۳- تصمیم گیری در مورد طراحی نیروی کار
۴- عملکرد گروهی بالا.
بر اساس عقیده برادفورد (۱۹۸۴) مدیر موفق کسی نیست که فقط دارای توانایی برانگیختن و کنترل زیاد و نیز دارای زیردستانی هم سطح باشد ، بلکه مدیر موفق کسی است که عوامل مذکور را در فرایند تصمیم گیری وارد کند.به نظر او کارایی بالای مدیران با عواملی چون انگیزش ، امانتداری ، درستکاری ، اعتماد به نفس ، ضریب هوشی و هوش هیجانی آنها ارتباط دارد.همه این عوامل می توانند موجب افزایش تجربه ، یادگیری و در نتیجه موجب افزایش توانایی تجزیه و تحلیل شوند.
چنین تجربه ای مدیران را یاری می دهد که خود و دیگران را درک کنند ، فهم و برداشت درستی از خصوصیات هیجانی خود و دیگران کسب نمایند و این خصوصیات هیجانی را در جهت بهبود عملکرد شغلی خود و همکاران بکار گیرند.هوش هیجانی با تاثیر بر زمینه هایی چون بکارگیری ، حفظ و نگهداری کارکنان ، توسعه و بهسازی افراد مستعد ، کار تیمی ، ارتقا سلامتی ، روحیه و تعهد کارکنان ، نوآوری ، بهره وری ، کارایی ، فروش ، درآمدها ، کیفیت خدمات ، وفاداری مشتری و بازده مشتریان و کارکنان به اثربخشی سازمان کمک می کند.هوش هیجانی بر توسعه و بهسازی افراد مستعد تاثیر گذار است بعنوان مثال کتی کارم ^[۷۱]و کری چرنیس^[۷۲] نشان می دهند که چگونه روابط در کار می تواند به توسعه و بهسازی افراد مستعد کمک کند . با وجود این در بهسازی افراد همه روابط به یک اندازه موثر نیستند.هوش هیجانی مربی ، مشاور رئیس و یا همکار برای کمک به توسعه و بهسازی اعضای سازمان و استفاده از افراد مستعد برای اثربخشی سازمان مهم و حیاتی خواهد بود .

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

دراکات^[۷۳] و ولف^[۷۴] بیان می کنند ، تیمهای دارای هوش هیجانی ، انواع مشارکت به همکاری ، تعهد و صلاحیت را از خود نشان می دهند که بر اثربخشی سازمان اثر دارد (چرنیس ، ۲۰۰۱) علاوه بر این آنها نشان می دهند که گرچه هوش هیجانی فردی اعضا به سطح هوش هیجانی تیم کمک می کند ، ولی منابع دیگری نیز برای هوش هیجانی گروهی دارد.همچنان که هوش هیجانی فردی به هوش هیجانی گروهی کمک می کند ، هوش هیجانی گروه نیز در هوش هیجانی تک تک اعضای گروه موثر است.افرادی که عضو گروه های دارای هوش هیجانی هستند ، بیشتر از افراد غیر عضو از هوش هیجانی برخوردار می شوند . اغلب شیوه هایی که از طریق آنها هوش هیجانی بر اثربخشی سازمان تاثیر می گذارد ، ظریف و هوشمندانه است و اندازه گیری آنها مشکل است در حال حاضر در سازمانها این امکان وجود دارد که مطلوبیت اقتصادی هوش هیجانی درست تر و دقیق تر از قبل محاسبه شود . جالب توجه این است که نتایج این تجزیه و تحلیلها با این عقیده جمعی که شایستگیهای مرتبط با هوش هیجانی نقش مهمی در تعیین اثربخشی سازمان ایفا می کنند ، منطبق است اگر هوش هیجانی فرد و گروه به اثربخشی سازمانی کمک می کند ، بنابراین آنچه که در سازمان به هوش هیجانی فرد و گروه کمک می کند ، چیست ؟ چنین سوالی بویژه برای فردی که می خواهد از قدرت هوش هیجانی برای بهبود سازمان استفاده کند مهم است . در نمودار دو مدلی چرنیس (۲۰۰۱) برخی از عوامل کلی موثر بر هوش هیجانی در سازمان نشان داده شده است.استفاده از این مدل بعنوان نقطه شروع برای افرادی که می خواهند به فرد یا گروه کمک کنند تا این که از نظر هوش با هوش تر شوند می تواند موثر باشد.در همین ارتباط گلمن ، خاطر نشان کرد که هوش هیجانی عمدتاً از طریق روبط پایدار و گاهی بر کیفیت روابط تاثیر می گذارد.کارم و چرنیس متذکر می شوند که روابط رسمی و غیر رسمی که بطور طبیعی در سازمان ایجاد می شوند در هوش هیجانی موثر است.ارتباطات به افراد کمک می کند تا از نظر هیجانی باهوش تر شوند ، حتی زمانی که آنها برای اجرای آن هدف آماده نیستند ، بر اساس الگوی مذکور هر تلاشی برای بهبود هوش هیجانی در سازمان ، به ارتباطات بستگی دارد.حتی آموزش رسمی ، مداخلات موثر یا سیاستهای منابع انسانی از طریق تاثیر بر روابط بین افراد و گروه در هوش هیجانی موثر خواهد بود.
در قسمت چپ الگو ، سه عامل سازمانی که با یکدیگر ارتباط متقابل دارند ، نشان داده شده است.
هر یک از این عوامل از طریق تاثیر بر روابط ، بر هوش هیجانی تاثیر می گذارند و هر عامل بر دو عامل دیگر موثر می باشد.بعنوان مثال گلمن ، با ارائه داده هایی نشان می دهد که چگونه هوش هیجانی رهبری سازمان ، از طریق تاثیر بر جو سازمان ، بر اثر بخشی سازمان تاثیر می گذارد.در همین حال ، وظایف منابع انسانی از قبیل انتخاب ، استخدام ، آموزش و توسعه و مدیریت عملکرد تاثیر قوی بر هوش هیجانی رهبران دارد.رهبران فاقد هوش هیجانی مدلهای ضعیفی برای گسترش هوش هیجانی در سایرین فراهم می کنند و احتمالاً نمی توانند انواع پشتیبانی ، حمایت و تشویق لازم را برای تلاش در جهت افزایش موثر هوش هیجانی ، فراهم آورند.
الگوی ذیل دو الزام مهم را پیشنهاد می کند :
اول اینکه ، هر تلاشی در بهبود هوش هیجانی اعضای سازمان اگر نتواند بطور طبیعی بر روابط اعضا تاثیر بگذارد ، به شکست منجر خواهد شد .
دومین الزام ، مداخله هایی است که تنها بر یک بخش نه چندان موثر الگو متمرکز می باشد .
بنابراین یک برنامه آموزشی طراحی شده برای کمک به افزایش هوش هیجانی اعضای سازمان به دلیل اینکه تنها بخشی از مدل ، یعنی وظایف منابع انسانی را مد نظر قرار می دهد ، به تنهایی دارای ارزش محدودی است . اینگونه تلاشهای آموزشی ، تنها زمانی با موفقیت همراه است که فرهنگ و رهبری سازمانی از آنها حمایت کند.همه الگوها لزوماً کامل نیستند .
