پرهیز از خود پسندی: بعضی از افراد دوست دارند که اطرافیان دائما آنان را مورد تمجید و ستایش قرار داده و کار خود را از روی افتخار بیش از واقع وانمود سازند، امام (ع) می فرمایند: از خود پسندی و شگفتی در خویش بپرهیز، که همانا بهترین فرصت شیطان در این احوال است تا نیکوکاری نیکوکاران را بر باد دهد.
۲-۱-۶) اخلاق مدیریت
اصولا” “رهبری مبتنی بر ارزش” موجب پیدایش، تقویت و تأیید ارزش های سازمانی می شود. مقصود از رهبری مبتنی بر ارزش رابطه ای است که بین رهبر و پیروان قرار دارد و آن بر اساس ارزش های مشترک و ارزش های نهادینه شده قرار دارد که مورد تأیید رهبر سازمان است که وی در گفتار و کردار به آن ها پایبند است.مدیران نمادین از طریق تجسم بخشیدن به ارزش های سازمانی (به گونه ای که کارکنان و اعضای سازمان آن هارا باور کنند و با کارهای روزمره خود این ارزش ها را تقویت نمایند)، می کوشند تا ارزش های اخلاقی و فرهنگی را تحت تاثیر قرار دهند. مدیران نمادین سعی می‌کنند تاجشن ها، سخنرانی ها و شعارها را با ارزش های سازمانی هماهنگ نمایند. مسئله مهم تر این است که کردار بسی گویاتر از گفتار است(دفت، ۱۳۸۹، ص۴۱۱). برای ایجاد محیط سالم کار و مناسبات معقول انسانی مدیران باید مجهز به ایمان، اخلاق حسنه و دانش وسیع از چگونگی رفتار انسان باشند. سازمان بهداشت جهانی نیز بر رویکرد مبتنی بر فرهنگی نمودن، مباحث اخلاقی در سلامت، تأکید نموده است (رحیمی کیان و همکاران،۱۳۹۱).
بسیاری از شرکت های موفق برای تدوین استراتژی اخلاقی احساس نیاز کرده و به این باور رسیده اند که باید در سازمان یک فرهنگ مبتنی بر اخلاق رسوخ کند. به عقیده دیوید سازمان ها باید در همه مراحل تصمیمات استراتژیک ، به هنگام برنامه ریزی های بلند مدت و به هنگام ارزیابی عملکرد اصول اخلاقی را رعایت کنند، افشاگری ها را تقویت نمایند یا از افراد بخواهند اقدامات خلاف اصول را گزارش کنند و بر عملکرد دوایر سازمانی و کل شرکت نظارت کنند تا مبادا کسی یا واحدی خلاف شئونات عمل کرده باشد.(دیوید،۱۳۸۶،ص۶۱). تجزیه و تحلیل تجربی پاسخ های نظر سنجی از کارکنان قوه مجریه فدرال آمریکا نشان می‌دهد که افراد در موقعیت های رهبری، جو اخلاقی مثبت تری را درک می‌کنند. (Raile, 2013) تجربه شرکت ها نشان می‌داد که رعایت اصول اخلاقی در تصمیم گیری ها تنها در گرو نقشی است که مدیریت عالی سازمان خود را متعهد به آن ها می‌داند و به میزانی است که آنان به ارزش های اخلاقی ارج می‌گذارند. سازمان ها می‌توانند از طریق گرد همایی ها، بیانیه های کتبی یا بخشنامه ها، تدوین سیاست و به ویژه با اعمال نظر شخصی، ارزش ها را تعیین نمایند. گذشته از این، مدیران مذبور در این مورد اتفاق نظر داشتند که شهرت داشتن به درستی و صداقت از جمله دارایی های عمده شرکت به حساب می‌آید و اینکه همه کارکنان باید دارای چنان صفاتی باشند. (دفت، ۱۳۸۹،ص۴۱۰).
برخی از فوائد مداخله اخلاق در امر مدیریت:
الف _ تبلور توانایی های بالقوه انسانی و تبدیل آن به توانایی های بالفعل در سازمان.
ب _ رهائی افراد سازمان از قید و بند ماشینیزم و تسلط بر ماشین و حفظ هویت حاکم بر ماشین در انسان.
