اسکمیت و بکر[۷۹] (۱۹۹۳) با بهره گرفتن از مقیاس اندازه گیری رفتار کاریابی جراتمند، رابطه ی مثبتی بین رفتار کاریابی جراتمند و استخدام در بین تعداد محدودی از کارکنان تحصیل کرده گزارش کردند.
باربر (۱۹۹۴) تغییر رفتار کاریابی بیکاران را بلافاصله بعد از فارغ التحصیلی و سه ماه بعد از آن بررسی کرد. نتایج نشان داد که استفاده از منابع اطلاعات شغلی رسمی، شدت کاریابی و اطلاعات مرتبط با به دست آوردن شغل سه ماه بعد از فارغ التحصیلی بیشتر شده بود.
بلاو (۱۹۹۴) بر آزمون سنجش دو بعدی رفتار کاریابی پرداخت. نمونه شامل ۱۱۴ کارمند بیمارستان، ۱۰۳ مدیر داروخانه و ۴۱۸ فارغ التحصیل ارشد دانشگاه بود. دو بعد رفتار کاریابی شامل رفتار کاریابی اولیه و رفتار کاریابی فعال است. تعیین کننده ها و نتایج رفتار کاریابی در این نمونه بررسی شد و نتایج نشان داد که نیاز مالی، کار خاص و عزت نفس بر رفتارهای کاریابی مؤثر هستند و عزت نفس و کار خاص رابطه ی بین رفتارهای کاریابی را تعدیل می‌کنند.
باربر، دالای، جاننتونیا و فیلیپس (۱۹۹۴) در پژوهشی در مورد فعالیت های کاریابی، نمونه ای شامل ۱۸۶ فارغ التحصیل دانشکده ی فنی را در ابتدای فارغ التحصیلی و ۳ ماه بعد از فارغ التحصیلی مورد بررسی قرار دادند. نتایج نشان داد که در جستجوی اولیه و ابتدای فارغ التحصیلی کاهش شدت جستجو با افزایش استفاده از منابع غیر رسمی و کاهش تأکید بر اطلاعات کاریابی همراه است و پس از فارغ التحصیلی این رابطه معکوس شد. این نتایج با مدل تربیتی سازگار است.
ونبرگ (۱۹۹۶) طی پژوهش‌های مختلف به بررسی تأثیر خودکارآمدی بر کاریابی پرداخت و به این نتیجه رسید که این متغیر بهترین پیش‌بینی کننده ی نتایج و رفتار کاریابی است.
جاج و کابل[۸۰](۱۹۹۶) به بررسی تناسب سازمان و فرد ( انتخاب شغل و ثبت سازمانی) پرداختند. آن ها ۹۶ کاریاب در بین افرادی که تازه استخدام شده بودند را مطالعه کرده اند. نتایج نشان داد که تناسب فرد و سازمان، شدت انتخاب شغلی و تناسب کاری و نگرش کاری را پیش بینی می کند.
ونبرگ، ونبرگ[۸۱]، کانفر و رتوندو[۸۲] (۱۹۹۹) افراد بیکار را از نظر جستجوی کار و محدودیت های جستجو به عنوان پیش‌بینی کننده های کاریابی و استخدام مجدد بررسی نمودند. نمونه شامل ۲۹۲ نفر بود و نتایج نشان داد که تفاوت های فردی پیش‌بینی کننده ی شدت کاریابی بود. همچنین شدت کاریابی و استخدام مجدد رابطه ی مثبت معنادار دارند. نتایج روابط بین عوامل مشکلات مالی، کارآمدی کاریابی، انگیزه ی کنترل و شدت کاریابی را نشان داد اما رابطه ی معناداری بین محدودیت های کاریابی و شدت کاریابی یافت نشد. همچنین نتایج نشان داد انگیزه ی کنترل تنها عامل تأخیر پیش‌بینی کننده ی شدت کاریابی در طول زمان برای افرادی بود که به طور مداوم بیکار بودند. به علاوه شدت کاریابی پیش‌بینی کننده ی وضعیت استخدام مجدد بود.
تأثیر نیرومندی شبکه ی ارتباط بر استخدام مجدد افراد بیکار، توسط ونبرگ (۲۰۰۰) بررسی شد و نتایج نشان داد که شبکه ی ارتباطی بر استخدام مجدد مؤثر است البته پس از کنترل شدت بیکاری، تاثیر شبکه ی روابط، پیش‌بینی کننده ی معناداری نبود.
ساکس و آشفورث (۲۰۰۰) تغییر رفتارهای کاریابی و نتایج استخدام، در ۱۲۱ فارغ التحصیل دانشگاه که قبل از ترم آخر کاری نیافته بودند را بررسی کردند. شرکت کنندگان یک پرسشنامه را قبل از فارغ التحصیلی و مجددا ۴ ماه پس از آن پر کردند. نتایج نشان داد که رفتار کاریابی فعال، استفاده از منابع رسمی و شدت کاریابی، افزایش و اضطراب کاریابی کاهش یافت. اگرچه عزت نفس و خودکارآمدی کاریابی با نتایج و رفتارهای کاریابی مربوط بودند. آن ها تغییر در رفتار جستجوی کاریابی را تعدیل نمی کردند. تغییر رفتار کاریابی با تعداد مصاحبه های شغلی و وضعیت استخدام ارتباط داشت و رابطه ی بین تغییر رفتار کاریابی و وضعیت استخدام واسطه ی تعداد پیشنهادات شغلی دریافت شده بود.
