمحدودتعیین شده باشدایجادمحدودیت می کنددرحالی که فعالیت های متعددشغلی،دیدگاه وسیع تری رابه کارکنان می دهد.
ارتباط همه جانبه:ارتباط بایدبطورافقی وعمودی جریان پیداکند.جریان آزاددرارتباطات،باروری نظریات راآسان می کند.(علوی،۱۳۸۲)
متمرکزبرنتایج تاابزار: هدف هابایدواضح باشندوافرادبایدتشویق شوندکه راهکارهای متعدد به هدف رادرنظربگیرند.تمرکزبرنتایج باعث ارائه وپیشنهادچندین جواب صحیح به هرمساله معین می شود.
قبول ابهام: تاکیدخیلی زیادبرعینی بودن ومعین بودن.
عمل تضاد:گوناگونی دیدگاه هابایدتشویق شود،هماهنگی وتوافق بین افرادوواحدهالزوما به عملکردموفق منجرنمی شود.
مدیریت کیفیت فراگیر
مفهوم کیفیت:
دیدگاه های مختلف درموردکیفیت وجوددارد.سخت ترین نکته،تعریف چیزی است که می توانیم آن راکیفیت برتریاذاتی بنامیم دراین تعبیرمحصولی کیفیت برترداردکه ازاجزای بکاررفته مطلوب به تعدادبیشتربهره مند است واماسومین نظرعمده درموردکیفیت که امروزه هسته مدیریت کیفیت جامع(TQM) رامی سازدمفهوم مبتنی برمشتری است(طاهری،۱۳۸۷)به عبارت دیگرکیفیت مجموعه ای ازخصوصیات ومشخصات یک کالاوخدمات است که احتیاجات مصرف کنندگان راباتوجه به رضایتمندی آنان تامین می کندازعواملی که دراین راستامی توانددرنظرقرارگیردعبارت است ازکارایی مناسب,قیمت منطقی ومناسب،خدمات پس ازفروش،سهولت درتغییرونگهداری،وضع وشکل ظاهری تحویل به موقع مشتری،ایمنی لازم،رعایت استانداردهای عالی(محزون،۱۳۸۵)به عبارت دیگرکیفیت به درجه تطابق محصول تولیدشده بانیازهای مشتریان وطرح محصول گفته می شود.تصمیماتی که مدیران راستفاده ازنهادهاودرارتباط بافرایندهاتولیدمی گیرد.برمیزان بهره وری، درجه کیفیت ودرنعایت مقدارسودسازمان تاثیرمی گذارد.
محصول عملیات نهاده ها
درآمدها هزینه ها
سودآوری هزینه ها
نمودار۲-۲:مدیریت عملیات وسودآوری(طاهری،۱۳۸۷)
جایگاه کیفیت ودلایل اهمیت آن
امروزه مدیران بزرگ کاملادرک کرده اندکه به منظورکسب توفیق درکاروبقای موسسات خودمی بایست درسطح بالاوجلوترازدیگرشرکت هاوموسسات خدماتی قرارگیرنداین بدین معناست که ضروری است که کالاوخدماتشان ازکیفیت برخورداربوده وکیفیت محصولات وخدمات وعملکردروزمره،دستورکارهاومستندوباثبات باشد(۱۳۷۶)لذادرراستای اهمیت کیفیت بایستی متمرکزشدکه رضایت ومطلوبیت درتکامل ورشدموثراست ومحدودبه زمان وشرایط خاصی نیست وروزبه رزبردامن ودرجه شدت ان افزوده می گردد.بنابراین رضایت مشتری یامراجه کننده درگروکیفیت محصول وخدمات است.اگرکیفیت براساس رضایت مشتری فراهم آیدسودخودبه خودی حاصل می گردد.پس کیفیت درتمامی ابعادوزمینه هابه انسان رضایت خاطرداده ووابستگی به نیازهاوانتظارات وادراکات دریافت کنندگان کالاوخدمات دارد.بنابراین کیفیت عبارت است ازبرآورده کردن نیازهاوانتظارات منطقی دریافت کنندگان کالاوخدمات می باشد(حسین پور،۱۳۷۶).
