انگیزه عرضه حسابرسی با کیفیت بالا

عوامل ‌موثر بر کیفیت حسابرسی از دیدگاه حسابرسان، به طور کلی عواملی هستند که بر توانایی حسابرسان در کشف تحریفات با اهمیت در صورت های مالی ویا انگیزه اقتصادی از گزارش تحریفات با اهمیت کشف شده اثر دارند. تعدادی از این تحقیقات کیفیت تصمیم حسابرس وتاثیر آن را بر اثر بخشی و کارایی حسابرسی آزمون کرده‌اند. بسیاری از این مطالعات، کیفیت حسابرسی را به طور مستقیم آزمون نکرده اند. اما عواملی را بررسی کرده‌اند که منجر به بهبود در کیفیت تصمیم حسابرس و در نتیجه کیفیت حسابرسی می شود. این عوامل عمدتاً شامل ۱- میزان تجربیات حسابرس،۲- دعاوی حقوقی علیه حسابرس، ۳- سرپرستی کار حسابرسی، ۴- اندازه مؤسسات حسابرسی، ۵- کسب شهرت و۶- تخصصی گرایی، است .

انگیزه تقاضا برای حسابرسی با کیفیت بالا

تحقیقاتی که به بررسی تاثیر نیاز استفاده کنندگان به حسابرسی با کیفیت پرداخته‌اند، دارای خطای محدودتری است اغلب تحقیقات در این زمینه شامل: ۱- حق الزحمه حسابرسی، ۲- نظریه ‌علامت‌دهی، ۳- هزینه نمایندگی، ۴- وجود کارگروه حسابرسی، هستند (احمد پور و همکاران، ۱۳۹۱).

۲-۲-۱- معیارهای اندازه گیری کیفیت حسابرسی

محققین به منظور اندازه گیری کیفیت حسابرسی از سه نوع معیار استفاده کرده‌اند. دسته اول معیارهای مبتنی بر گزارشات حسابرسی، شامل شکست های حسابرسی، گزارشگری متقلبانه و طرح دعاوی حقوقی علیه حسابرسان که توسط محققانی نظیر پیر و اندرسون^[۲۳] استفاده شد. دسته دوم معیارهای مبتنی بر دارایی های مندرج در صورت های مالی مانند اقلام تعهدی اختیاری که پژوهشگرانی چون میرز و همکاران^[۲۴] از آن استفاده کردند. دسته سوم، معیارهای مبتنی بر بازار از قبیل هزینه سرمایه و ضریب واکنش سود که افرادی نظیر مانسی و همکاران^[۲۵] در انجام تحقیقاتشان از آن بهره برده اند .

مهمترین شاخص کمی اندازه گیری کیفیت حسابرسی، اندازه حسابرس است که این دو با هم رابطه مستقیم دارند به طوری که هرچه اندازه حسابرس بزرگتر باشد کیفیت حسابرسی هم بالاتر خواهد بود (چن و همکاران، ۲۰۰۵^[۲۶](. محققینی دیگر برای اندازه گیری کیفیت حسابرسی، علاوه بر اندازه مؤسسه‌ حسابرسی از تخصص مؤسسه‌ حسابرسی در صنعت صاحبکار نیز استفاده کرده‌اند. در این معیار، مسلماً مؤسسه‌ های حسابرسی که در صنعت صاحبکار تخصص داشته باشند، با کیفیت بیشتری به حسابرسی آن می پردازند. زائو و ایلدر^[۲۷] در تحقیق خود از تخصص حسابرس در صنعت صاحبکار برای اندازه گیری کیفیت حسابرسی استفاده کرده‌اند، کیفیت کار مؤسسه‌ های حسابرسی متفاوت است و به طور مستقیم نمی توان با مشاهده مؤسسه‌ ها تشخیص داد که کدام مؤسسه‌ از کیفیت کاری بالاتری برخوردار است. تحقیق ها نشان می‌دهند اندازه، قدمت، شهرت و نام تجاری مؤسسه‌ های حسابرسی می‌توانند معیارهای متمایز کننده کیفیت حسابرسی باشند (آقایی و کوچکی، ۱۳۷۴). در این بخش سه معیار متداول جهت محاسبه کیفیت حسابرسی به شکل مختصر بیان شده اند.

کیفیت حسابرسی واندازه مؤسسه‌ حسابرسی

با توجه به تعاریف مطرح شده ‌در مورد کیفیت حسابرس، می توان بدین صورت بیان کرد که کیفیت حسابرس ناشی ازدو عامل حسن شهرت و مراقبت حرفه ای حسابرس است واین حسن شهرت منجر به افزایش اعتبار اطلاعات صورت های مالی می شود وبر اثر نظارت و مراقبت حرفه ای حسابرس، کیفیت اطلاعات صورت های مالی افزایش خواهد یافت. مهم ترین شاخص اندازه گیری حسن شهرت حسابرس، اندازه آن است که این دو با هم رابطه مستقیم دارند، به طوری که هرچه اندازه مؤسسه‌ حسابرسی بزرگ تر باشد، کیفیت مؤسسه‌ حسابرسی هم بالاتر خواهد بود. منظور از اندازه حسابرس، حسن شهرت حسابرس (نام تجاری) است. به دلیل حسن شهرت حسابرس، اعتبار اطلاعات صورت های مالی افزایش یافته و لذا کیفیت حسابرسی هم بالاتر خواهد بود (احمد پور و همکاران، ۱۳۹۱). در ایران، سازمان حسابرسی به عنوان مؤسسه‌ بزرگ و دارای اعتبار و شهرت بالا (درجه۱) و در مقابل سایر مؤسسات حسابرسی (مؤسسات حسابرسی عضو جامعه حسابداران رسمی) که اندازه آن ها نسبت به سازمان حسابرسی کوچکتر است، به عنوان مؤسسات دارای اعتبار و شهرت پایین (درجه۲) در نظر گرفته می‌شوند.

