اندیشمندان علوم اجتماعی عمدتاً، خانواده را اولین نهاد اجتماعی قلمداد می‌کنند.

برگس^[۱۰] و لاک^[۱۱] در اثرشان خانواده می‌نویسند: خانواده گروهی است متشکل از افرادی که از طریق پیوند زناشویی، خونی و یا پذیرش (فرزند خواندگی) با یکدیگر به عنوان شوهر و زن، مادر و پدر، برادر و خواهر در ارتباط متقابلند و یک خانوار واحد را به وجود اورده، (خرده) فرهنگ مشترکی را ایجاد می‌کنند. (برگس و لاک، ۱۹۵۳)

مک ایور^[۱۲] می‌نویسد: خانواده گروهی است دارای روابط جنسی چنان پایا و مشخص که به تولید مثل و تربیت فرزندان منجر گردد. (مک ایور، ۱۹۳۷)

تعریف فوق در برابر تعاریف دیگری نظیر دیویس^[۱۳] که خانواده را گروهی از افراد می‌داند که روابط آنان با یکدیگر ‌بر اساس هم‌خونی شکل می‌گیرد و نسبت به یکدیگر خویشاوند محسوب می‌شوند، ( میشل، ۱۹۷۷) برتری دارد. زیرا در تعریف اخیر، فرزندپروری یا قبول فرزند دیگری به عنوان عضوی از خانواده ملحوظ نیست؛ چنان‌چه در آن به قرار داد‌های اجتماعی در امر خانواده توجه نشده است. لیکن اگر خانواده را خاستگاه روابط جنسی پایا بشماریم، این تعریف فقط پاسخگوی نیاز حیات جسمی‌ و غریزی است.

به اعتقاد مورداک ^[۱۴]خانواده گروهی اجتماعی است با اقامتگاه مشترک، همکاری اقتصادی و تولید مثل. (لی و نیوبی، ۱۹۹۵) اگر خانواده را انگونه که مورداک تعریف می‌کند اقامتگاه مشترک بدانیم، بسیاری از اماکن اجتماعی مشمول این تعریف است.

لوی ^[۱۵]می‌نویسد: خانواده واحدی اجتماعی است که ‌بر اساس ازدواج پدید می‌اید. (لوی، ۱۹۳۴)

وی در اثر دیگری در تعریف خانواده می‌نویسد: خانواده پیوندی است که با نهاد ازدواج، یعنی صورتی از روابط جنسی که مورد تصویب جامعه قرار گرفته است، مرتبط است. (لوی، ۱۹۴۸)

هر چند در تعریف فوق سعی بر آن گردیده که ابعاد دوگانه (زیستی، فرهنگی) خانواده مطرح گردند، لیکن بر کارکرد‌های خانواده و وحدت معمول مکانی اعضای آن هیچ تاکیدی نیست.

در نظر بسیاری از مردم، خانواده به منزله‌ی واحد اجتماعی^[۱۶] است که شامل یک زوج متاهل و فرزندانشان است و در خانه‌ای در کنار یکدیگر زندگی می‌کنند. (زاندن، ۱۹۹۰)

ساروخانی خانواده را اینگونه توصیف می‌کند: خانواده در زمره‌ی عمومی‌ترین سازمان‌های اجتماعی است و ‌بر اساس ازدواج بین دست کم دو جنس مخالف شکل می‌گیرد و در آن مناسبات خونی واقعی یا اسناد یافته به چشم می‌خورد (به همراه این مناسبات شاهد پیوند‌هایی قراردادی مبتنی بر پذیرش فرزند نیز هستیم) خانواده معمولا دارای نوعی اشتراک مکانی است، هرچند همواره چنین نیست و همین نیز وجه تمایز مفاهیم خانواده و خانوار است و کارکرد‌های گوناگون شخصی جسمانی، اقتصادی، تربیتی و غیره را به عهده دارد. بدین قرار خانواده، واحدی است اجتماعی با ابعاد گوناگون زیستی، اقتصادی، حقوقی، روانی و جامعه شناختی. (ساروخانی، ۱۳۷۵)

خانواده چیزی بیشتر از مجموعه افرادی است که با هم در یک فضای فیزیکی و روانشناختی خاصی به سر می‌برند. (امیری، ۱۳۸۸)

در تعریف دیگری از راجرز^[۱۷] خانواده چنین توصیف شده است: خانواده، نظامی ‌نیمه بسته است که نقش ارتباطات داخلی را ایفا می‌کند و دارای اعضایی است که وضعیت‌ها و مقام‌های مختلفی را در خانواده و اجتماع احراز کرده و با توجه به محتوای وضعیت‌ها، افکار و ارتباطات خویشاوندی که مورد تأیید جامعه‌ای است که خانواده جزو لاینفک آن است ایفای نقش می‌کند. (سیف، ۱۳۸۶)

بند ۳ ماده ۱۶ اعلامیه جهانی حقوق بشر مصوب ۱۹۴۸ در این باره می‌گوید: خانواده رکن طبیعی و اساسی اجتماع است و حق دارد از حمایت جامعه و دولت بهره‌مند شود. (صفایی، ۱۳۷۸)

۲-۵٫ شکل‌های اصلی خانواده

ساختار خانواده را با ویژگی‌های خاصی چون محل سکونت، پیوند‌های خویشاوندی، چگونگی توزیع قدرت و مسئولیت‌ها و تعاملات درونی بین اعضای آن نشان می‌دهند. در ادبیات خانواده از گذشته تا حال برخی از واژه های خاص در جهت معرفی اشکال گوناگون آن به کار رفته است.

