بخش اول تحت عنوان شایستگیهای رهبری میباشد که شامل: قدرت نفوذ ، تغییر و تحول پذیری، به کارگیری ارزشهای اخلاقی، اهمیت دادن به منابع انسانی و چشماندازسازی توسط مدیران پرداخته می‌شوند. بخش دوم مربوط به تجهیز منابع و وصول مطالبات بانک کشاورزی میباشد. در بخش سوم توضیحاتی در خصوص شیوه‌های تجهیز منابع و تنوع خدمات در بانک کشاورزی ارائه میشود و در نهایت در بخش چهارم به معرفی برخی از پژوهش‌های صورت گرفته در زمینه موضوع این پژوهش پرداخته خواهد شد.
۲-۲- بخش اول: شایستگی رهبری
همان گونه که مطالعات متعدد در عرصه های مختلف سازمان و مدیریت نشان میدهد، پس از طراحی و معماری راهبردی منابع انسانی در سازمانها، تحصیل اطمینان از وجود مهارتهای لازم برای اجرای دقیق این چشم انداز راهبردی از اهم امور است و این امر، مستلزم احصای شایستگیهای مورد نیاز سازمان، کارکنان و مدیران است. اهمیت این موضوع، زمانی مضاعف خواهد بود که به دنبال شناسایی شایستگیهای متولیان منابع انسانی سازمانی و به ویژه مدیران باشیم؛ چرا که کسانی که میباید متولی استقرار نظام مدیریت مبتنی بر شایستگی باشند، اولاً خود باید دارای شایستگیهای لازم باشند و ثانیاً وجود شایستگیها در دیگر حوزه ها، کارکنان و مدیران را رصد کنند. همچنین، با توجه به اینکه در همه حرفهها، استانداردهایی تعریف میشود که شرایط ورود به آن حرفه را تعیین و تبحر مورد نیاز را گواهی میکند، در دهه اخیر، جنبش خودکنترلی منابع انسانی رشد چشمگیری یافته و باعث تخصص گرایی در مجموعههایی از دانش ها و رفتارهای مورد انتظار و پیامدهای ویژه برای کسانی که در حوزه منابع انسانی فعالیت میکنند، شده است؛ که میتوان به این دانش و رفتارهای مورد انتظار، به مثابه شایستگیهایی نگریست که مدیران منابع انسانی برای اجرای بهینه امور به آنها نیازی ضروری دارند.
( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )
۲-۲-۱- تعاریف شایستگی رهبری
برای اصطلاح شایستگی تعاریف مختلفی ارائه شده است. در یک تعریف، شایستگی یک ویژگی فرد قلمداد شده است که منجر به بروز عملکرد شغلی موفق و کسب نتایج سازمانی میشود. اسپنسر شایستگی را “خصیصه بنیادی یک شخص دانسته که با عملکرد عالی و یا موثر مرجع رابطه علی دارد . وی اعتقاد دارد که شایستگی در پنج قالب قرار می گیرد : انگیزه ها، ویژگیها، خود مفهومی، دانش و مهارت (اسپنسر[۵]، ۱۹۹۳)
از اواسط دههی هشتاد، توسعه و ارزیابی شایستگیهای مدیریتی مورد توجه سازمانها قرارگرفت . دلیل عمده چنین توجهی، این باور بود که توسعهی شایستگیهای مدیریتی منافع بیشماری را برای سازمانها به همراه دارد و این باور هنوز هم پابرجا میباشد.
