سیستم‌های هوشمند
سیستم هوشمند که به‌عنوان روبات‌ها یا روبات‌های نرم‌افزاری شناخته‌شده‌اند، از فناوری همانندسازی مدل برای انجام وظایفشان استفاده می‌کنند. سیستم‌های هوشمند مخصوصاً در به دست آوردن اطلاعات از شبکه، پایگاه‌های داده تجاری و اینترنت داخلی یا اینترانت‌های شرکتی، بسیار فعال عمل می‌کنند. سیستم‌های هوشمند که می‌توانند بر روی رایانه‌های شخصی یا شبکه قرار بگیرند، سؤالات کاربر را پذیرفته، آن‌ها را به زبان مناسبی تهیه‌کرده و سپس آن‌ها را به موتورهای جستجوی مناسبی واگذار می‌کند. سیستم‌های هوشمند درنهایت نسخه‌های اضافی را حذف می‌کنند، نتایج نهایی را در قالب‌های استاندارد تهیه‌کرده و آن‌ها را طبقه‌بندی می‌کنند.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

پایگاه داده حرفه‌ای
پایگاه داده حرفه‌ای تجاری و موتورهای جستجو به کسب دانش در هر سازمان دانش‌محور کمک می‌کنند. سازمان‌ها با دسترسی به این پایگاه داده، حرفه‌ای می‌توانند به‌ صرفه‌جویی در صرف زمان و پول بپردازند که در غیر این صورت، به دلیل دوباره‌کاری و تلاش برای یافتن اطلاعات، بسیاری از منابع تلف می‌شدند. علاوه بر این، شرکت‌ها ممکن است استانداردهای کیفی لازم را که توسط شرکت‌های حرفه‌ای ارائه‌دهنده خدمات مربوط وضع‌شده است، رعایت نکنند. متخصصان درون شرکت با دستیابی مناسب به پایگاه داده و ابزارهای جستجو می‌توانند به‌سرعت به اخذ دانش از منابع بیرونی بپردازند. برای دسترسی به پایگاه داده‌ای که در آن هزاران مقاله و اطلاعات ویژه صنعتی وجود دارد، هزینه‌های هنگفتی باید صرف شود.
شبیه‌سازی
شاید قدرتمندترین ابزار مدیریت دانش، شبیه‌سازی باشد (برنامه‌ای که از طریق فناوری پیچیده نقاشی متحرک، واقعیتی را نشان می‌دهد). شبیه‌سازی، به‌ویژه برای تفهیم روابط پیچیده به کارکنان دانش مداری که در فهم جداول اعداد و معادلات با مشکلاتی روبه‌رو هستند، بسیار مفید است. شبیه‌سازی ابزار فوق‌العاده‌ای برای شناسایی دستورالعمل‌ها در ارتباطات و تعاملات متقابل است، زیرا فرآیندهای پیچیده را به شکلی ساده و قابل‌فهم نشان می‌دهد.
ابزارهای تجسم / مجسم سازی
معمولاً ارائه مطالب همراه با اسلاید، نمودار و تصاویر جانبی و قابل‌فهم‌تر از ارائه ساده متن است. اگر تصاویر گرافیکی و نقاشی‌های متحرک به شکل مناسبی طراحی شوند، می‌توانند زمان موردنیاز کارکنان دانش‌مدار را برای فهمیدن فرآیندهای پیچیده کاهش دهند و برای افراد غیرمتخصص نیز این امکان را فراهم می‌آورند تا درستی روابطی که توصیف آن را جداول داده مشکل می کند را بررسی کنند. نقاشی‌های متحرک مبتنی بر شبیه‌سازی، به‌ویژه در بیان روابط پویای بین متغیرها بسیار مناسب هستند. نمونه‌هایی از ابزار تجسم، از بسته‌های گرافیکی سه‌بعدی تا نمودار دایره‌ای ساده و نمودار هیستوگرام مربوط به برنامه صفحه گسترده تا دیگر برنامه‌های قدیمی اداری متفاوت هستند (بوعذار، ۱۳۹۰، ۵۶-۵۴).
۲-۲-۱۲) مزایای مدیریت دانش
اندازه‌گیری مزایای سرمایه‌های مرتبط بادانش، به یکی از مشکل‌ترین و چالشی‌ترین مباحث کسب‌وکارهای امروزی مبتنی بر دانش تبدیل‌شده است.کمی کردن دانش، غیرممکن و اندازه‌گیری نتایج مستقیم مدیریت دانش چندان ساده نیست. مزایای به‌کارگیری فعالیت‌های مدیریت دانش، از سطح فنی تا سطح استراتژیک، بر فرهنگ و بهره‌وری کل سازمان مؤثر خواهد بود. برخی مزایا عبارت‌اند از:
بهبود پاسخ رقابتی: توانمند ساختن سازمان‌ها برای پاسخگویی به تغییرات بازار و تسریع زمان ارائه محصولات مدیر به بازار.