عوامل موثردرکیفیت
دستیای به کیفیت ،وظیفه ومسئولیت یک فردیایک واحدخاص نیست بلکه همه کارکنان درتمامی واحدهادرکلیه سطوح کاری بایدبرای اجرای ان تلاش نموده وخودراهمراه بامدیران شریک وسهیم دراموربدانندامامهمترین مساله ای که دراین جامطرح می گرددعبارت انداز:
۱– نقش مدیران عالی ورده بالا:که اعتقادآنهابه این مدیریت مهم تلقی می گردداگراین نواعتقادوجودنداشته باشدهرگونه تلاش درجهت پیشرفت کیفیت بیهوده است زیراازمیان همه عناصرلازم برای دستیابی موفقیت آمیزبه برتری کیفیت، فعالیت های راهبردی رادرراس همه امورقراردادکه این فعالیت هابه شرح زیراست:
الف:ایجادومشارکت درهیئت کیفیت.
ب:تعیین خط مشی کیفیت.
پ:تعیین وتقسیم اهداف کیفی وتامین منابع .
ت:تدارک آموزش متمرکزبرروی مشکلات.
ج:مشارکت درتیم های بهبودکیفیت دررده مدیران ارشدکه برروی مشکلات تمرکزدارند.
د: دادن پاداش وتشویق کارکنان.
نقش مدیران میانی : کارشناسانی که سرپرستی نیروی کاررابرعهده دارندوافرادی که راهبردهای کیفیت راتوسط مدیران رده بالاتعریف می کندمدیران میانی نامیده می شوند
وظایف مدیران میانی وکارشناسان شامل :
الف:معرفی مشکلات کیفی برای رفع
ب:رهبری وهدایت انواع مختلف تیم های کیفیت
عضویت ومشارکت درتیم های کیفی
پ:هدایت فعالیت های کیفی مربوط به حیطه کاری خودازطریقارائه تعهدفردی وتشویق وترغیب کارکنان
ج: شناسایی مشتریان ومراجعه کنندگان وعرضه کنندگان خدمات وبرقراری ارتباط باآنان جهت کشف تحلیل رفع نیازهای آنان
نقش نیروی کار:که شامل کلیه افرادسازمان به جزمدیران ومتخصصان می باشد.نقشی که افرادمذکوردربهبودکیفیت دارند.عبارتنداز:
الف: انتخاب برای بررسی ورفع آنها
ب : مشارکت درانواع مختلف تیم های کیفیت
پ: شناسایی جنبه هایی ازکارهاوفعالیت ها
ت: آگاهی ازنیازمشتریان که می بایستی سعی شودبابهره جویی ازتجربیات ،دانش نیروی کاروازتوان بالقوه آنان حداکثراستفاده شود(اسکندری،۱۳۳۷کاشانی،۱۳۷۱).
تاریخچه مدیریت ومدیریت کیفیت فراگیر
مطالعه تطبیقی مدیریت درسازمانهای کشورهابه وضوح نشان می دهدکه سازمان هاودستگاه های اداری روندهای مختلفی راطی نموده است که به طور کامل به شرح زیر می باشد.
مدیریت به مفهوم جدیدوامروزی آن دارای سابقه ای بیش ازیک قرن نیست که ان هم به دلیل انقلاب صنعتی وکسترش کارخانه جات وادارات،حاصل شده است.می توان گفت که تاقبل ازقرن بیستم،مدیریت معمئل درسازمان هاغالباتحت تاثیرتجارب ومشاهدات فردی وغیرعلمی بود تااینکه درسال ۱۹۱۱تیلور^[۳۹] باانتشارکتاب(اصول مدیریت علمی)^[۴۰]موجب نهضت مدیریت علمی درمدیریت گردید.مهمترین مساله موردتوجه درمدیریت علمی ،تاکیدبرمدیریت درسطح عملیاتی،مطالعه علمی عملیات به منظورتشخیص عوامل موثربرآن وکشف موثرترین روش انجام کاراست.تیلورمعتقدبودکه به مدداصول علمی می توان فعالیت های تولیدراتحت نظم درآورد وکارایی راافزایش داد.