مهم‌ترین اشکال خانواده از دیدگاه برخی جامعه‌شناسان خانواده را شامل دو نوع هسته‌ای^[۱۸] و گسترده^[۱۹] ‌می‌باشد. (زاندن، ۱۹۹۰)

۲-۵-۱٫ خانواده هسته‌ای^[۲۰]

خانواده هسته‌ای دوران معاصر احتمالا منبعث از الگوی خانواده بورژوازی است. خانواده­‌های بورژوازی بخشی از خانواده­‌های اوایل دوران صنعتی شدن بودند که زندگی خود را با درآمد‌های ثابتی مانند اجاره، سود سرمایه یا سهام تامین می­کردند. در این خانواده­‌ها نیز جدایی کامل زندگی و شغلی وجود داشت، اما برخلاف خانواده­‌های کارگری، خانواده بورژوازی از لحاظ اقتصادی تامین بود. در این نوع خانواده به دلیل جدا بودن محل شغلی از مکان زندگی و تامین مادی، برای اولین بار امکان دور نگهداشتن زن و کودکان از درگیری­‌های اقتصادی و مادی ایجاد شد و برای اولین بار، «خانه» تبدیل به مکانی خصوصی شد که در آن صمیمیت، محبت و احساسات فردی اهمیت بسیار پیدا کرد.

خانواده هسته‌ای منظور خانواد‌ه ای است متشکل از زن و مرد و صرفا فرزندان که ضمن ارتباط با خود با خانواده­‌های دیگر نیز تعامل^[۲۱] داشته و از نظر تعداد عضو و جای­گشت­‌های^[۲۲] ارتباطی، مناسب­تر از بقیه انواع خانواده ‌می‌باشد. یک خانواده هسته‌ای شامل پدر، مادر، کودکان طبیعی یا فرزند خوانده است. اعضای این خانواده اغلب، با هم در یک خانوار مشترک بسر می­برند در برخی از جوامع سنتی، خانواده هسته‌ای در درون یک شبکه خویشاوندی گسترده زندگی ‌می‌کنند.

۲-۵-۲٫ خانواده گسترده

اصطلاح خانواده گسترده بطورکلی به نظامی ‌می­گویند که در آن آرمان جامعه این است که چندین نسل باهم زندگی کنند. خانواده گسترده شامل یک خانواده هسته‌ای به همراه یک یا تعداد بیشتری از خویشاوندان است که در یک خانوار با یکدیگر به سر می­برند دیگر وابستگان ممکن است شامل پدربزرگ­ها، عمه­ها، عموها، زنان و بچه­‌های پسران و مانند آن‌ ها باشند خانواده گسترده دارای تعریف وسیعی بوده و شرایطی را دربر ‌می‌گیرد که در آن اعضای خانواده در مجاورت هم به سر می­برند تا آن‌که در زیر یک سقف زندگی کنند و دارای روابط مداومی‌ با یکدیگر باشند. در این شکل از خانواده تعداد ارتباطات انسانی و زیر مجموعه­‌های سیستم اصلی افزایش یافته و امر رشد، عملکرد و ساختار خانواده دگرگون می­گردد.

در این شکل خانواده ارتباطات نسل‌ها با هم در فضایی نزدیک صورت گرفته، از نظر حمایت‌های خانوادگی و نظارت‌های موجود بر روابط اعضا می‌توان آن‌را بسیار نیرومندتر از خانواده هسته‌ای دانست. در برخی فرهنگ‌ها خانواده به هم پیوسته^[۲۳] نام دارد زیرا رابطه بسیار نزدیکی بین والدین و فرزندان وجود داشته، نسل‌های مختلف از طریق این ارتباطات گسترده حالتی از اتصال و جوشش به یکدیگر پیدا می‌نمایند.

– کمک (حمایت سازمانی):

اصطلاح کمک، به کمک سازمانی یا حمایتی گفته می­ شود که پیرو برای تکمیل کردن اثربخشی کار به آن نیاز دارد. برخی از عوامل حمایت سازمانی شامل این موارد است. بودجه، وسایل و تسهیلاتی که برای کامل کردن تکلیف لازم است، حمایت از جانب دوایر دیگر، در دسترس بودن فرآورده و کیفیت آن و ذخیره کافی از منابع انسانی. در صورتی که کمک با حمایت سازمانی کاهش یابد مدیران باید به گونه ­ای صریح مشخص کنند که، مشکل در کجاست. اگر مشکل کمبود پول، منابع انسانی، وسایل یا تسهیلات باشد. مدیران باید ببینند، آیا ‌می‌توان منابع لازم را به گونه ­ای که سرمایه برگردد تهیه کنند؟ اگرامکان تهیه منابع وجود نداشته باشد، در آن صورت، چه بسا که مدیران ناچار شوند که در اهداف تجدیدنظر کنند تا پیروان را در مقابل شرایطی که از اختیار آنان خارج است، مسئول ندانند(هرسی و بلانچارد،۱۳۸۰).