در یک بررسی از کارگرهای بیکار کارخانه پروسیا[۸۳]،( فوگات و کینیکی[۸۴]،۲۰۰۱) مشخص گردید که اهداف مقابله ای استخدام مجدد به نحو مثبتی با تلاش برای کاریابی مؤثر است و تلاش برای کاریابی استخدام مجدد را پیش‌بینی می‌کند. پس اهداف در کاریابی نقش برانگیزاننده ی مهمی دارند.
کانفر (۲۰۰۱) در یک فراتحلیل دریافت که چندین بعد از ابعاد مدل پنج عاملی شامل: برون گرایی، روان رنجوری و وجدان گرایی رابطه قوی تری با رفتار کاریابی در کاریابان جدید نسبت به کسانی که کارشان را از دست داده بودند، داشت. در فراتحلیل فرانکل(۲۰۰۱) متغیرهای جمعیت شناختی که با کاریابی مرتبط بودند بررسی گردید و مشخص شد که زنان، افراد رنگین پوست، تحصیلات کمتر و سابقه طولانی تر نسبت به افراد جوان، سفید پوست و مردان، تحصیلات بالا و با سابقه شغلی کمتر، رفتار کاریابی ضعیف تری داشتند. نتیجه ی دیگری که از این فراتحلیل حاصل شد مربوط به رابطه ی مثبت بین خودکارآمدی با شدت کاریابی و تلاش کاریابی و تعداد پیشنهادهای شغلی دریافت شده و وضعیت استخدام و رابطه ی منفی آن با تداوم جستجو بود.
کانفر، ونبرگ و کانترویتز (۲۰۰۱) در پژوهشی فرصت های جستجوی شغل و استخدام را بررسی نمودند. نتایج نشان داد که تمام متغیرهای انگیزش، شخصیت و باورهای تحلیلی با رفتار کاریابی همبستگی قابل توجهی دارند و تنها خوش بینی با رفتار کاریابی همبستگی معنادار ندارد. همچنین رفتار کاریابی با کاریابی رابطه ی مثبت و معنادار دارد و کاریابی با اشتغال روابط قابل توجهی دارد.
هاتون، امرسون، ریورز، ماسون، کایرنان، ریوس، آلبرز،واربیک و ماسون[۸۵](۲۰۰۱) در پژوهشی با عنوان عوامل وابسته با قصد تغییر کارکنان و رفتار کاریابی در مراکز خدماتی برای افراد ناتوان ذهنی، از ۴۵۰ کارمند اطلاعاتی در مورد قصد تغییر شغل، رفتار کاریابی و عوامل وابسته با آن به دست آوردند. نتایج تحقیق آن ها نشان داد که رضایت شغلی، فشار شغلی، سن پایین تر و شرایط کاری، با قصد تغییر شغل به طور مستقیم رابطه دارد.
ونبرگ، ونبرگ، لیتا[۸۶] و سونگ[۸۷](۲۰۰۲) به پیش‌بینی اعتبار مدل چند رشته ای از موفقیت استخدام مجدد پرداختند. نتایج نشان داد موفقیت استخدام مجدد متشکل از سرعت بیکاری، بیمه، خستگی و بهبود کار سازمان ، کار مناسب و تمایل به ترک شغل جدید است.
دولادو، جانسون و جیمنو[۸۸] (۲۰۰۳) در پژوهشی با عنوان کاریابی در یک مدل تطبیقی با کارگران و شغلهای ناهمگن، به مطالعه ی کارهای ناهمگن (ماهرانه و غیرحرفهای) و کاریابان (با تحصیلات بالا و پایین) پرداختند. کارگرانی با تحصیلات بالا، کارهای غیرحرفهای را پذیرفته و در جستجوی کارهای ماهرانه بودند. یافته ها نشان داد که در صورت عدم تناسب نرخ رها کردن کار بیشتر است و این موجب ضعف بازار کار و ناتوانی آن در تغییر پاسخ به توزیع مهارتهاست.
ونبرگ، ونبرگ، گلوم[۸۹]، سونگ و سورنسون[۹۰](۲۰۰۵) در یک مطالعه ی طولی با عنوان کاریابی، تداوم بیکاری، به مطالعه ی افراد بیکار برای پیش‌بینی شدت کاریابی در طول زمان پرداختند. نتایج نشان داد خود-ارزیابی هسته ی شدت کاریابی در طول زمان است. همچنین قصد کاریابی واسطه ی بین هنجارهای ذهنی و خودکارآمدی کاریابی است و زمان و شدت کاریابی پیش‌بینی کننده ی استخدام مجدد است.