مطالعه دی آنجلو^[۲۸] (۱۹۸۱) را می توان نخستین تحقیقی دانست که در رابطه با کیفیت حسابرسی انجام شده است. وی در تحقیق خود ‌به این نتیجه رسید که مؤسسه ها ی حسابرسی بزرگتر، انگیزه قوی تری برای ارائه حسابرسی با کیفیت بالاتر دارند ؛ زیراعلاقه مند هستند که شهرت بیشتری در بازار به دست آورند و از آنجا که تعداد صاحب کارانشان زیاد است، نگران از دست دادن آن ها نیستند. تصور بر این است که چنین مؤسساتی به دلیل دسترسی به منابع و امکانات بیشتر برای آموزش حسابرسان خود وانجام آزمون های مختلف، خدمات حسابرسی را با کیفیت بالاتری ارائه می‌کنند.

کیفیت حسابرسی ‌و دوره تصدی حسابرس

کیفیت حسابرسی بالاتر منتهی به اطلاعات نامتقارن کمتر و کیفیت بالاتر اطلاعات می شود. برای نمونه، در استفاده از روش های حسابداری افزاینده سود به عنوان معیار اندازه گیری مدیریت سود، بارت و دیگران^[۲۹] دریافتند که کیفیت حسابرسی به گونه ای معکوس با استفاده مدیریت از روش های حسابداری افزاینده سود ارتباط دارد و کیفیت بالای حسابرسی منجر به کاهش توان مدیریت در دستکاری سود و در نتیجه کاهش اطلاعات نامتقارن می شود. استفاده کنندگان از صورت های مالی به دلیل دوری ذهنی و فیزیکی وهمچنین عدم توانایی در ارزیابی روش های حسابرسی و شواهد گردآوری شده، در راستای ارزیابی کیفیت حسابرسی از بدیل های دیگری همچون دوره تصدی حسابرس استفاده می نمایند.

یکی از شاخص های اندازه گیری مراقبت حرفه ای حسابرس وتوانایی نظارت آن، دوره تصدی حسابرس است. هرچه دوره تصدی حسابرس بیشتر باشد، شناخت او از صاحبکار وتخصص اودر آن صنعت خاص بالا رفته و موجب افزایش کیفیت حسابرس خواهد شد(میرز و همکاران، ۲۰۰۳).

درمورد دوره تصدی حسابرس دو گروه صاحب نظر وجود دارند. گروه اول حامیان تغییر اجباری حسابرس، و گروه دیگرمخالفان تغییر اجباری حسابرس هستند.

۴٫ مدیریت برای کاهش فشار حاصل از حجم زیاد کارها، برخی از اختیارات خود را، به طور محدود، به زیردستان خود تفویض ‌کرده‌است.

۵٫ شرکت شروع به وضع مقررات و ضوابط و ایجاد سیستم‌های فرعی جهت اداره امور نموده است؛ با این حال، شرکت فاقد قالب و رویه و سیستم است و اولویت با عملکرد می‌باشد.

۶٫ اختیارات و شرح وظایف، تا حدودی، تعریف شده‌اند؛ اما، به صورت مستند وجود ندارند.

۷٫ سیستم تعیین دستمزدها و پرداخت حقوق به صورت محدود و ناهمگون وجود دارد.

۸٫ کارکنان آنچه در توان دارند برای انجام وظایف محوله به کار می‌بندند.

۹٫ میزان فروش و سهم بازار رو به افزایش است.

۱۰٫ مشکل کمبود نقدینگی به حدی نیست که لطمه اساسی وارد کند ولی حرکت شرکت را کند ‌کرده‌است(همان منبع).

۲-۳-۹- مرحله تله بنیان‌گذار

۱٫ مدیریت شرکت را درگیر سرمایه گذاری در زمینه‌هایی ‌کرده‌است که هیچ گونه تجربه و شناختی نسبت به آن ها ندارد.

۲٫ شرکت و مدیریت فاقد تمرکز هستند و خط مشی و سیاست‌های شرکت مشخص نیستند.

۳٫ مدیریت به صورت نهادی عمل نمی‌کند و در تصمیم گیری ها منافع کلی شرکت را ملحوظ نمی‌کند.

۴٫ بنیان‌گذار به تنهایی نمی‌تواند شرکت را اداره کند و فردی نیز وجود ندارد که بتواند کارهای او را بر عهده گرفته، سرو سامان دهد.

۵٫ سلطه و نفوذ بنیان‌گذار بر شرکت به حدی است که خروج وی از شرکت منجر به مرگ شرکت خواهد گردید.

۶٫ ساختار شرکتی، آیین نامه و سیستمی برای اداره شرکت وجود ندارد و تلاشی نیز برای ایجاد آن صورت نمی‌گیرد.

۷٫ از توانایی‌های افراد به درستی استفاده نمی‌شود و ارجاع کار به افراد بر اساس در دسترس بودن آن ها، و نه صلاحیت و شایستگی آن ها، صورت می‌گیرد.

۸٫ ابهام ‌در مورد شرح وظایف و مسئولیت افراد وجود دارد.

۹٫ کارکنان برای انجام وظایفشان متعهد نیستند.

۱۰٫ شرکت به جای کسب درآمد، ضرر می‌دهد (همان منبع).