– انگیزه(انگیزه یاتمایل):

اصطلاح انگیزه، به انگیزه مربوط به تکلیف پیروان یا انگیزش برای کامل کردن خاص مورد تحلیل به گونه ­ای توفیق آمیز اطلاق می­ شود. در ارزیابی انگیزش باید فراموش نکنیم که بسیاری از مردم ‌در مورد تکمیل تکالیفی بیشتر راغب هستند که دارای پاداش­های درونی یا بیرونی هستند. در صورتی که پیروان دارای اشکال انگیزشی باشد. اولین قدم آن است که، استفاده از پاداش­ها و تنبیهات بررسی شوند. پیرو باید به وضوح بفهمد که، عملکرد ‌در مورد این تکلیف به پرداخت پولی، ارتقاء بازشناسی و امنیت شغلی ارتباط پیدا می­ کند. تحقیقات نشان می­دهد که مدیران آگاه امید دارند پیروان به رفتاری دست زنند که پاداشی را طلب نکند. مردم طبعاً دارای این گرایش هستند که تکالیفی را که پاداشی را در بر دارند دنبال کنند و از آن ها که، ندارند روی برگردانند. پاداش­ها می ­توانند ملموس باشند. بازخورد ‌در مورد عملکرد مانند بازشناسی یا دلجویی از افراد را می ­تواند بخش مهمی از سیستم کلی انگیزشی، به شمار آورد(هرسی بلانچارد،۱۳۸۰).

– ارزیابی (آموزش ‌و بازخورد عملکرد):

ارزیابی، به بازخورد روزانه عملکرد و مرورهای گاه به گاه گفته می­ شود. روند بازخورد مناسب به پیروان اجازه می­دهد، پیوسته از چند و چون انجام کار مطلع باشند. اگر اشخاص از مشکلات عملکرد خویش آگاه نباشند انتظار بهبود عملکرد انتظاری غیرواقع­گرایانه است. مردم پیش از آنکه مورد ارزیابی دوره­ای رسمی قرار گیرند. باید از ارزیابی­های مرتب غیر رسمی درباره خویش مطلع باشند.

دلیل بسیاری از مشکلات عملکرد، نبودن آموزش لازم و بازخورد عملکرد است. وجود مشکل ارزیابی نشانگر آن است که در بازخور روزانه ‌در مورد عملکرد اثربخش یاغیر اثربخش کمبود وجود داشته است. بسیاری از مدیران براخبار بد تأیید می‌کنند و وقتی امور خوب انجام می­شوند، تشخیص آن را از یاد می­برند. بازشناسی عملی که به خوبی انجام گرفته است، بخشی حیاتی از روند پیوسته ارزیابی است چیزی است که موجب افزایش انگیزش می­ شود و برای سازمان هم خرج زیادی بر نمی­دارد. یک شیوه که به تشخیص نکات برجسته افراط ‌و تفریط­ها کمک می­ کند، روند حادثه قابل توجه است که، شامل تهیه دلایل و مدارک رسمی برای عملکرد بسیار مثبت و یا بسیار منفی است. این روند تضمین می­ کند که پیرو به باز خوردی که جزیی ازحد نصاب رسمی است برسد(هرسی بلانچارد،۱۳۸۰).

– اعتبار (اعمال معتبر وحقوق پرسنلی)

اصطلاح اعتبار، به مناسب بودن و حقوقی بودن تصمیم های مدیر، ‌در مورد منابع انسانی اطلاق می­ شود. مدیران باید اطمینان کسب کنند که، تصمیم­ها ‌در مورد مردم از جهت حقوقی، تصمیم­های دادگاه ها و خط­مشی­های شرکت­ها مناسب می‌باشند. مدیر باید محققاً بداند که امور مربوط به پرسنل برای همه ‌گروه‌های و افراد یکی است و سازمان به ارزیابی های عملکردی قانونی و معتبر فنون برگزیده خط مشی های مربوط به کار آموزی و ارتقاء و اموری از این قبیل نیاز دارد. درصورتی که مشکل ‌در مورد اعتبار وجود داشته باشد، مدیر باید بداند که خط سیر قانون در مدیریت واضح و روشن است. تصمیم­های پرسنل باید با دلیل و مدارک همراه بوده و بر خط مشی­های عملکرد گرا استوار باشد. مدیرانی که ‌در مورد مسائل اعتبار اطمینان خاطر ندارند باید آن را با دایره کارگزینی یا اداره حقوقی سازمان مورد مسائل اعتبار اطمینان خاطر ندارند باید آن را با دایره کارگزینی یا اداره حقوقی سازمان مورد بحث قراردهند(هرسی بلانچارد،۱۳۸۰).

– محیط (تناسب محیطی):

اصطلاح محیط به آن دسته ازعوامل خارجی گفته می­ شود که، می توانید حتی با وجود داشتن تمامی توانایی وضوح، حمایت و انگیزه لازم برای شغل، باز هم برعملکرد تأثیر گذارند. عناصر کلیدی عوامل محیطی عبارتند از: رقابت، شرایط بازار، آئین نامه­ های دولتی، تدارکات و اموری از این قبیل و اگر مشکل محیطی از قدرت اختیار پیروان خارج باشد، دیگر نباید ‌در مورد عملکرد به آنان پاداش داد یا بد تنبیه شان کرد. خلاصه آنکه باید از پیروان انتظار داشت که در سطحی هماهنگ با محدودیتهای محیطی خود عمل کنند(هرسی بلانچارد،۱۳۸۰).