ج -رهائی افراد سازمان از تنش های مخرب سازمانی که عمدتاًً از ناحیه پست و مقام و تشریفات اداری.ناشی شده و خلقیات حسنه را در رفتار مدیران معدوم ساخته و به جای آن، رویه های مذموم را در رفتار آن ها مشهود می‌سازد.
د _ اعمال رهنمودهای اخلاقی در عمل منتج به آن خواهد شد که مسئولیت های اجتماعی و انسانی مدیریت
بر سرلوحه عمل مدیران قرار گیرد (صمدی و مهدی خو، ۱۳۸۸).
۲-۱-۷) اخلاق سازمانی
امروزه در تازه ترین مطالعاتی که در زمینه زندگی کاری انجام شده است، این مفهوم به عنوان موضوعی که دارای باری قویاً اخلاقی است مطرح شده است. تعهدی که نسبت به رعایت اصول اخلاقی در محیط کار و مسئولیت اجتماعی سازمان ها وجود دارد، نحوه رفتار با کارکنان محسوب شده است. بر اساس این معنا، مدیریت سازمان ها به موازات اینکه بایستی موفقیت خود را در زمینه عملکرد مد نظر داشته باشد، می بایستی در راستای جلب رضایت کسانی که در سازمان کار انجام می‌دهند، گام بردارند (ضیایی بیگدلی، ۱۳۸۸).
آنچه در این باب می بایست مورد توجه قرار گیرد آن است که افراد بر حسب تصور خود از اخلاق به ترویج آن می پردازند. کسانی که اخلاق حرفه ای را در اخلاقی بودن صاحبان مشاغل منحصر می‌کنند، در ترویج اخلاق به ترغیب منابع انسانی و به تخلق آنان همت می گمارند. اما کسانی که اخلاقی بودن سازمان ها را را نیز بخشی از اخلاق حرفه ای می دانند، بر اخلاقی سازی سازمان ها و مؤسسه تأکید می‌کنند (صالح نیا و توکلی،١٣٨٨). اخلاق حرفه ای سازمانی، فرایندی عقلایی برای کشف گزینه های تصمیمی و رفتاری است (صمدی و مهدی خو،۱۳۸۸). امروزه سازمان ها دارای کالبد و جسمی همچون انسان ها می‌باشند، و همچنان که از افراد انتظار مسئولیت اخلاقی می رود، از سازمان ها نیز این انتظار وجود دارد.( Marlene, 2003) اخلاق سازمانی به عنوان یک مفهوم علمی در غرب از نیمه دوم قرن بیستم ظهور نموده و در سطوح فردی و سازمانی توجه پژوهش گران مختلف را در چهار دهه گذشته به خود جلب کرده‌است و از آن به عنوان یک چالش اساسی فراروی سازمان های مختلف در سطح جهان یاد می شود( ( Cardy & Selvarajan, 2006
از دیدگاه دیوید[۶]، اصول اخلاقی شرکت، اصول راهنما در سازمان هستند که رهنمودی برای تصمیم گیری و رفتارها خواهند بود. در سازمان اصول اخلاقی خوب از پیش شرط های مدیریت استراتژیک خوب است.(دیوید،۱۳۸۶، ص ۵۳). به عقیده اندیشمندان، زیر بنای تمام ارزش ها در سازمان، ارزش های اخلاقی می‌باشد.(خسروانیان و شفیعی رودپشتی،۱۳۹۰،ص۱۴۶ ). سازمان ها به صورت فزاینده ای خودرا درگیر مسأله ای می بینند که آن را معمای اخلاقی می‌نامند، یعنی اوضاع و شرایطی که باید یک بار دیگر کارهای خلاف و درست را تعریف کرد(رابینز، ۱۳۸۶، ص۲۹). رعایت اخلاق و حفظ ارزش های اخلاقی به صورت یکی از مهم ترین پدیده هایی درآمده است که در بیشتر سازمان ها مورد توجه واقع می شود. به طور کلی، می توان اخلاق را مطالعه و بررسی معیارها و قواعدی دانست که راهنمای عمل افراد و گروه ها در انجام امور قابل قبول است (تقی زاده و سلطانی فسقندیس،۱۳۸۹).