۲-۳-۱۰- مرحله بلوغ

مرحله بلوغ دارای ویژگی های زیر می‌باشد:

۱٫ شرکت به حدی بزرگ شده است که اداره آن از توان یک نفر خارج است و برای اداره آن نیاز به شخصی وجود دارد که بتواند نقش رهبر را ایفا کند.

۲٫ چارت های شرکتی مرتبا در حال تغییر هستند.

۳٫ تضاد و درگیری بین مدیریت ارشد شرکت مشهود است.

۴٫ تعداد جلسات زیاد، زمان آن ها طولانی و اغلب غیر مفید هستند.

۵٫ افراد با سابقه به عنوان مغز و حافظه ‌های شرکت عمل می‌کنند. اگر آن ها شرکت را ترک کنندتازمانی که شخص دیگری بیایدورشته اموررابه دست گیرد، شرکت دچار مسئله خواهد بود.

۶٫ افراد با سابقه دارای قدرت سیاسی بسیار زیادی در شرکت هستند و در مقابل تازه واردها موضع گیری می‌کنند.

۷٫ اهداف فردی در تقابل با اهداف شرکتی قرار گرفته‌، سوء ظن در ارتباطات حاکم است و بازار شایعه داغ است.

۸٫ تأکید جدی و الزام بر ایجاد سیستم، خط مشی‌ها، مقررات و دستورالعمل ها وجود دارد.

۹٫ وجود و توسعه قالبها (دستورالعملها، رویه‌ها و …) برای انجام کارها،موجب افزایش سودگشته است،به همین دلیل،فعالیت‌های قسمتهای ستادی وتشکیلاتی گسترش یافته وموردتوجه قرارگرفته است.

۱۰٫ شرکت شروع به ایجاد سیستمی جهت ارزیابی و کنترل عملکرد خود نموده است.

۱۱٫ شرکت شروع به ایجاد سیستمی جهت ارزیابی، استخدام و آموزش افراد ‌کرده‌است.

۱۲٫ شرکت سعی دارد تا سیستمی جهت رسیدگی به شکایات مشتریان و ارائه خدمات پس از فروش ایجاد کند.

۱۳٫ شرکت تلاش می‌کند از طریق انجام کار حساب شده تر و توجه بیشتر به کیفیت، سود خود را افزایش دهد.

۱۴٫ شرکت در صدد ارائه محصولات (خدمات) جدید و ایجاد (کسب) استانداردهای تضمین کیفیت برای محصولات است.

۱۵٫ سرمایه در گردش شرکت در وضعیت خوبی است (همان منبع).

۲-۳-۱۱- گذرازمرحله بلوغ

مرحله گذر ار مرحله بلوغ دارای ویژگی های زیر می‌باشد:

1. شرکت آرمان و بینش خود را مورد بازبینی قرار داده و استراتژی جدیدی برای خود تعریف ‌کرده‌است.

۲٫ قوانین و خط مشی‌هایی برای شرکت تدوین شده است؛ اما، در موارد نسبتا زیادی رعایت نشده یا اعمال نمی‌شوند.

۳٫ مدیریت ترسیم محدوده برای مسئولیت ها و گسترش اختیارات را آغاز ‌کرده‌است.

۴٫ شرح وظایف وجود دارد، اما در بسیاری از موارد، بیانگر چگونگی انجام امور نیست.

۵٫ مدیریت اقدام به تفویض برخی از اختیارات به قسمتهای مسوول نموده است؛ اما، همچنان در موارد خاص، راسا وارد عمل می‌شود.

۶٫ فردی برای سر و سامان دادن به امور اجرایی شرکت استخدام شده است.

۷٫ مدیریت برای یافتن بازارهای جدید و افزایش سهم بازار از طریق سنجش انتظارات مشتریان و ایجاد فرصت‌های فروش برنامه ریزی می‌کند.

۸٫ قابلیت پیش‌بینی و کنترل عملکرد شرکت در حد قابل قبولی است و در اکثر اوقات و نه تمامی آن ها تفاوت پیش‌بینی و عملکرد اندک است.

۹٫ از مطرح شدن و پیاده نمودن ایده های جدید، در جهت پیشبرد اهداف شرکت، تا آنجا که مشکلات جدی از نظر بار مالی و منابع شرکتی نداشته باشد، استقبال می‌گردد.

۱۰٫ سیستمی برای تعیین میزان دستمزدها و پاداشها تهیه گردیده است(یا در حال تهیه است) (همان منبع).

۲-۳-۱۲- پیری زودرس

مرحله پیری زود رس دارای ویژگی های زیر می‌باشد:

۱٫ شرکت اهداف و سیاست‌های خود را مطابق نیاز روز، مورد بازبینی قرار نداده است.

۲٫ تأکید بی رویه بر توسعه قالبها (دستورالعملها، رویه‌ها و …) موجب ازبین رفتن انعطاف پذیری سیستم گردیده است.

۳٫ نامشخص بودن وظایف و مسئولیت ها موجب مختل شدن فعالیت های شرکت شده است.

۴٫ تأکید بی رویه بر کار بر اساس سیستم و پیروی از مقررات موجب سرخوردگی و خروج افراد خلاق و کارآفرین از سیستم گردیده است.

۵٫ بنیان‌گذار از دور خارج گشته و شخص مناسبی که بتواند شرکت را رهبری کند، وجود ندارد.

۶٫ جابجایی مکرر قدرت موجب متوقف شدن سیستم گردیده است.

۷٫ تضادها و اختلاف نظرها موجب کاهش سریع اعتماد و احترام متقابل بین اعضای تصمیم گیرنده در شرکت شده است.