کار مدیریت عملکرد، ادغام مفهوم گسترده رهبری وضعی مدل اچیو است. در تعریف چگونگی کاربردی مدیریت عملکرد قدم­های عمده مورد لزوم در طرح­ریزی عملکرد باید به طور کلی مشخص شود. همچنین روند سرپرستی به منظور تقویت طرح­های عملکرد و پیشرفت پیروان را نیز نباید از یاد برد و سرانجام دستورالعمل های لازم در زمینه هدایت و تجدید نظر در عملکرد رسمی، که مکمل دوره مدیریت عملکرد است، باید موجود باشد(هرسی بلانچارد،۱۳۸۰).

انسان از راه حواس ‌پنج‌گانه از آنچه در اطرافش می­گذرد تأثیر می­پذیرد و اگر محیط او دارای وضعیت مناسبی نباشد قطعاً بر بهره ­وری او اثر منفی خواهد گذاشت، عواملی مانند: آلودگی سر و صدای اضافی و همکاران نامناسب در این امر ذینفع می­باشند. یکی از عوامل محیطی که تأثیر قابل توجهی در کارکنان دارد، استرس یا فشارهای روحی و عصبی می‌باشد. عوامل استرس زا عبارتند از عوامل فردی، خانوادگی، اجتماعی، فرهنگی و اقتصادی. تحقیقات انجام گرفته درباره تأثیراسترس شغلی در عملکرد افراد نشان می‌دهد که این نوع استرس منجربه کاهش انگیزه، تضعیف روحیه و کاهش کیفیت کار افراد می‌گردد(فروتن،۱۳۸۴).

بهره ­وری در ایران

بر طبق این مدل به منظور درک نیت فرد باید هنجارهای ذهنی اثر گذار را اندازه گیری کرد. یک هنجار ذهنی می‌تواند توسط ارزیابی احساسات مصرف کننده به آنچه که دیگران درباره ی عمل وی فکر می‌کنند، اندازه گیری شود(Schiffman and Kanuk 2008). این مدل به پیش‌بینی رفتار مصرف کننده از سه طریق کمک می‌کند (موون و مینور، ۲۰۰۱):

1. 1. پیش‌بینی نیات رفتار به جای پیش‌بینی رفتار، چون رفتار حاصل نیات خاصی است.

1. 1. این مدل اثر رهبران فکری و ‌گروه‌های مرجع را در قالب هنجارهای ذهنی بر روی رفتار بررسی می‌کند.

1. تمرکز بر روی نگرش نسبت به رفتار به جای نگرش نسبت به پدیده. این مورد بیانگر همان مدل نگرش نسبت به رفتار می‌باشد.

ب- مدل تلاش برای مصرف

این مدل گویای مواردی است که علی رغم مشخص و قطعی نبودن نتایج، مصرف کننده برای انجام مصرف تلاش می‌کند. در این مدل گاهی موانع شخصی یا محیطی وجود دارند که از وقوع عمل یا نتیجه ی مطلوب جلوگیری می‌کنند.

ج- مدل نگرش نسبت به Ad^[55] (شیفمن)

اجزای این مدل در شکل (۲-۹) آمده است.

در معرض یک Ad قرار گرفتن

قضاوت درباره Ad (شناختی)

احساس نسبت به یک Ad (عاطفی)

اعتقادات درباره برند

نگرش نسبت به Ad

نگرش نسبت به برند

مدل نگرش نسبت به Ad (Schiffman and Kanuk 2008)

شکل گیری نگرش

علی‌رغم نقش عمده ای که مفهوم نگرش، در روانشناسی اجتماعی بر عهده گرفته است، اما فرآیندهای شکل گیری نگرش، نسبتاً توجه اندکی را به طور مستقیم به خود جلب ‌کرده‌است (Fazio et al 2004 ). در این حوزه بیش از پرداختن به شکل گیری نگرش به سؤالاتی در رابطه با تغییر نگرش، ساختار و رویکردهای نگرش و تأثیر آن بر قضاوتها و رفتارهای فردی پرداخته شده است (Eagly and Chaiken 1993 , Olson and Zanna 1993). برای مثال ایگلی و چیکن (۱۹۹۳) با اشاره به فقدان توجه به توسعه ی مباحث شکل گیری نگرش و تقویت آن ها، این مسأله را یک محدودیت و غفلت جدی قلمداد می‌کنند (Fazio et al 2004 ). شیفمن و کانوک (۲۰۰۸) در این رابطه چنین بیان می‌کنند « یک فرد در زمان تولدش با نگرش هایش متولد نمی شود. شکل گیری یک نگرش یعنی تغییر از حالت نداشتن نگرش به حالت داشتن نگرش نسبت به یک پدیده ». پس نگرش‌ها از کجا می‌آیند و چگونه شکل می گیرند؟

جوزف^[۵۶] (۲۰۱۰) در مطالعه ی خود به طور مفصل به موضوع شکل گیری نگرش‌ها پرداخته، و در یک دسته بندی تدوین شده به نقل از کریسپ و ترنر^[۵۷] (۲۰۰۷) ، پنج گروه از نظریات ارائه شده درباره ی شکل گیری نگرش‌ها را بدین ترتیب بیان می‌کند.

1. 1. مواجهه صرف^[۵۸] : بر مبنای این نظریه، افراد هنگامی که به طور مداوم با یک چیزی مواجه می‌شوند، تمایل دارند که آن را دوست داشته باشند. به عنوان مثال برای ما آن آهنگ هایی که اغلب گوش می‌دهیم و یا اشخاصی که بیشتر با آن ها هستیم، جذاب تر به نظر می‌رسند.