امروزه دستیابی به مدیران تحول آفرین، دغدغهی بزرگ سازمانها به شمار میآید. برای درک این شرایط کافی است توجه شود که شرکتهایی همچون اینتل[۶] و کامپک[۷] ناگزیرند سالانه بین۲۰ تا ۵۰ میلیون دلار به مدیرانی بپردازند که شایستگی اداره سازمان آنان را دارند. این شرایط صرفاً به سازمان های صنعتی محدود نمیشود.(غفاریان، ۱۳۸۰)
امروزه تصدی مشاغل ارشد بانکی نیز مستلزم کسب مهارتها و شایستگیهای مدیریتی است. مسأله آنگاه پیچیدهتر میشود که دریابیم دانشگاهها با برنامههای معمول خود، توفیق چندانی در پرورش و عرضهی این مدیران برجسته نداشتهاند. امروزه بیش از یکصد دانشگاه معتبر در جهان دوره های عالی مدیریتی ارائه میکنند. چندین برابر این تعداد، انستیتوها و مراکز آموزش مدیران مشغول به فعالیت هستند و سالیانه بیش از یکصد هزار نفر فارغ التحصیل به جامعهی مدیران حرفهای میپیوندند، ولی هنوز مدیران کارساز و تحول آفرین کمیابند.(غفاریان، ۱۳۸۰)
پیتر دراکر[۸]، در مورد ویژگیهای مدیریتی عصر حاضر میگوید: ” دیگر، داشتن تحصیلات به خودی خود مفهومی ندارد، حتی داشتن تحصیلات عالیه در رشته مدیریت. من فکر میکنم جستجو برای یک معیار مشخص عینی را بایستی کنار گذاشت و به چیزی که من آن را شایستگیهای فردی مینامم پرداخت.(دراکر، ۲۰۰۱)
دلیل این شرایط ضد و نقیض این است که شایستگی مدیریتی صرفاً از طریق کسب دانش و معلومات حرفه ای حاصل نمی شود، بلکه این امر مستلزم توسعۀ همه جانبه در ابعاد مهارتی، شخصیتی و تحول در نگرش و رفتار مدیر است. آلن مام فورد[۹] ، با بررسی یک دوره ده ساله اظهار داشته که برنامه های تربیتی غیر رسمی مرتبط با کار، تدریجاً جای آموزش های رسمی مدیریت را گرفته است و دلیل اصلی را این واقعیت می داند که اثربخشی مدیران بیش از معلومات و مهارت ها، به تغییر رفتار و نگرش آنان وابسته است.(آلن مام فورد، ۱۹۹۸)
مدیران برجسته و تحول ساز، بدون تردید در این ابعاد، الگوهای توسعه یافته ای به شمار میآیند، ولی سؤال اساسی این است که آیا می توان با فرایندهای برنامه ریزی شده، محیطی را برای پرورش سریع مدیران معمولی و تبدیل آنان به مدیران برجسته فراهم ساخت؟ خوشبختانه پاسخ به این سؤال مثبت است. ما امروزه برنامههایی را میشناسیم که در این راستا طراحی و با موفقیت اجرا شدهاند، ولی تاثیر پذیری این برنامهها از ویژگیهای محیطی و ساختاری سازمان، آنها را به برنامههای اختصاصی تبدیل ساخته است که میبایستی هر بار متناسب با شرایط سازمان، از نو طراحی شوند.
برای شایستگی تعاریف متعددی ارائه شده است . همۀ این تعاریف بر پایه دو محور قرار دارند که عبارتند از:
۱- توصیف کار یا برونداد شغل: خاستگاه این نوع نگرش به طرح های آموزشی مانند اصلاحات آموزش فنی اسکاتلند و ام سی آی باز می گردد. ام سی آی[۱۰]( MCI) مفهوم شایستگی را ” توانایی یک مدیر برای عمل در حد استانداردهای لازم جهت استخدام ” تعریف می کند. این تعریف از شایستگی را بهتر است کفایت بنامیم. ( ام سی آی، ۱۹۹۳)
۲- توصیف رفتار: این نگرش از کارهای محققین و مشاورین متخصص در زمینه اثر بخشی مدیریتی ناشی میشود .بسیاری از تعاریف رفتاری شایستگی شکل دیگری از تعریف زیر هستند: یک شایستگی شغلی، ویژگی اساسی یک شخص است که نتیجه آن عملکرد مؤثر و برجسته در یک شغل می باشد. (کلمپ[۱۱]، ۱۹۸۰) اشکال دیگر این تعریف به این می پردازند که این ویژگیها چه میتوانند باشند. به عنوان مثال این ویژگی های اساسی ممکن است انگیزه، مهارت، تصور یا نقش اجتماعی باشند. (بویاتزیس[۱۲]، ۱۹۸۲)
این تعاریف بر این دلالت دارند که شایستگی متشکل از ویژگی های بسیاری است که ما آن ها را در رفتار افراد جستجو میکنیم. به عنوان مثال مهارت مراوده نشان میدهد که یک نفر تا چه اندازه در مذاکرات، نفوذ در دیگران و کارکردن با گروه مؤثر عمل میکند. شایستگی های رفتاری آن رفتارهایی را توصیف مینمایند که عمل کنندگان مؤثر یا برجسته با بهره گرفتن از انگیزه، مهارت، توانایی و … برای انجام وظایف شغلی از خود بروز میدهند و بروندادهای شغلی مناسبی را ارائه میکنند. علاوه بر انگیزه ها، تواناییها و مهارتها، ارزش ها نیز بر رفتار فرد مؤثرند. بسیاری از سازمانها ارزشهایی را که باید به کارکنان خود توصیه نمایند تعریف کردهاند و برخی نیز آنها را در چارچوب شایستگیهای سازمانشان وارد نمودهاند.