۸٫ تضاد داخلی بین افراد قدیمی و افراد تازه وارد موجب از بین رفتن انرژی شرکتی گردیده است.

۹٫ هیات مدیره افرادی را که از قالب ها (دستورالعملها، رویه‌ها و …) پیروی نکنند،اخراج می‌کند.

۱۰٫ سیستم پاداش رایج، معجونی از تصمیمات خاص و منفعل از حوادث گذشته است (همان منبع).

۲-۳-۱۳-تئوری چرخه عمر شرکت

تئوری چرخه عمر شرکت چنین فرض می‌کند که شرکت­ها و بنگاه­های اقتصادی همچون تمامی موجودات زنده که متولد می‌شوند، رشد ‌می‌کنند و می­میرند، دارای منحنی چرخه عمر هستند. از یک طرف در هر مرحله از چرخه عمر با مشکلات ویژه آن مرحله مواجه هستند و از طرف دیگر در هنگام انتقال از مرحله­ ای به مرحله دیگر با مسائل و مشکلات ویژه مواجه می‌باشند. واحدهای تجاری اصولاً در روند حرکتی خود پیوسته با مشکلات عدیده ای روبرو می‌شوند که عمدتاًً به وسیله نیروهای داخلی قادر به حل آن نبوده و برای رفع آن دخالت حرفه ای بیرون از شرکت اجتناب ناپذیر می‌گردد(صارمی،۱۳۸۹).

۲-۳-۱۴- ویژگی­های مالی واحد های تجاری در مراحل مختلف چرخه عمر شرکت

از نظر قابلیت اجرا ، آیا طرفین تنها مجاز هستند با نتیجه روش‌های حل اختلاف که در بند مربوطه تدوین شده است موافقت کنند یا اینکه آن ها بر اساس یک اصل قانونی قابل اجرا ، که در ابتدا وابسته به نحوه نوشتار بند مربوطه می‌باشد عمل کنند. اثر عدم موفقیت برای موافقت با الزامات پیش از داوری بر اساس فرایندهای چند لایه ممکن است این باشد که قضاوت درباره اختلاف به دادگاه داوری ارجا داده نشود . اگر یکی از طرفین درباره این اثر اعتراض نماید ، دادگاه داوری ‌در مورد سوالات قضایی بر اساس اختیارات تحت اصل رقابتی-رقابتیتصمیم خواهد گرفت. (بورنت، ۲۰۰۷ :۲۷)

صنعت نفت و گاز به دنبال راه حل‌های سریع و کم هزینه با حداقل تاثیر بر عملیات‌ها و روابط بین شرکای این صنعتبرای حل اختلافات می‌باشد. یک استراتژی مدیریت تعارض ارجح در جایی که طرفین اختلاف کنترل بیشتری دارند هزینه فرایندی کمتری در بر دارد ، مانند مذاکره یا میانجی‌گری ، پیش از تبدیل به فرایندهای هزینه‌بر تر مانند داوری یا دادرسی . اتخاذ اقدامات قضایی به طور بالقوه گران ، خصمانه و طولانی می‌باشند و تمام طرفین درگیر حق خود را برای محرمانه بودن از دست می‌دهند.(کتابچه میانجیگری، ۲۰۰۳ : ۴۵) علاوه بر این، از نظر اجرا کردن قضاوت در خارج از کشور این نظر ممکن است مناسب نباشد مگر اینکه به رسمیت شناختن و اجرای معاهدات دوجانبه میان کشورهای درگیر در اختلافوجود داشته باشد. بعلاوه، افرادی که در صنعت نفت و گاز وجود دارند یک روش حل اختلاف توافق شده را در برابر دادرسی انتخاب می‌نمایند. داوری اغلب ارزان‌تر می‌باشد نسبت به دادرسی اما همیشه اینگونه نمی‌باشد. مزایای آن در دادرسی رویه‌های قضایی می‌باشد که عمومی نیستند و قابلیت اجرای یک رأی‌ داوری بیگانه بر اساس قرارداد ۱۹۵۸ نیویورک مجاز دانسته شده است . علارغم مضرات آن ، داوری یک انتخاب محبوب و پر طرفدار برای حل اختلافات در صنعت باقی می‌ماند.

روند اخیر صنعت نشان می‌دهد که داوری و دادرسی به عنوان آخرین گزینه پس از بررسی گزینه‌های غیر رسمی و/یا رسمی بیشتر ای دی آر مورد استفاده قرار می‌گیرد. رایج‌تر است که یک فرایند حل اختلاف توافق شده به شکل گزینه‌های روش‌های چند لایه انتخاب شود که معمولا شامل مذاکره، میانجی‌گری ، تعیین کارشناس و در نهایت داوری می‌باشند. مزایای اولیه استفاده از یک فرایند چند لایه بهبود کارایی و پایین آمدن هزینه فرایند حل اختلاف می‌باشد. این فرایند به عنوان یک فرایند پالاینده (فیلترینگ) عمل می‌کند که تنها اختلافات جدی و پیچیده با داوری حل و فصل می‌شوند و اختلافاتی که پیچیدگی کمتری دارند در سطح پایین‌تری قرار می‌گیرند ، بعلاوه اینکه زمان، انرژی و پول هم ذخیره می‌شود. با انتقال راه حل‌های اختلافات برای اتخاذ زنجیره‌ای از رویه‌های ای دی آر با هدف همکاری ، روابط آینده بین طرفین حفظ می‌شود . (آلوسیوس، ۱۹۹۶ :۳۰)

به هر حال ، ممکن است محدودیتی برای گسترش اینکه دست اندر کاران کدام صنعت می‌توانند مدل‌های خودشان را برای حل اختلاف داشته باشند وجود دارد، بخصوص در قراردادهای بین‌المللی . به عنوان مثال، اگر یک سیستم قانونی بیگانه یک نوع تجارت خاص را تعدیل کند، آن قانون نوع فرایند حل اختلاف مورد استفاده را تعیین خواهد کرد. بعلاوه ، بندهای حل اختلافات، بجز توافق بر سر مذاکره ، می‌توانند اجرایی شودن و دادگاه‌ها ثبات رویه‌ها قضایی را در صورتی‌که فرایندها پیگیری نشوند را اعمال می‌کند. به هر حال ، مهم است که برای بندهای مبهم و واضح به منظور اطمینان یافتن از قابل اجرا بودن آن ها پیش نویس تهیه شود .