1. یادگیری تداعی گرا^[۵۹] : این نظریه به شرطی سازی سنتی^[۶۰] و شرطی سازی مؤثر^[۶۱] اشاره دارد. شرطی سازی سنتی که مربوط به نظریه پردازان رفتار گراست، بر روی رابطه ی میان کنش و واکنش تأکید می‌کند (رضاییان ۱۳۸۴). در این روش به طور ضمنی یک محرک بی اثر^[۶۲] با یک محرک غیر شرطی^[۶۳] جفت می‌گردد (Joseph 2010). پاولف^[۶۴] (۱۹۲۷) برای نخستین بار با آزمایش معروف خود، یعنی همراه کردن یک تکه گوشت (محرک غیر شرطی) با صدای زنگ (محرک خنثی) سعی کرد تا یک واکنش غیر شرطی ، یعنی ترشح بزاق سگ را به وجود بیاورد. سپس وی با چند بار تکرار، توانست تنها با صدای زنگ، شاهد ترشح بزاق سگ (واکنش شرطی) باشد. در واقع در این روش با تلفیق مکرر محرک خنثی و غیر شرطی، تنها با ارائه ی محرک خنثی، واکنش شرطی دریافت می شود.

در روش شرطی سازی مؤثر نیز با تمرکز بر روی نتایج حاصل از رفتار، شیوه ی شرطی سازی سنتی گسترش یافته است (Skinner 1974). در این روش هنوز کنش موجب واکنش می شود اما آنچه که برای تکرار واکنش مذبور تعیین کننده است، نتیجه ی مطلوب یا نامطلوبی است که پس از واکنش رخ می‌دهد (Skinner 1938، Jablonsky & Devries 1972، به نقل از رضاییان ۱۳۸۴).

1. 1. یادگیری مشاهده ای نگرش‌ها^[۶۵] : در یادگیری اجتماعی یا مشاهده ای، نگرش‌ها به عنوان یک نتیجه از تعامل هر روزه ی ما با دیگران شکل می گیرند. فرد با مشاهده ی رفتار دیگران و ‌تشویق‌هایی که دریافت می‌کند از آن ها تقلید می کند. در واقع وی خودش را با رفتارهایی وفق خواهد داد که عواقب مثبتی را در پی دارند و نه عواقب منفی.

1. 1. نظریه ی ادراک از خویشتن^[۶۶] : بر خلاف اکثر تئوری‌های شکل گیری نگرش که رفتار را به عنوان یک پیامد از نگرش می بینند، این نظریه ادعا می‌کند که نگرش‌ها در نتیجه ی رفتار یک شخص شکل می گیرند (Bem 1967,1972). بنا ‌به این نظریه، ما با ارزیابی نگرشهایمان، اِسنادهای درونی و بیرونی خود را بر مبنای آنچه که معتقدیم آن نگرش‌ها را به وجود آورده است، ایجاد می‌کنیم. استنتاج نگرشهای ما از رفتار، زمانی بیشتر محتمل است که ما دانش قبلی راجع به موقعیت یا نگرش قوی نسبت به آن نداریم.

1. نظریه کارکردی^[۶۷] شکل گیری نگرش‌ها : بر خلاف فرایند شناختی- پذیرشی^[۶۸] در روش های قبلی، نظریه کارکردی بیان می‌کند که نگرش‌ها به منظور ارضای نیازهای روانشناختی معینی شکل می گیرند. در واقع آن ها لزوماًً درست نیستند بلکه برای ما مفید هستند (Joseph 2010). در قسمتهای قبل به طور مفصل به شرح و بیان کارکردهای نگرش پرداخته شد و در این زمینه دسته بندی کتز (۱۹۶۰) بیان گردید.

سالومون^[۶۹] (۲۰۰۶) نیز در کتاب رفتار مصرف کننده ی خود سه فرایند را برای شکل گیری نگرش‌ها بیان می‌کند. به نظر وی نگرش‌ها می‌توانند با روش های مختلفی بسته به نوع سلسله مراتب اثرات شکل بگیرند:

1. 1. یک نگرش می‌تواند بر اثر شرطی سازی کلاسیک رخ دهد.

1. 1. یا می‌تواند از طریق شرطی شدن مؤثر یا وسیله ای شکل بگیرد.

1. یا بر اثر یک فرایند پیچیده ی شناختی حاصل شود.

‌بنابرین‏ چون نگرش‌ها فراگرفتنی هستند، پس بر طبق روش های یادگیری به وجود می‌آیند (Solomon 2006). منابع تأثیر گذار بر شکل گیری نگرش عبارتند از : تجربه ی شخصی، تأثیرات خانواده و دوستان، بازاریابی مستقیم، رسانه های گروهی، اینترنت و شخصیت (Schiffman and Kanuk 2008، Solomon 2006، Loudon and Della Bitta 1993، Robertson et al 1984). باگازی^[۷۰] و دیگران (۱۹۹۱) بیان می‌کنند که اصلی ترین منبع تأثیر گذار بر شکل گیری نگرش مصرف کننده نسبت به کالاها و خدمات، تجربه ی مستقیم مصرف کننده است. به خاطر اهمیت همین موضوع است که فروشندگان به طور مداوم تلاش می‌کنند که مصرف کنندگان را به آزمودن محصولات جدید تشویق کنند و برای این کار حتی نمونه های مجانی هم ارائه می‌دهند تا بتوانند نگرش مصرف کننده را سازماندهی کنند (Banyt et al 2007). همچنین شکل گیری نگرش، تا حد زیادی تحت تأثیر عقاید دیگران (مانند اعضای خانواده، دوستان و افراد تأثیر گذار) است، افرادی که فرد هر روز با آن ها در ارتباط است (Hovard & Gengler 2001).