در ادبیات مربوط به صلاحیت و شایستگیهای مدیریتی، سه رویکرد عمده را می توان معرفی نمود:
رویکرد رفتاری: این رویکرد صلاحیت های مورد نظر را براساس اصطلاحات رفتاری معرفی می کند و عمدتاً به معرفی نوعی از رفتارها که با عملکرد عالی ارتباط دارند، می پردازد.
رویکرد استاندارد: این رویکرد براساس تجزیه و تحلیل کارکردی شغل یا پست، به معرفی حداقل استانداردهای عملکرد در پست های مدیریتی جهت تضمین معین در نتایج شغل، می پردازد.
رویکرد موقعیتی(اقتضایی): اگر چه این رویکرد تا حد زیادی همانند رویکرد رفتاری است، اما تمرکز عمده این رویکرد بررسی این موضوع است که آیا عوامل موقعیتی بر صلاحیت های فردی مورد نیاز برای عملکرد عالی اثر میگذارند یا خیر؟
به غیر از شایستگیهای مدیریتی، شایستگیهای دیگری نیز تعریف شده است از جمله: شایستگیهای ذهنی (شامل : تجزیه و تحلیل ، قضاوت، سازماندهی و برنامه ریزی) شایستگیهای بین فردی یا تعاملی (شامل: مدیریت کارکنان، متقاعد سازی، قاطعیت، ارتباطات شفاهی و حساسیت های فردی) شایستگی های نتیجهگرایی (شامل: انرژی و ابتکار عمل، هوش تجاری و انگیزه دست یابی به نتایج) شایستگیهای سازگاری و انطباق پذیری و … با توجه به تعریف و تبیین شایستگیهای مختلف، نیاز است روشی بهینه برای ارزیابی این شایستگیها ارائه شود که دارای بیشترین اثربخشی باشد. (بنتلی[۱۳]، ۲۰۰۵).
رویکرد شایستگی ، رویکردی جدید در مدیریت منابع انسانی نیست و رومیهای قدیمی ، در تلاش برای دستیابی به صفات جزئی و تفصیلی( سرباز خوب رومی ) از آن استفاده میکردند. ادبیات رهبری، سرشار از تحقیقاتی است که تلاش میکردند تا ویژگیهای یک رهبر خوب را تعریف کنند. روان شناسان صاحب نظر در امور پرسنلی نیز در زمینهی شناسایی روابط موجود میان خصیصههای افراد ، رفتار و خروجی های کار ، مدت های مدیدی است که به فعالیت و تحقیق پرداخته اند.
شاید واژه شایستگی، جدید و مد روز است، اما مفهوم آن قدیمی است. مدت مدیدی است که مسائلی همچون شخصیت و تفاوتهای فردی و رفتارهای سازمانی مورد علاقهی روانشناسان بوده و روان سنجان نیز دربارهی ویژگیهای شخصیتی، هوش و دیگر تواناییها بحث های فراوانی را مطرح کردهاند.(جونز جان، ۱۳۸۵)
در ادامه و در طول زمان، رویکردهای مبتنی بر شایستگی به ابزاری اساسی و حیاتی در کارکردهای سازمانی همچون برنامه ریزی نیروی انسانی، برنامه ریزی جانشینی و ارزیابی عملکرد تبدیل شدند؛ تا اینکه پس از طرح شایستگی مک کللند[۱۴]، بویاتزیس [۱۵]این اصطلاح را متداول و مشهور کرد و سپس وودروف[۱۶]، در سال ۱۹۹۱ ، شایستگی را ترکیبی از انگیزه، خصیصه، مهارت، خودپنداری، نقش اجتماعی و دانش مطرح کرد که این خود، مجالی را برای بحث و مناظره درباره شایستگیها به وجود آورد. ( بویاتزیس، ۲۰۰۹)
۲-۲-۲- ابعاد شایستگی رهبری
شایستگیهای رهبری مورد مطالعه در این تحقیق عبارتند از: قدرت نفوذ رهبر، تغییر و تحول پذیری، به کارگیری ارزشهای اخلاقی، اهمیت دادن به منابع انسانی و چشماندازسازی توسط مدیران که در ذیل به اختصار به توضیح آنها میپردازیم.