۳-۶-۲-۱-اهداف حل اختلاف طرفین

۳-۶-۲-۱-۱-اهداف موجر

هدف اولیه حل اختلاف موجر به طور معمول ایجاد یک روش مقرون به صرفه از طریق روشی که بتوانند شکایت خود را مطرح کنند و یک شنونده با دقت را در رابطه با مستاجر خود به دست آورند. اگر طرفین قادر به مذاکره یا پیدا کردن راه حلی برای اختلافاتشان نباشند ، هدف بعدی موجر داشتن یک شخص ثالث بی طرف و با دانش می‌باشد که شرایط را بازنگری کند و اختلاف را حل و فصل نماید . از طریق این فرایند نگرانی اولیه موجر معمولا هزینه زمانی و مالی برای پیگیری موضوع می‌باشد. بعلاوه، موجر رویه‌ای را می‌خواهد که توجه مستاجر را هنگام جلوگیری از تبدیل شدن فرایند به یک رقابت هزینه‌ای برای دیدن این موضوع که چه کسی بر دیگری فائق می‌آید جلب کند.

از آنجایی که بیشتر اطلاعات مربوط به اختلافات نفتی و گازی تحت کنترل مستاجر می‌باشد، موجر می‌خواهد که به اطلاعات مرتبط با اختلاف که در اختیار مستاجر است دسترسی داشته باشد. به عنوان مثال، ممکن است مستاجر نسبت به عقد قراردادهای گازی که موجر معتقد است به طور عکس بر محاسبه حق امتیاز تاثیر می‌گذارد بی میل می‌باشد. به هر حال ، برای حل و فصل اختلاف ، ممکن است لازم باشد بدون هیچ دلیلی دیگری غیر از کاهش سوءظن این اطلاعات در دسترس باشند، اما با این وجود سوءظنی یافت نشد.

۳-۶-۲-۱-۲-اهداف مستاجر

تا حد زیادی، اهداف حل اختلاف مستاجر با اهداف موجر همزمان می‌باشد. به هر حال، رویکرد موجود مذاکره/ دادرسی بر سر اجاره‌نامه نفتی و گازی برای حل اختلاف تمایل به منفعت مستاجر دارد. چون مستاجر به طور معمول منبع اطلاعات است، و طرف به احتمال زیاد به دادرسی به عنوان هزینه انجام تجارت می‌نگرند، و مستاجر از مزیت تمایز در زمینه مذاکره/ دادرسی لذت می‌برد؛ او ابعاد اقتصادی اختلاف و محیط نا آشنای دادرسی را می‌شناسد ، و تمایل به منصرف کردن موجر از پیگیری گزینه دادرسی دارند. این موضوع شاید قدرتمندترین ابزار مذاکره مستاجر می‌باشد: موجر اغلب هیچ گزینه عملی برای موافقت کردن با عهدنامه بر سر اختلاف ندارد . در این میان ، اساسنامه محدودیت‌ها ، به طور پیش فرض ، المان‌های “قدیمی” یک اختلاف مداوم را حل و فصل می‌نمایند. بسیاری از مستاجرها ، به هر حال ، به دنبال اجتناب از دادرسی در برابر موجرهای خود درباره رابطه می‌باشند. اختلاف موجر می‌تواند مقدار قابل توجهی زمان و تلاش را مصرف نماید، حتی در زمینه‌هایی که دادرسی وجود ندارد . مسائل حل نشده رابطه موجر / مستاجر را تحت فشار قرار می‌دهد و رفتار فرصت طلبانه نامتعارف توسط موجر در تلاشی برای به دست آوردن یک شنونده با توجه بالا در رابطه با مستاجر خود، یا یک تصمیم گیرنده سوم شخص را به وجود می‌آورد. تعداد کمی از مستاجرها این موضوع را که یک رابطه سالم موجر/ مستاجر دارایی مطلوب و با ارزشی می‌باشد که باید دنبال شود و هر زمان که عملی بود پرورش داده شود . چیزی به عنوان “حسن نیت” مستاجر در میان موجرها وجود دارد که از طریق معامله عادلانه بین طرفین و توانایی نشان دادن اختلافات با روشی که تقویت کننده است ، در عوض تضعیف رابطه به وجود آمده است.

ماده ۲۳۴ قانون مدنی در قسمت آخر نیز تعهد و شرط بر شخص ثالث را دوباره آورده است که « … اقدام یا عدم اقدام به فعلی بر یکی از متعاملین یا بر شخص خارجی شرط شود.» در واقع طبق مواد ۱۹۶ و ۲۳۴ ق .م شرط می‌تواند هم به نفع و هم به ضرر شخص ثالث باشد البته چنین ‌شرط‌هایی موقعی بر شخص ثالث بار می‌گردد که شخص ثالث آن را مورد قبول قرار دهد در غیر اینصورت شرط ( چه به ضرر و چه به نفع ) تاثیری نخواهد داشت به عبارت دیگر بدون موافقت شخص ثالث نمی توان تعهدی را بر عهده وی گذاشت .