در همین راستا محقق با توحه به اهمیت موضوع ارزیابی عملکرد و مدیریت دانش در این پژوهش به دنبال بررسی تاثیر مدیریت دانش بر عملکرد کارکنان بانک صادرات استان آذربایجان غربی ‌می‌باشد با امید به آنکه با اجرای پژوهش حاضر قدمی هر چند کوچک در مسیر بهبود عملکرد کارکنان باشد .

۱-۲- بیان مسأله

دانش، دارایی گران بهایی است که سطح حرمت اجتماعی ما را تعیین می­سازد (حسینی خواه، ۱۳۸۵، ۸). دانش تنها منبعی است که با به کارگیری افزایش می­یابد. مدیران حرفه­ای دانش به خاطر رشد انفجاری دانش، طول عمر کوتاه مدت آن و ماهیت روزافزون و دانش محور همه فرایندهای مدیریتی با تقاضای فوق العاده مواجهند (حبیبی ، ۱۳۸۴، ۸). اینک که در اجرای برنامه ­های توسعه اقتصادی اجتماعی و فرهنگی کشور قدم بر می­داریم بانک‌ها در جرای برنامه ­های اقتصادی کشور رسالت و مسئولیتی بسی خطیر بر عهده دارند. روشن است که برنامه دانایی محور جز به دست مدیران «دانا و توانا» که چالش­ها و ضرورت­ها را به روشنی درک کرده و قابلیت شناسایی و بهره برداری بهینه از فرصت­ها در آنان پرورش داده شده باشد قابل اجرا و تحقق نیست (برگرون، ۱۳۸۶، ۱). مقوله دانش و فرهنگ دانایی و همچنین مدیریت دانش رفته رفته جای خود را در سازمان‌ها باز می­ کند امروزه مدیران سازمان‌ها می­دانند ماشین آلات، تجهیزات و ساختمان را نمی توان اصلی ترین دارایی سازمان به حساب آورد. آنچه به عنوان دارایی مهم هر سازمان به شمار می رود وضعیت فرهنگ دانایی و دانش سازمانی است و مدیریت صحیح بر آن باعث کسب مزیت رقابتی برای سازمان و در نهایت پیروز شدن بر رقبا خواهد شد. امروزه بسیاری از سازمان‌ها دریافته اند برای کسب موفقیت در دنیای پرچالش رقابتی به نگرشی یک پارچه و سیستماتیک به دانش درون سازمان خود نیاز دارد به همین دلیل طی سال‌های اخیر تحقیقات خود را حول محورهایی از قبیل مدیریت بر جریان کسب، حفظ و استفاده از دانش متمرکز کرده‌اند درک نقش واقعی دانش و توانایی در سازمان‌ها ممکن است به یافتن پاسخی ‌به این پرسش که «چرا برخی از سازمان‌ها همواره موفق هستند؟» کمک کند مطالعاتی که ‌در مورد وضعیت مدیریت دانش در سازمان انجام می شود می‌تواند علت پایداری و کامیابی سازمان‌های موفق را به خوبی آشکار سازد (اخوان و جعفری، ۱۳۸۷، ۱).

به نظر کورمن (۱۳۷۶) ماهیت عملکرد شغلی بسیار پیچیده است و تصمیم گیری درمورد عملکرد خوب یا بد قضاوتی ارزشی تلقی می شود در این قضاوتها ارزش‌های جامعه ارزش‌های شخصی و ارزش‌های سازمانی به گونه ای دخالت داده می شود. کوارد و ساکت (رضائیان، ۱۳۸۰) معتقدند عملکرد هر فرد نتیجه تلاش او نیست بلکه توانایی‌ها، صفات مشخصه و ادراکات افراد تاثیر تلاش بر عملکرد را تنظیم می‌کنند. (میچل، ۱۳۷۳) اشاره به ترکیب توانایی و انگیزش دارد که موجب عملکرد می شود بدین معنا که برای حصول عملکرد بالا هر دو عامل باید موجود باشد هنگامی که توانایی یا انگیزش اندک باشد یا موجود باشد عملکرد هم در سطح نازلی خواهد بود.

آرمیچل ( ۱۳۷۳) معتقد است که عوامل سهیم در عملکرد کارکنان به منظور حصول اطمینان از اینکه کارکنان مهارت‌ها و توانایی‌های لازم را دارند، فرایندهای گزینش و آموزش ‌می‌باشد و حصول اطمینان از اینکه محیط این افراد بر انگیزنده است. مستلزم پاداش دادن به عملکرد به نحوی شایسته و طرح ریزی شغل به گونه ­ای مناسب است کسب اثربخشی مستلزم حصول این اطمینان است که افراد صالح تحت شرایط مناسب در مشاغل مقتضی به کار اشتغال ورزند.