وی انگیزه کاررادردرجه اول ناشی ازسوق به درامد اقتصادی می دانست ودرواقع انسان رایک حیوان اقتصادی تصورمی کرد.همزمان باتیلور،کسان دیگری که ازتجربه مدیریت درسازمان های بزرگ برخورداربودند،دریافتندکه اداره کردن سازمانهابامدیریت سطح عملیاتی کالامتفاوت انهامدیریت رافراگردهماهنگ سازی تلاش گروهی درجهت هدفهای گروهی تعریف کردنوبران شدندکه مدیریت رابرحسب کارکردهای مدیران:برنامه ریزی،سازماندهی،فرماندهی،هماهنگی وکنترل دررده های مختلف سازمان توضیح دهند.این رویکردبیش ازهمه مرحون مطالعات (هنری فایول)^[۴۱]می باشدکه بعدهااووطرفدارانش را(مدیران اداری)^[۴۲]خواندند.مطالعت هاثورن درکارخانه ووسترن الکتریک نشان دادکه شرایط فیزیکی باعملکردکارکنان رابطه مستقیمی نداردوبرخلاف نظرمدیریت علمی ،پاداشهای اقتصادی به تنهایی باعث افزایش کارایی نهضت تمام عیار یتبدیل شد.رویکردروابط انسانی عموما مرهون فعالیت های اولیه (التون مایو)و(ماری پارکرفالت)می باشد.نهضت روابط انسانی براین عقیده بودکه حرمت وشان انسان بایددرمحیط کاراحیاشود،هدفهای سازمان هابایددرجهت رفاه کارکنان موردتجدیدنظرقرارگیرد،درمدیریت وتصمیم گیری ازمشارکت گروهی افراداستفاده شود،باتغییردرساختارسازمان،امکان آزادی عمل وابتکاربه افرادداده شودتاکارآنان تلاش برانگیزورضایت بخش شده وبالاخره اهمیت وجایگاه گروه های غیررسمی درمحیط کار،به درستی شناخته شود.هردونهضت روابط انسانی ومدیریت علمی باوجودکمبودهای مخصوص به خودمشترکاازتوجه به ساختاراجتماعی سازمان،ارتباط ان بامتغیرهای محیطی وروابط متقابل اجزای سازمان بایکدیگر،نقش نیازهای کارکنان درانجام وظایف محوله ،تصمیم گیری،قدرت واختیار،ارتباطات وغیره غفلت ورزیدند.ادامه تحقیقات مدیریت برای پاسخگویی به مسائل فوق موجب پیدایش جریان بزرگتری گردیدکه مجموعاتحت سیطره (علوم رفتاری)است وبه مکتب مدیرییت علمی جدید معروف است.این مکتب باکاردانشمندانی نظیرهربرت سایمونوچستربارناردشروع شدودارای رویکردهای متعددی ازجمله تئوری سیستم ها،مدیریت اقتضایی،مدیریت مشارکتی،مدیریت مبتنی برهدف وغیره می باشد.این نهضت می کوشدتابه جای استخراج اصول ثابتی که دراکثرسازمان هاصادق است ،توجه رابه پیچیدگی های سازمان به عنوان پیچیده ترین سیستم هابه ویژگی ها،موقعیت هاوشرایط مختلف مدیریت ورهبری وبه عوامل محیطی سازمان هاجلب نماید(علاقه بند،۱۳۷۵سیدعباس زاده،۱۳۸۰وعلاقه بند،۱۳۷۶).سزانجام دردودهه اخیرتحولات اساسی ازجمله مشتری گرایی به جای تولیدگرایی،تاکیدبرکیفیت به جای کمیت،تاکیدبه انسان به جای ماشین وماده تاکیدبرگروه گرایی به جای فردگرایی وتاکیدبرسازمان افقی به جای عمودی،تاکیدبرمشارکت به جای جدایی وقسمت گرایی وغیره به وقوع پیوسته که مجموعه این تغییرات نگرشی واصولی دربنیان های اساسی مدیریت وضرورت رعایت انهادرمدیریت امروز،پدیده مدیریت کیفیت فراگیررابوجودآورداست که تاکیدآن برکیفیت پدیده های سازمانی وشعارآن(حق بامشتری)،می باشد(کاشانی،۱۳۷۴).