در شرط فعل خواه مثبت و خواه منفی ماده ۲۳۷ قانون مدنی که مقرر می‌دارد : « هر گاه شرط در ضمن عقد شرط فعل باشد ،اثباتاً یا نفیاً، کسی که ملتزم به انجام شرط شده است باید آن را به جا بیاورد و در صورت تخلف، طرف معامله می‌تواند به حاکم رجوع نموده و تقاضای اجبار به وفاء شرط بنماید »که مدلول این ماده قول مشهور در فقه است .^[۴۹] در فرض امتناع مشروط علیه ، نخست مشروط له حق دارد که از دادگاه الزام به اجرای مفاد شرط را بخواهد . چنانچه مشروط علیه از انجام شرط امتناع نماید و به الزام داگاه هم توجهی ننماید ولی مفاد شرط قابل انجام توسط غیر شخص مشروط علیه باشد ، دادگاه توسط غیر انجام و مخارج آن را از اموال مشروط علیه برداشت می‌کند . (ماده ۲۳۸ ق . م)

اگر اجبار مشروط علیه به انجام فعل ممکن نباشد و فعل مشروط جز ء کارهایی نباشد که دیگری بتواند انجام بدهد طبق ماده ۲۳۹ قانون مدنی طرف مقابل ( مشروط‌ له) حق فسخ معامله را دارد و نیز اگر بعد از عقد انجام شرط غیر ممکن شود یا در زمان عقد انجام آن غیر ممکن بوده باشد در این مورد نیز مشروط له اختیار فسخ عقد را خواهد داشت ( مستفاد از ماده ۲۴۰ قانون مدنی )^[۵۰] مگر این‌که خود مشروط‌ له باعث شود که فعل انجام نگیرد که در این صورت مشروط له بنا به قاعده اقدام حق فسخ ندارد چون به ضرر خود اقدام کرده و کسی که به ضرر خود اقدام کند هر ضرری که از آن پدید آید باید عهده دار شود. در واقع قانون مدنی در خصوص ضمانت اجرای تخلف از شرط فعل مقرر نموده است که ابتدا باید متعهد را به انجام یا عدم انجام توسط حاکم اجبار نموده و در ثانی در صورت مقدور نبودن اجبار متعهد ،اگر انجام آن به وسیله دیگر مقدور باشد توسط حاکم به خرج ملتزم موجبات انجام فعل را فراهم آورده و الا متعهد‌ له دارای حق فسخ خواهد بود.

آرای قضایی کشورمان در خصوص ضمانت اجرای تخلف از شرط فعل رویه یکسانی ندارد .

به عنوان مثال : ۱ـ حکم شماره ۱۳۸۷ ـ ۱۵/۶/۱۳۱۶ شعبه یک دیوان عالی کشور مقرر می‌دارد. « اصولاً طبق مواد ۲۳۷و ۲۳۸ قانون مدنی با فرض این ‌که اثبات شود مدعی علیه تخلف از شرط ‌کرده‌است بدواً بایستی اجبار او بر وفای به شرط تقاضا شود و مادام که تعذر به اجبار معلوم نباشد برای مدعی حق فسخ نخواهد بود» .^[۵۱]

۲ـ حکم شماره ۴۱۷ ـ ۱۰/۲/۱۳۲۷ شعبه ۶ دیوان عالی کشور مقرر می‌دارد. « ماده ۲۳۷ قانون مدنی در موردی است که مشروط علیه از انجام شرط فعل تخلف نماید و در ضمن عقد برای مشروط له فسخ در صورت تخلف مقرر نشده باشد.»^[۵۲]

۳ ـ حکم شماره ۳۷۳۷ ـ ۲۶/۱۲/۲۱ شعبه یک دیوان عالی کشور مقرر می‌دارد « اگر کسی به موجب قرارداد در مقابل گرفتن مبلغی متعهد گردد که ( مقداری زمین به متعهد واگذار نموده در ظرف مدت معین قباله رسمی در دفترخانه تنظیم کند ) در صورت تخلف از قرارداد مطالبه عین وجه از طرف متعهد‌ له با تغییر او مانع قانونی ندارد و مفاد ماده ۲۳۷ قانون مدنی دلالت ندارد که مشارالیه فقط ملزم به درخواست انجام تعهد باشد و نتواند استرداد وجهی را که داده، بنماید .»^[۵۳]

آنچه در خصوص سه حکم فوق به نظر می‌رسد این است که حکم اول با مواد ۲۳۷ و ۲۳۸ قانون مدنی مطابقت دارد و در خصوص حکم دوم به نظر می‌رسد که اگر طرفین قرارداد در صورت تخلف از شرط حق فسخ قرار داده باشند عمل به فسخ می شود چون قصد و تراضی طرفین بر آن استوار گشته و نیز مواد ۲۳۷ و ۲۳۸ قانون مدنی جزو قوانین امری نمی باشد که نتوان برخلاف آن مواد تصریح کرد.