از جمله این الگو ، تنها برخی از عوامل و نه همه عوامل را که به توسعه هوش هیجانی گروهی و فردی در سازمان کمک می کند ، در بر می گیرد.بعنوان نمونه بویاتزیس و چرنیس خاطر نشان می کنند افراد ، ارزشها ، امیال و آرزوها و گذشته خود را با خود به سازمان می آورند و اینها بر پاسخ یا عکس العمل فرد به تلاشهای مرتبط با افزایش هوش هیجانی اثر می گذارد(چرنیس ، ۲۰۰۱ )
نمودار ۲-۱۱ : مدل رابطه هوش هیجانی و اثربخشی سازمانی(چرنیس،۲۰۰۱ :۳۰)
۲-۱-۳۶-هوش هیجانی،ارتقا یادگیری و تحول سازمانی
مدیریت تحول (Change Management) جهت دهی به اقدامات اصلاحی در راستای بهبود اقدامات و عملیات سازمان به گونه ای است که موجبات حفظ کارایی و اثربخشی سازمان را فراهم آورد بدلیل عدم ثبات و ناپایداری در محیط سازمان ، تحول و تغییر در محتوای سازمان ضرورت می یابد.همانطور که آلوین تافلر بیان می کند : شوک آینده محصول سه روند به هم پیوسته ناپایداری، تازگی و تنوع است.با این اوصاف نگاه به سازمان بعنوان موجودیتی متغیر ، بیشتر مشهود می گردد.سازمانها با ایجاد تغییراتی در ساختارها ، فرآیندها و فرهنگ خود سعی در بالا بردن قابلیت انعطاف دارند.اما مشکل اصلی در انجام فرایند تحول ، مقاومت در برابر تغییر و تحول است.
کاتر و شلسینگر عوامل منفعت شخصی کوته بینانه ، تصور غلط ، فقدان اعتماد ، ارزیابیهای متفاوت و تحمل ناپذیری در مقابل تغییر را از دلایل اصلی مقاومت افراد در برابر تغییر قلمداد می کنند همچنین این دو به منظور غلبه بر مقاومت کارکنان ، نشر روش ، آموزش و ترغیب مشارکت و مداخله ، حمایت و پشتیبانی ، مذاکره و توافق ، تدبیر زیرکانه به همکاری گرفتن و هدایت و توسل به جبر و زور را معرفی می کنند.با این حال ، ضروری است که قبل و در حین تحول از برخی راهکارها برای همسویی و تمایل کارکنان به تحول سازمانی استفاده کرد.
ایجاد حس علاقه مندی و اشتیاق به تحول در میان کارکنان ، موجب تسریع و اثربخشی برنامه های تحول سازمانی خواهد شد (کرد ناییج ، ۱۳۸۴ : ۱۰۱)
می توان اذعان داشت توجه به ابعاد نرم سازمان بویژه کارکنان و نیز آموزش آنها ضروری است و از طرف دیگر یکی از راه های افزایش ظرفیت کارکنان برای یادگیری و در نتیجه دستیابی به تحول سازمانی ، توسل به هوش هیجانی است.
برخی متخصصان که نقش هیجانات و عواطف را در تحول سازمانی بررسی کرده اند ، واکنشهای هیجانی از قبیل استرس ، انزوا و تعهد سازمانی را که می توان گفت از فرآیندهای هیجانی –شناختی موثر سازمانی بوده ، را مورد توجه قرار نداده اند.در حالی که باید پذیرفت انطباق افراد با تحول سازمانی نیازمند عوامل هیجانی-شناختی است.
مرور ادبیات نظری بیانگر آن است که بررسی نظری اندکی در زمینه اهمیت هوش هیجانی در دستیابی به تحول سازمانی انجام شده است.هر چند که در زمینه واکنشهای هیجانی افراد به شرایط ناشی از تحول سازمانی ، پژوهشهای کاملتری انجام شده است . برای مثال گوردون و همکاران بیان می کنند : افراد دارای هوش هیجانی بهتر با ناامنی شغلی ناشی از تحول سازمانی کنار می آیند .
اشانازی و دیگران ^[۷۵](۲۰۰۲) مزایای افراد دارای هوش هیجانی را در جریان انطباق با استرس در محیط کاری بررسی نمودند و یکی از عوامل ممکن استرس را تحول سازمانی قلمداد می کنند.
الیوت ، واتسون و گرین برگ نیز اهمیت واکنش هیجانی را بعنوان روشی برای انطباق افراد با تحول شخصی مورد تایید قرار می دهند.فرض می شود افراد دارای توانایی مدیریت عواطف خود و دیگران در طی دوره تحول سازمان قادرند در فرایند تحول مشارکت کنند.
این افراد در طی دوره تحول سازمانی بدلیل توانایی آگاهی از عواطف خود و دیگران و توانایی کنترل آنها کمتر تحت استرس قرار خواهند گرفت.(جردن ، ۲۰۰۴) .