مدیریت کیفیت فراگیردرجهان امروز
مدیریت کیفیت فراگیرمتوجه بازسازی سیستم های سازمان،بهبودمستمرفرایندها،توانمندکردن سازمان برای رقابت باسازمان ها ی پویااست.دراین رابرنامه بهبودکیفیت جامع بادنبال کردن نظم ترتیب ویژه ایدرساختارتکنولوژی فرایندهای تولیدوخدمات وزمینه های پشتیبانی تغییروتحول لازم رابه وجودمی آورد.درهمه این تلاش ها،فرهنگ سازمانی به عنوان بستراصلی تحول سازمان موردتوجه قرارمی گیرد.دردنیای پیشرفته صنعتی گاهی قضاوتهای منفی درموردشکسست مربوط به مدیریت کیفیت فراگیرابرازشده که درحقیقت این شکست مربوط به مدیریت کیفیت فراگیر نبوده است بلکه علت اصلی این شکست رابایستی درتعهدمدیران.عدم توانایی سازمان درهضم فلسفه TQM،عدم صلاحیت بعضی ازمتخصصان که درخارج ازسازمان به کارگرفته شده اند.کارکنان آموزش ندیده وخیلی ازعوامل دیگراست ازاینروپیشرفت تکنولوژی،انتظارات مراجعه کنندگان رابرای دریافت خدمات مناسب وبه موقع افزایش داده وآنهاحاضربه پذیرش هرنوع خدمات وکارایی نیستند.بدین ترتیب سازمان هایی که قادربه تامین انتظارات مراجعه کنندگان خودنباشنندخودبه خود ازگردونه چرخشی امورات حذف خواهدشد.لذامدیریت کیفیت فراگیرمی تواندوسیله ای عالی برای کمک به تحولات موردنیازسازمان برای پیشرفت قرن ۲۱بوده وبایستی این شیوه به صورت فراگیردرکلیه لایه های سازمان وبه طورمرتب جهت اجرای فرایندبهینه سازی مستمردرارائه خدمات اعمال گردیده وبرای پیشرفت واتصال کشورها،خاص.کشورهای جهان سوم به طورمطلوب اعمال گردد(کاظمی،۱۳۷۶).
نظریه پردازان مدیریت کیفیت فراگیر
مدیریت کیفیت فراگیر،مفهوم گسترده ترازآن داردکه صرفاآن رابه عنوان کنترل کیفیت محصول قلمدادمی کنیم.مدیریت کیفیت فراگیرهماهنگی تلاش هادرجهت بهبودرضایت مشتری،افزایش مشارکت کارمند،تقویت مشارکت های عرضه کنندگان وایجادجوسازمانی وبهبوددائمی کیفیت می باشد.مدیریت کیفیت فراگیرصرفایک تکنیک نیست بلکه فلسفه ای است استوارشده براین باورکه موفقیت دراز مدت بستگی تام به تعهدیکنواخت هم شکل کیفی درتمام بخش های یک سازمان دارد.درزیربرخی ازنظریه پردازان برجسته معرفی می گردد.(بنویتز ،۱۳۸۴)
دبلیوادوارددمینگ
مفهوم کیفیت درژاپن زمانی آغازشدکه کشورشروع به بازسازی اسیب های متاثرازبمباران بعدازجنگ جهانی دوم نمد.ژاپن ایده های دبلیوادوارددمینگ راباآغوش بازپذیرفت اویک آمریکایی بودکه روشهاونظریه هایش برای احیای ژاپن بعدازجنگ قابل اعتیادبود که روشهاونظریه هایش بری احیای ژاپن بعدازجنگ قابل اعتباراست جای بسی تعجب است که ایده های دمینگ درابتداموردتمسخرآمریکایی هاقرارگرفت .درنتیجه مدیریت کیفیت فراگیردرژاپن سی سال زودترریشه دواندتادرایالات متحده شرکت های آمریکایی اززمانی به ایده های دمینگ علاقمندشدندکه بامشکل جدی رقابت باژاپنی هادردهه هشتادمواجه شدندسیستم مدیریت دمینگ یک دیدگاه فلسفه فلسفی براساس سیستم شناخته شده ای بودکه شامل چهارده نکته بوداین نکات بیانگررفتارهابودکه یک سازمان بایدداشته باشدتابه مدیریت کیفت جامع دست یابد.
۱- ایجادیک هدف پایداربرای بهبودتولیدوخدمات؛
پذیرش یک فلسفه ای جدیدکه شرکت هانیازبه تغییردارند؛