اما در خصوص حکم سوم که آورده است اگر تخلف از شرط بشود مشروط له حق فسخ عقد را دارد و نیز آورده است که ماده ۲۳۷ قانون مدنی دلالت ندارد که مشارالیه فقط ملزم به درخواست انجام تعهد باشد. البته باید گفت درست است از ماده ۲۳۷ قانون مدنی فقط الزام به انجام تعهد بر نمی آید ولی ماده۲۳۹ قانون مدنی به صراحت حق فسخ را در صورت تخلف از شرط فعل را در موردی می‌داند که انجام فعل مشروط مقدور نباشد و فعل مشروط هم از جمله اعمالی نباشد که دیگری بتواند انجام دهد. فقط حق فسخ قبل از الزام مشروط علیه در موقعی است که انجام شرط ممتنع شود یا معلوم شود که حین العقد ممتنع بوده است. ^[۵۴] (مستفاد از ماده ۲۴۰ قانون مدنی ).

پس از اینکه عقد به علت عدم انجام شرط از طرف مشروط له فسخ گردید در این صورت مشروط له به علت عدم انجام شرط می‌تواند از مشروط علیه مطالبه خسارت نماید اما در این صورت مطابق ماده ۲۲۶ قانون مدنی باید اثبات نماید که اولا عدم انجام شرط متوجه شخص او ( مشروط له) نبوده است . ثانیاً ایفاء تعهد را از مشروط علیه خواسته است و ثالثا اگر مهلتی در عقد یا شرط بوده سپری شده است در این صورت می‌تواند به دادگاه مراجعه و جبران خسارتش را مطالبه نماید البته لازم به ذکر است که اگر موعدی برای اجرای تعهد یا شرط در عقد معین شده باشد در این صورت پس از انقضای موعد مقرر متعهد له می‌تواند ادعای خسارت نماید و مطالبه اجرای تعهد قبل از ادعای خسارت ضرورت ندارد .

تبصره : شرط دادن رهن یا ضامن :

تغییر در شیوه های کار

شناخت پایین بودن راندمان

نیاز به دانش جدید برای اجرای روش های مدرن انجام کار

ترفیع یا انتقال کارکنان ممتاز(گراهام،۲۵۲،۱۳۸۷)

دوره های ضمن خدمت می‌توانند در زمینه بهبود ارائه خدمات و تولیدات به طرق مختلف هم به فرد و هم به سازمان کمک کنند.

۱- در ارتباط با فرد، ایجاد فرصت برای:

– افزایش میزان آگاهی افراد نسبت به وظایف خود

– انجام بهترودقیقتر وظایف ومسئولیت های افراد

– بهره گیری ازشیوه وروش های مناسب ابتکاری درانجام وظایف

۲- در ارتباط با سازمان، فراهم آوردن امکانات:

– تحقق سریعتر اهداف سازمان

– افزایش کمیت و کیفیت تولیدات و خدمات

– تقبل هزینه های سازمان

– ایجاد فضای اعتمادو تفاهم در محیط کار

– افزایش میزان همکاری کارکنان با یکدیگر

– افزایش هماهنگی افراد با مدیریت

نهایتاً˝ هدف نهایی این دوره ها توسعه توانایی‌های نیروی کار است به ترتیبی که وظایف سازمانی با مهارت و صرف کمترین هزینه صورت گیرد(آبیلی،۱۳۸۲).

۲-۱۴ اصول آموزش ضمن خدمت:

فعال بودن یادگیرنده: معمولاً به عوامل متعددی نظیر ارتباط محتوی با مسایل شغلی و شخصی ، جالب بودن موضوع ، ارتباط با تجربیات قبلی ، انگیزه و… بستگی دارد. از اصل کلی فعال بودن یادگیرنده ، مجموعه ای از پیام ها قابل استخراج است:تأکید ‌بر مشارکت فعال یادگیرندگان بجای پذیرش منفعلانه مطالب ؛ تشویق فراگیران به شکل دهی عقاید و نظریاتشان و آزمون آنان از طریق فعالیت های مختلف جسمی وذهنی ؛ فراهم کردن فرصت های مختلف برای یادگیرندگان به منظور بیان آزادانه و خلاق عقاید ، مهارت ها ونگرش های خویش؛ تأکید براندیشیدن ، استدلال کردن وتصمیم گیری.

احترام به یادگیرنده: این امر مستلزم تلاش برای درک وفهم شرایط بزرگسالان ، نیازهایشان و سعی در ازبین بردن موانع موجود بین مدرس و فراگیران بزرگسال است (موسانه،mossane ، ۲۰۰۰) . نکته مهم ، اعتقاد و باور به توانایی یادگیرندگان بزرگسال است.

اصل تناسب: توفیق آموزش های ضمن خدمت در گرو تناسب محتوای آموزشی با نیاز های واقعی یادگیرندگان بزرگسال است.بطوراساسی کارکنان مطالبی را ‌بهتر می ‌آموزند که با موقعیت های آنان مرتبط باشد.

اصل تداوم: روش ها وفنون اجرای کار با توجه به پیشرفت های علمی وفناوری دائم در حال تغییراست.

اصل مسئله محوری: توجیه منطقی برگزاری هردوره آموزشی ، وجود مسأله ، شکل یا ضرورت ویژه ای در سطح سازمان است و از این رو، این نوع آموزش ها باید بیشتر به صورت عملگرا و مبتنی برمشکلات اساسی محیط کار افراد سازماندهی واجرا شوند.

اصل استقلال یادگیرنده: منظور، تلقی فراگیران به منزله یادگیرندگان مستقلی است که خود مسئولیت یادگیری خویشتن را برعهده دارند.یادگیرندگان بایدخود هدایت جریان آموزشی را بر عهده گیرند و طراحان ومدرسان فقط نقش تسهیل کننده را برعهده داشته باشند.

اصل یادگیری متقابل: تجربیات افراد شرکت کننده در دوره ها یکی از غنی ترین منابع یادگیری است و مدرسان باید افرادی با روحیه باز و جستجو گر باشند و امکان تبادل عقاید و نوآوری ها رافراهم سازند.