از طرفی انتظار بر این است که در یک سازمان که از نظر وضعیت دانش و دانایی در سطح بالایی قرار دارد عملکرد کارکنان نیز از سطح بالایی بر خوردار باشد و تعامل مدیریت دانش در سازمان به فرایند افزایش عملکرد منجر شود ولی به نظر می‌رسد که این مقوله در بعضی از سازمان‌ها و ادارات مصداق عینی پیدا نکرده است ‌بنابرین‏ تحقیق حاضر در صدد ‌پاسخ‌گویی‌ ‌به این مسئله است که وضعیت مدیریت دانش در سازمان مورد بررسی (کلیه بانک‌های صادرات استان آذربایجان غربی ) با عملکرد کارکنان آنان چه رابطه ای وجود دارد و ترتیب اولویت ارتباط مؤلفه‌ های مدیریت دانش با عملکرد در شعبات بانک صادرات استان به چه صورت است؟. فلذا با توجه به مطالب یاد شده سوال اصلی پژوهش حاضر را اینچنین ‌می‌توان مطرح نمود : مدیریت دانش برهر کدام از مؤلفه‌ ­های هفتگانه ‌عملکرد کارکنان : کیفیت کار ، کمیت کار ، همکاری ، اعتماد پذیری ، دانش شغلی ، مسئولیت پذیری ، نو آوری (شریفی ، ۱۳۸۷) در بانک صادرات استان آذربایجان غربی چه تاثیری دارد ؟ صد البته توجه و بررسی یاد شده می ­تواند اثر بخشی مدیریت دانش را بر روی عملکرد کارکنان را زیر ذره­بین برده و زمینه ­های افزایش عملکرد را در بین کارکنان از گذرگاه توجه به مدیریت دانش ایحاد نماید روشن است که بی­توجهی به مدیریت دانش و عملکرد کارکنان موجبات افت کمی و کیفی در عملکرد شعبات بانک صادرات اتفاق می ­افتد که جهت بقاء و پیشرفت و حتی حفظ وضع موجود، توجه به مدیریت دانش و میزان عملکرد کارکنان از ضروریات ‌می‌باشد.

۱-۳- اهمیت و ضرورت تحقیق

اساسی­ترین مشخصه سازمان­ های هوشمند قرن حاضر ، تأکید بر دانش و اطلاعات است. برخلاف سازمان‌های گذشته، سازمان‌های امروزی دارای تکنولوژی پیشرفته بوده و نیازمند تسخیر، مدیریت و بهره برداری از دانش و اطلاعات به منظور بهبود کارایی، مدیریت و پیگیری تغییرات پایان ناپذیر هستند. دانش، ابزار قدرتمندی است که می‌تواند تغییرات را در جهان به وجود آورده و نوآوری ها را ممکن سازد. نوناکو (۱۹۹۸) در مقاله ای در مجله کسب و کار هاروارد با جملات مقدماتی می‌گوید: «در یک اقتصاد که تنها اطمینان موجود، عدم اطمینان است، تنها منبع مطمئن برای ایجاد مزیت رقابتی پایدار، دانش است.» آلفرد مارشال عنوان می‌کند که «دانش، قدرتمندترین موتور تولید محسوب می شود». بیلی و کلارک (۲۰۰۰) مدعی هستند که «دانش، مخصوصاً دانش ضمنی کلیدی برای مزیت رقابتی پایدار در آینده است». کروپلی (۱۹۹۸) با اشاره به اینکه «دانش بدون مردم هیچ است». اهمیت جنبه انسانی مدیریت دانش را خاطر نشان می‌کند (محمدی فاتح و دیگران، ۱۳۸۷، ۹).

در موارد ضروری برای بالا بردن دقت کار بررسی صحنه جرم می‌توان بررسی خطی را در دو جهت عمود برهم انجام داد که به آن بررسی شبکه‌ای می‌گویند. در صورت وسیع بودن صحنه جرم می‌توان ابتدا آن را به صورت چرخی (دایره‌ای) یا منطقه‌ای به چند قطعه فرضی کوچک تر تقسیم کرد و سپس هریک از قطعات را به طور جداگانه مورد بررسی قرارداد. علاوه بر بررسی کانون و مرکز اصلی ارتکاب جرم از بررسی نقاط اطراف و سایر قسمت‌های نزدیک به مجاور صحنه جرم و مسیر ورود و خروج مجرم نیز نباید غافل شد و چه بسا آثار جرم و دلایلی در نقاط مذکور به دست آید. در بررسی صحنه جرم و جمع‌ آوری دلایل و مدارک جرم، اولویت با اشیاء و وسایل خطرآفرین نظیر چاقو و اسلحه و همچنین مواد فاسدشدنی همانند غذا یا میوه نیم خورده و نیز آثار ضایع شدنی همانند آثار پا روی برف یا آثار پا یا خون در محیط‌های روبازی است که ممکن است در اثر تابش آفتاب یا ریزش برف و باران ضایع یا معدوم گردد. از چشیدن مواد و مایعات مشکوک موجود در صحنه جرم به منظور پی بردن به جنس و طعم آن‌ ها خودداری شود، زیرا ممکن است سمی یا آلوده به میکروب باشند. دلایل و مدارک جرم بدون تماس مستقیم یا دست و تا حد امکان با بهره گرفتن از دستکش یا پنس جمع‌ آوری شود وگرنه، احتمال دارد آثار انگشت یا عرق دست کسی که آن ها را جمع‌ آوری می‌کند روی دلایل مذکور آثاری ایجاد کند که بعدا کار بررسی روی دلایل را دچار مشکل نموده و دقت کار را کاهش دهد. اگر تکنیسین بررسی صحنه جرم احیانآ یکی از اشیاء موجود درصحنه جرم را بدون دستکش و با تماس مستقیم دست لمس کند و احتمال داده شود اثر انگشت وی روی شی ء مذکور به جای مانده است، باید این مطلب را در گزارش خود قید کند تا چنانچه بعدآ اثر انگشتی روی شیء مذکور کشف گردد(بیابانی:۱۳۹۰، ۲۵).