بر اساس مطالعات صاحبنظران ، برخی توانایی های مرتبط با هوش هیجانی ، به نظر می رسد که قابلیت تاثیر گذاری بر رفتارهای محیط کاری را دارا باشد.
برای نمونه خودآگاهی در عملکرد رهبر نقش دارد بعلاوه کنترل هیجانی لازمه حفظ و نگهداری روابط در محیط کار تلقی می شود ( مارتینز و دیگران ، ۱۹۹۸)
شاخصهای هوش هیجانی به قسمت عملکرد در آزمونهای مدیریتی و نیز قسمت عملکرد در مصاحبه های گزینشی مربوط می باشند . همچنین قسمتهای متنوع هوش هیجانی بر توانایی افراد تاثیر خواهند داشت تا آنها بصورتی موفق ، تغییر و تحول را مدیریت کرده و رفتار خود را در طی دروه تحول ، بهبود بخشند.می توان گفت درک و فهم این تعامل در فهم بهتر عملکرد سازمان و شاخصهای آن نقش دارد.اگر هوش هیجانی ، تلاشهای افراد برای مدیریت موفق تحول یا رفتارهای خاصی که در طی دوره تحول ، بوجود می آیند را پیش بینی کند در این حال ، اطلاعات ارزشمندی برای مدیران در تقسیم مشاغل بین کارکنان و اجرای برنامه تحول یا در تعیین کارکنانی که برای مدیریت تحول به کمک و مساعدت نیاز دارند ، فراهم می شود ( جردن، ۲۰۰۴)
۲-۱-۳۷-اکتساب و بهبود هوش هیجانی
سوالی که می توان اینجا مطرح کرد این است که آیا می توان هوش هیجانی را بهبود داد؟
مفهوم اینکه بتوانیم به سادگی خصوصیات اصلی و اساسی کیفیت را تغییر دهیم ، صحیح نیست .
آیا افراد بدبین با شرکت در یک کارگاه آموزشی می توانند خوش بین شوند ؟ آیا اضطراب را می توان به سادگی درمان کرد ؟ البته خیر ، آیا افراد بدبین می توانند یاد بگیرند که مدل تفکر خود را بررسی کرده و بعضی اوقات این مدل را تغییر دهند ؟ بله . این دو موضوع به نظر ممکن می رسد.حتی اگر نتوان هوش هیجانی افراد را تغییر داد شاید بتوان به افراد مهارتهای هیجانی را آموزش داد و به معلومات آنها در این زمینه افزود (اکبرزاده ، ۱۳۸۳: ۳۸)
در این زمینه دو دیدگاه مطرح شده است:
۲-۱-۳۷-۱-دیدگاه مایر و سالووی
به عقیده مایر ، قسمتی از هوش هیجانی غریزی است که یک نوع ظرفیت روانی برای معنی بخشی و کاربرد اطلاعات هیجانی است ، در حالی که قسمت دیگر آن چیزی است که ما از تجارب زندگی می آموزیم.قسمت اخیر می تواند بوسیله کوشش ، تمرین و تجربه بهبود یابد.
سالووی نظر مایر را توسعه می دهد یعنی عقیده دارد بسیاری از مهارتهایی که قسمتی از هوش هیجانی هستند را می توان یاد گرفت.سالووی اعتقاد دارد هوش هیجانی عبارت است از یک سری مهارتها و قابلیت‌هایی که می توان هم آموزش داد و هم یاد گرفت ، بطوریکه یک شخصی بتواند از نظر هیجانی بهتر ترتیب یابد (اکبرزاده ، ۱۳۸۳ : ۴۰-۳۹)
سالووی (۱۹۹۷) معتقد است بیشتر مهارتها در اثر تعلیم و تربیت پیشرفت می کند و احتمال دارد که این موضوع برای حداقل بعضی مهارتهای در رابطه با هوش هیجانی صحیح باشد.