( فتحی واجارگاه، ۱۳۸۵: ۴۰-۳۶).

۲-۱۵ فرایند آموزش کارکنان

فرایند آموزش کارکنان، یکی از مباحثی است که در حیطه کلی برنامه ریزی آموزشی کارکنان کمتر به آن پرداخته شده است . نظر به اهمیت چنین فعالیتی که در سازماندهی و هماهنگی عوامل و عناصر دخیل درامر آموزش دارد.ضرورت پرداختن به کلیاتی که از این بحث اجتناب ناپذیر است .

۲-۱۵-۱ تعیین نیازهای آموزشی

نخستین گام برای آماده کردن برنامه های آموزش و توسعه منابع انسانی عبارت ‌از تعیین نیازهای آموزشی کارکنان است. راجرکافمن نیاز را فاصله و شکاف بین آنچه هست و آنچه مورد انتظار است می‌داند.

اصولا˝ در هر سازمانی مواردی از عملکرد و فعالیت کارکنان توأم با نارسایی است ونیاز به انجام آموزش های لازم به منظور تأمین هدف های مورد نظر دارد ، نیاز آموزشی نامند. تعیین نیازهای آموزشی ، عبارت است ازبرآورد تغییرات کیفی و کمی در نحوه ی ایفای وظایف و فعالیت های شغلی کارکنان ، با بهره گرفتن از اجرای برنامه ی آموزشی به منظورافزایش کارایی کارکنان (کاظمی۲۰۳،۱۳۸۲)

استیفن رابینز معتقد است تشخیص نیازهای آموزشی یک سازمان از طریق چهار پرسش زیر حاصل می شود:

هدف های سازمان چیست؟

چه کارهایی برای رسیدن ‌به این هدف ها انجام گیرد؟

متصدیان مشاغل برای انجام کامل وظایف خود چه رفتارهایی باید داشته باشند؟

متصدیان مشاغل چه شیوه هایی از نظر دانش ، تکنولوژی برای ارائه ی رفتارهای ضروری احساس می‌کنند؟

۲-۱۵-۲ تعیین اهداف آموزشی

بعداز تعیین نیازهای آموزشی،گام بعدی هدف گزینی است. موریس در کتاب خود تحت عنوان مدیریت بر مبنای هدف و نتیجه ،هدف را این گونه تعریف ‌کرده‌است:

هدف را می توان بیان نتایج مورد انتظار دانست. هدف شامل کار مشخص و قابل اندازه گیری مورد انتظار ما در یک محدوده زمانی و با یک هزینه معین است (حاجی شریفی،۱۹۳،۱۳۸۶)

کامپو می‌گوید شرحی از عملکردی که می‌خواهیم یادگیرندگان بیاموزند تا بتوانند پیش ازاینکه افرادی شایسته گردند، آن ها را به نمایش بگذارند

اهداف آموزشی می بایستی طوری تعیین شده باشند که بتوانند به سوالات زیر پاسخ دهند(ابطحی ۱۳۸۷،۱۱۳)

۱-چه رفتارهایی را می‌خواهیم در منابع انسانی ایجاد کنیم؟

۲- این رفتارها باید در چه شرایطی بروز کنند؟

۳- معیارها و ملاک ها در سنجش میزان یادگیری این رفتارهاچیست؟

استاندارد عملکرد چیست؟ یعنی آنچه را که کارآموز آموخته است در چه سطحی باید انجام شود تا قابل قبول باشد

۲-۱۶ مدل‌های گوناگون از مراحل و فرایندهای آموزش

صاحب‌نظران آموزشی از دیدگاه های مختلف به مدلسازی درباره آن پرداخته‌اند . اهمیت آن رویکردها ازآن جهت است که هر کدام اولا˝ مبتنی بر مفروضات خاصی هستند و برای شرایط مناسب با آن مفید هستند و ثانیاً˝ اینکه پذیرش و اعمال یک رویکرد خاص ویا ترکیبی از چند رویکرد کلیت اجزا فرایندها و روش های آموزش وتبعا˝ نتایج وپیامدهای آن را به نوعی جهت داده و در مسیر خاصی قرار می‌دهد . در زیر به چند مدل مهم اشاره می شود :

1. مدل‌های ساده وخطی

رالف تایلر در کتاب خود تحت عنوان اصول اساسی برنامه آموزشی و درسی برای برنامه ریزی چهار مرحله قائل است.

۱-تعیین اهداف

۲-انتخاب تجارب یادگیری

۳-گسترش فرآیندتدریس

۴-ارزشیابی برنامه آموزش ( تایلر , ۱۳۸۶ , ۸ ).

‌در تعریفی دیگر فرایند نظام برنامه ریزی آموزشی شامل موارد زیر است :

۱-تدوین برنامه

۲-تلفیق برنامه

۳-تصویب برنامه

۴-نحوه اجرا و چگونگی ارزشیابی برنامه ( تقی پور ظهیر , ۱۳۸۲ , ۱۷)

ونتلینگ (۱۹۹۶) نیز فرایند آموزش را متشکل از سه جزء اصلی :

برنامه ریزی : تعیین اهداف و چگونگی دستیابی به آن ها ,

اجرا: انجام عملیات ضروری جهت دستبابی به اهداف ,

ارزشیابی: بررسی میزان موفقیت برنامه در دستیابی به اهداف می‌داند . او در این مدل نیاز سنجی را جزئی از برنامه ریزی تلقی می کند . ( ونتلینگ , ۱۹۹۵ , ۲۴ )