۲-۵- کشف علمی جرم و پیشگیری از جرم

ابتدا به مفهوم شناسی پیشگیری پرداخته، سپس انواع پیشگیری از جرم را مختصرا بیان خواهیم نمود.

۲-۵-۱-مفهوم پیشگیری

پیشگیری به معنای به کاربردن روش‌های احتیاطی برای جلوگیری از بیماری‌های جسمی و روانی یا به عبارت دیگر، انجام اقدامات احتیاطی برای جلوگیری از اتفاقات ناخواسته می‌باشد(اشراقی:۱۳۸۱ ، ۸ ).

پیشگیری در منابع فارسی به معنای رفع، جلوگیری، مانع‌شدن و از پیش مانع چیزی شدن، تعریف شده است. این واژه همچنین در فرهنگ لغوی لاتین نیز به معنای مانع شدن از اینکه چیزی رخ دهد، تعریف شده است(رجبی ‌پور:۱۳۸۲، ۱۵).

واژه پیشگیری در منابع دیگر نیز چنین معنا شده است:

ـ «جلوگیری، دفع، صیانت، مانع شدن، جلوبستن»(معین:۱۳۷۷، ج۵، ۳۶۰).

ـ «اقدامات احتیاطی برای جلوگیری از اتفاقات ناگوار و ناخواسته».

ـ پیشگیری یا جلوگیری کردن هم به معنای پیش‌دستی کردن، پیشی گرفتن و به جلو چیزی رفتن و هم به معنی آگاه‌کردن، خبر چیزی دادن و هشدار کردن است(بیات و همکاران:۱۳۸۷، ۹).

به لحاظ اینکه انسان دارای ابعاد گوناگون زیستی، روانی واجتماعی است و احتمال ابتلاء او به اختلال و ناهنجاری‌در هر یک از زمینه‌های مذکور وجود دارد؛ لذا بکاربردن روش‌های احتیاطی و کنترلی و انجام اقدامات پیشگیرانه در جلوگیری از ابتلاء انسان به اختلال و ناهنجاری‌ها در هر یک از ابعاد فوق در حکم نوعی پیشگیری می‌باشد»(فلاح‌بابایی:۱۳۸۲، ۱).

از طرفی تعریف مفهومی پیشگیری از جرم«به مجموعه اقداماتی اطلاق می‌گردد که برای جلوگیری از فعل و انفعال زیان‌آورمحتمل برای فرد یا گروه و یا هر دو به عمل می‌آید. مثل پیشگیری از حوادث کار، جرایم جوانان و حوادث در جاده‌‌ها و …»(رجبی‌پور:۱۳۸۲، ۱۵).

برخی پیشگیری از بزهکاری را شامل ابزاری می‌دانند که دولت به منظور مهار بزهکاری به جهت محدود کردن یا حذف عوامل جرم‌زا به کار می‌گیرد. برخی دیگر نیز معتقدند که پیشگیری در برگیرنده اقداماتی است که نرخ بزهکاری را کاهش دهد. بدین صورت که از یک سو علل اثرگذار بر بروز جرم را شناسایی کرده و از سویی دیگر ابتکارات مناسبی را برای مبارزه با این علل اعمال نماید. گروهی دیگر نیز بر این باورند که پیشگیری مجموعه‌ای از اقدامات قهرآمیزی است که برای تحقق هدفی ویژه(مهار بزهکاری)، کاهش احتمال وقوع جرموکاهش شدت بزه ‌در مورد علل جرایم، اتخاذ می‌گردد.

۲-۵-۲-انواع پیشگیری از جرم

پیشگیری از جرم را می‌توان از چند زاویه تقسیم‌بندی نمود. در همین ارتباط، نقطه ‌نظرات گوناگونی وجود دارد.یکی از مشهورترین این تقسیم‌بندی‌ها، تقسیم‌بندی «کاپلان» تحت عنوان پیشگیری سه‌گانه است. وی معتقد است که پیشگیری شامل سه سطح(مراحل اولیه، ثانویه و ثالثه)می‌باشد.

۲-۵-۲-۱-پیشگیری اولیه

این مرحله، شامل مجموعه اقدامات، سیاست‌ها و برنامه هایی است که سعی در تغییر و کنترل شرایط آسیب زای محیط فیزیکی، اجتماعی دارد تا با بهبود بخشیدن به شرایط اجتماعی از بروز هر نوع جرمی در دیگر بخش‌های جامعه پیشگیری نماید. در این مرحله از پیشگیری، تلاش بر این است که افراد جامعه به سوی جرم گرایش پیدا نکنند. هدف در این سطح از پیشگیری، بهبود شرایط زندگی به منظور عدم آسیب پذیری افراد(رجبی‌پور:،۱۳۸۲: ۲۰) .

همچنین تولید ارزش‌هایی است که روابط سالم را بهبود بخشد. در این نوع از پیشگیری، اجتماع به عنوان یک کل و دربرگیرنده تدابیری به همراه عناصرآموزشی اجتماع است. این سطح از پیشگیری مستلزم کاهش فرصت‌های جرم­زا، بدون اشاره به قربانیان است. در پیشگیری اولیه از جرم، توجه بیشتر به رویداد جرم معطوف است تا قربانی(هیوز:۱۳۸۰، ۳۱).

۲-۵-۲-۲- پیشگیری ثانویه