مهارتهای هیجانی در منزل و با تعامل خوب والدین کودک شروع می شود.همچنین امکان دارد برخی یادگیریهای درمانی در مدرسه انجام شود.بعضی از مهمترین یادگیریها در ارتباط غیر رسمی بین کودک و معلم صورت می گیرد . معمولاً معلمین نقش یک الگوی مهم و بالقوه عاقل بزرگسال را بر عهده دارند و در نهایت جای دیگری که مهارتهای هوش هیجانی آموزش داده می شود برنامه استاندارد است (اکبرزاده ، ۱۳۸۳ : ۴۵)به عقیده سالووی اهمیت ارزشها نیز زیاد است ، زیرا ارزشها تا حدی معلومات خودآگاه فرد را در مورد هیجانها معین می کنند.در غرب ارزشها معمولاً در موضوعات هنرهای آزاد مثل تاریخ تمدن و شهروندی و دین و مذهب بحث می شود و نظام ارزشهای شرقی و دین و عرفان ، ارزشهای والای انسانی و از خودگذشتگی و احترام به گوهر وجود افراد و تساوی و برابری وجود دارد که باید در عمل نیز انجام شود ( اکبرزاده ، ۱۳۸۳ : ۴۷)
۲-۱-۳۷-۲-دیدگاه گلمن – امرلینگ
رابرت امرلینگ ^[۷۶]و دانیل گلمن ^[۷۷]معتقدند هر چند دانش کنونی می گوید که ژنها نقش مهمی در هوش هیجانی دارند اما این را هم اذعان می کنند که ژنها در تجربیات احساسی ، هیجانی و اجتماعی افراد تغییر شکل می یابند بنابراین می توان ادعا کرد که هوش هیجانی تا حدی نیز از تجربیات زندگی بدست می آید (امرلینگ و گلمن ، ۲۰۰۳ : ۲)بنابراین می توان از دو دیدگاه فوق به این نتیجه رسید که بخشی از هوش هیجانی به استعدادهای ذاتی افراد مربوط می شود و بخشی دیگر آن در طول زندگی و در تجربیات کمی حاصل می شود و این بخش دوم را می توان بهبود بخشید و آموزش داد بنابراین ، هر چند این دو مکتب،در مورد میزان اکتسابی بودن و غریزی بودن هوش هیجانی تا حدی با یکدیگر اختلاف نظر دارند ، اما هر دو گروه معتقدند که هوش هیجانی به دو بخش غریزی و اکتسابی تقسیم می شود و این بخش اکتسابی هوش هیجانی است که قابل یادگیری و آموزش است.
۲-۱-۳۸-چطور می توان هوش هیجانی را بهبود بخشید؟
۱- مسئولیت عواطف و کامیابیها را بپذیرید.
۲- به جای بر چسب زدن رفتار و انگیزه های دیگران ، احساسات خودتان را بازنگری کنید.
۳-مهارتهای موثر سازش جویانه را برای حالت خاص روانی توسعه دهید.یاد بگیرید آرامش خود را زمان هیجان زدگی حفظ کنید و هنگام احساس خمودگی و ضعف پر تلاش و پر تحرک باشید.
۴-بدنبال کسب پیروزی باشید و از شرایط منفی درس زندگی بیاموزید.
۵- با خود صادق باشید.احساسات منفی تان را بپذیرید و دنبال یافتن منشا آن باشید.
۶- به احساسات دیگران احترام بگذارید و به آنان نشان دهید برایشان احترام قائل هستید .
۷- از افرادی که احساسات شما احترام نمی گذارند یا قبولتان ندارند دوری کنید.
۸- دو برابر آنچه حرف می زنید گوش دهید.
۹-به ارتباطات غیر کلامی اهمیت دهید.وقتی با دیگران ارتباط برقرار می کنید به چهره آنها نگاه کنید، به لحن صدایشان توجه کنید و علایم تن گفتاری را به ذهن بسپارید و آنها را مدنظر قرار دهید.
۱۰-بدانید بهبود هوش هیجانی به زمان نیاز دارد.صبر و حوصله داشته باشید و عجله نکنید(آقایار ، شریفی درآمدی ، ۱۳۸۶ : ۲۵۸-۲۵۷).