۲-۲-۲-۱- قدرت نفوذ رهبر
واژه Influence در لغت به‌معنی کنش یا قدرتی است که یک نتیجهای را بدون اعمال آشکار زور یا بدون اعمال مستقیم فرمان، تولید میکند (مریم وبستر[۱۷]، ۲۰۰۳) و اصطلاحا عبارت از اعمالی است که مستقیم یا غیر مستقیم باعث تغییر در رفتار یا نظرات دیگران می‌شوند. (الوانی، ۱۳۸۶)
نفوذ، شکلی از قدرت است؛ اما متمایز از کنترل، اجبار، زور و مداخله. نفوذ را میتوان رابطه میان بازیگرانی دانست که به‌موجب آن، یک بازیگر، بازیگران دیگر را وادار میکند تا به طریقی که خواست خود آنها نیست، عمل کنند. پول، غذا، اطلاعات، دوستی، مقام و تهدید، از جمله وسایلی‌اند که فرد به کمک آنها در رفتار دیگران نفوذ میکند. (آقا بخشی، ۱۳۸۶)
توانایی فرد از تغییر دادن رفتار دیگران بدون داشتن موقعیت رسمی(شایان مهر، ۱۳۷۹) و فراگرد اثرگذاری بر افکار، رفتار، یا عواطف شخص دیگر را نفوذ گویند.
نفوذ، از اندیشه‌های توماس هابز[۱۸] ( ۱۵۸۸-۱۶۷۹)پیرامون قدرت گرفته شده و وارد علوم اجتماعی شده است.
۲-۲-۲-۱-۱- نفوذ و قدرت
نفوذ، پاسخ رفتاری نسبت به اعمال قدرت و یا به‌عبارت دیگر، نتیجهای است که از طریق به‌کارگیری قدرت حاصل میشود.(رضاییان، ۱۳۸۶) در تعاریف، از “نفوذ” به‌عنوان مکانیسمی برای اثرگذاری بر دیگران استفاده شده است. اگر شخصی بتواند دیگری را متقاعد کند که عقیده‌اش را درباره یک یا چند موضوع تغییر دهد، رفتاری را انجام دهد و یا از انجام آن خودداری کند و به محیط پیرامون خود، به‌شکلی خاص بنگرد، در حقیقت نفوذ، تحقق یافته و “قدرت”، به‌کار گرفته شده است. (مورهد و گریفین[۱۹]، ۱۳۸۵)
۲-۲-۲-۱-۲- تاکتیک‌های نفوذ
افراد، در سازمانها برای رسیدن به اهداف خود به رفتارهایی دست می‌زنند که از آنها، به‌عنوان تاکتیک‌های نفوذ یاد میشود. در تاکتیک‌های نفوذ درباره شیوه‌های اعمال نفوذ بر پایگاه‌های قدرت بحث و نشان داده میشود؛ که کارکنان از چه شیوه‌‌هایی میتوانند، به پایگاه‌های قدرت خود جامه عمل بپوشانند. برخی از این تاکتیک‌ها عبارتند از:
-
- ۱. متوسل شدن به مقام‌های بالاتر[۲۰]:با بهره گرفتن از این تاکتیک، فرد برای قبول درخواستش به مدیریت عالی و مقامات بالاتر متوسل میشود.(مقیمی، ۱۳۸۶)
-
- دوستانه[۲۱]: در این تاکتیک، نخست از در دوستی درمی‌آیند، ابراز صمیمیت و خیرخواهی میکنند و سپس با زبان خوش و ابراز حسن نیّت، خواسته خود را ابراز مینمایند.
-
- مذاکره و چانه‌زنی[۲۲]: در این روش، پس از مذاکره یا چانه‌زنی به نوعی مصالحه یا داد و ستد تن در میدهند.
-
- دستور مستقیم[۲۳]: با صدور دستور مستقیم و درخواست برای رعایت قوانین و مقررات و فرستادن نامه‌های پیاپی از افراد می‌خواهند که طبق خواسته آنان عمل کنند و یادآوری میکنند که رعایت قوانین و مقررات الزامی است.
-
- تحریم و تشویق[۲۴]:برای رسیدن به خواسته‌های خود از سیستم تنبیه و تشویق سازمان استفاده میکنند. در این روش، از طرفی تعهد میکنند که حقوق افراد را افزایش دهند و از طرف دیگر تهدید میکنند که اگر عملکردی ضعیف بود یا رضایت بخش نباشد، آنها را توبیخ نمایند.
-
- استدلال[۲۵]: فرد با بهره گرفتن از واقعیت‌ها و ارائه داده‌ها، نظرها و عقاید منطقی خود را ابراز میکند و طرف مقابل را متقاعد میکند.
-
- تاکتیک ائتلاف[۲۶]:فرد پس از جلب نظر و حمایت دیگران، درخواست خود را ابراز میکند.(رابینز،۱۳۷۴)
۲-۲-۲-۲- تغییر و تحولپذیری
زمانی امنیت بیشتری خواهیم داشت که قابلیت تغییرپذیری و اصلاح بیشتری داشته باشیم. به قولی دایناسورها چون نتوانستند خود را با محیط تطبیق دهند از بین رفتند. اما مورچه ها با وجود آن کوچکی، چون خود را با تغییر وفق دادند، منقرض نشدند؛ بنابراین، تغییر و اصلاح، هم تهدید می کند و هم امنیت می دهد.
تحول سازمانی، از سازمان ها و همچنین افرادی که درون سازمان ها هستند و چگونگی کارکرد آنها بحث می کند. همین طور در زمینه تغییرات برنامه ریزی شده ای که منجر به ترغیب افراد، گروه ها و سازمان ها به کارکردی بهتر می شود، سخن به میان می آورد. تغییر برنامه ریزی شده مستلزم آگاهی های کلی، کار و فعالیت سخت و مجدانه در طی زمان، دارا بودن رویکردی اصولی و هدف مدار، و دانشی معتبر در مورد پویایی های سازمانی و چگونگی تغییر آنهاست. دانش معتبر و صحیح از علوم رفتاری نظیر روان شناسی، روان شناسی اجتماعی، جامعه شناسی، انسان شناسی، نظریه سیستم ها، رفتارسازمانی، تئوری سازمان و عمل مدیریت به دست می آید. ماحصل این علوم، تحول سازمانی است، که برای بهبود سازگاری و تطبیق بین افراد و سازمان، بین سازمان و محیطش و میان عناصر و اجزای سازمانی نظیر راهبرد، ساختار و فرآیندها، رهنمودهایی ارائه می دهد. این رهنمودها از طریق برنامه ها و فعالیت های ایجاد تغییر که هدف آنها رفع مشکل در شرایط خاص و مسئله ساز است، اجرا می شود.
تام پیترز، یکی از صاحب نظران خبره مدیریت در آمریکا می نویسد:”اصل تحول، تنها اصل ثابتی است که در جهان معاصر بر همه سازمان های دولتی و خصوصی حاکم است. او در ادامه بیان می دارد که استعمال لفظ تغییر در این رابطه از پوشش معنایی و فراگیری لازم برخوردار نیست؛ زیرا این شتاب حاصل از سرعت تغییرات و گستره آن است که انواع دگرگونی در اقدامات و شیوه ها را رقم میزند. قدرت پاسخگویی و سازگاری با تحولات جامعه و استفاده از نیروی تحول به عنوان یک نیروی سازنده، ویا عدم آن، وجه تمایز عمده بین پیروزی و شکست است. (میس و اورتمایر، ۱۳۸۰)
به طور کلی تغییر، آوردن هر چیزی از سطحی به سطح دیگر را بیان می کند. این امر بیانگر تغییری است که از عوض کردن جاهای اشخاص و اشیا گرفته تا در آوردن دانش، توانایی، مهارت و… شخصی از وضعیت موجود به یک جایگاه متفاوت است. تغییر در سازمان ها نیز به این معناست که فعالیت های سازمان از جایگاه (وضعیت) موجود به یک وضعیت متفاوت در می آید (آلدیگ[۲۷]، ۱۹۸۷ ). تغییر مداوم هم به این معناست که در هر موضوع، شخص یا سازمان ها به طور مداوم به یک حالت متفاوت در می آیند؛ یعنی به جایگاه و وضعیت های جدید و متفاوت با وضعیت قبل می رسند (امیرکبیری، ۱۳۸۵).
تغییر در سازمان عبارت است از: فرایند تحول و دگرگونی که در رفتارها، ساختارها، خط مشی ها، منظورها و یا برون داده های پاره ای از واحدهای سازمانی رخ می دهد. از این رو، تغییر عبارت است از: فرایند به کار بستن یک ابداع و نوآوری در سازمان (هنسن[۲۸]، ۱۳۸۰). تحول عبارت است: از تغییر در محیط، ساختار، فناوری، یا افراد یک سازمان (رابینز و دی سنزو[۲۹]، ۱۳۷۹).