• • کاهش هزینه‌ها و اجتناب از هدر رفتن سرمایه‌های ذهنی: در اختیار گرفتن دانش ضمنی این اجازه را به سازمان می‌دهد تا آن دانش را به کار ببرد تا فرآیندها را برای کاربردهای آتی حفظ کرده و هزینه‌های آموزش مجدد کارکنان و متخصصان را از میان بردارد.

• • برطرف کردن نیاز برای جهانی عمل کردن: عملیاتی که ازنظر جغرافیایی پراکنده‌اند چالش‌های خاصی را درزمینه‌ی فرهنگی و مدیریت دانش می‌طلبد. سازمان‌هایی که دارای فرهنگ اثربخش درزمینه‌ی مدیریت دانش هستند، می‌توانند به روحیه “آن‌ها و ما ” خاتمه داده، هر آنچه هست “ما ” شود و استفاده کارآمد از منابع پراکنده را حداکثر سازد.

• • اثربخشی شغل: به‌کارگیری زیرساخت مدیریت دانش، محدودیت‌های سنتی را از بین برده، تسهیم دانش را در میان کارکنان افزایش داده و درنتیجه اثربخشی را ارتقا می‌دهد.

• • اثربخشی سازمان: ابزارها، الگوها و بهترین کاربردهای مدیریت دانش که بافرهنگ تسهیم دانش همراه است. یک محیط همکاری را شکل داده و اثربخشی سازمان را افزایش می‌دهد.

تعیین جهت استراتژیک: استفاده از فرهنگ دانش، خلاقیت و نوآوری را ارتقاء داده و درنتیجه بر جهت استراتژیک تأثیر می‌گذارد (Sivan, 2000, 354).
از مزایای عمده دست‌یافتنی دیگر مدیریت دانش می‌توان به موارد زیر اشاره کرد:

• • تسهیم و کسب توانایی رقابت گسترده؛

• • ارتقای کیفیت و مهارت تصمیم‌گیری و پرهیز از هر زمان و انجام دوباره‌کاری‌ها؛

• • ارتقای سطح پاسخگویی به مشتریان؛

• • ارتقای اثربخشی افراد، عملکردها، محصولات و خدمات بهتر؛

• • ایجاد فرصت‌های جدید؛

• • ‌بازار و فرصت‌های جدید مشخص می‌شوند؛

• • تداوم دانش سازمانی: در سازمان‌هایی که نرخ جابجایی کارکنان بالاست، مدیریت دانش، سازوکارهای اثربخش است که می‌تواند دانش را از کارکنان باتجربه به کارکنان جدید منتقل کند تا دوام کار حفظ شود (حیاوی و همکاران، ۱۳۹۱، ۲۹).

۲-۲-۱۳) مراحل پیاده‌سازی مدیریت دانش
پیاده‌سازی مدیریت دانش شامل شش مرحله می‌باشد. این مراحل عبارت‌اند از:
آموزش مفاهیم و جلب نظر مدیران
اجرای هر طرح جامعی در سازمان، احتیاج به جلب نظر مدیران و نیز آموزش مفاهیم موضوع طرح در سطح کارشناسی را دارد. به‌ خصوص آنکه مدیریت دانش، بایستی توسط خود اعضای سازمان راهبری و هدایت شود؛ بنابراین در ابتدای طرح بایستی کارگاه‌های آموزشی مشارکتی در جهت جلب نظر و آشناسازی تخصصی اعضای سازمان پیاده‌سازی شود.این کارگاه‌های آموزشی شامل موضوعاتی همچون موارد ذیل می‏شود:

• • مفاهیم مدیریت دانش در سازمان (مقدماتی)

• • مفاهیم مدیریت دانش در سازمان (پیشرفته)

• • مدیریت دانش و IT

• • فرهنگ‌سازمانی تسهیم دانش، هست ها و بایدها؟

• • چگونه سطح دانشی سازمان را افزایش دهیم؟

• • مشکلات دانشی سازمان ما

• • راه‌ حل ‌های پیاده‌سازی مدیریت دانش در سازمان‌های مشابه.

ارزیابی سطح دانشی سازمان
پس از آشنایی و جلب نظر مدیران، لازم است وضعیت موجود به‌صورت کاملاً شفاف موردبررسی قرار گیرد. در این راستا پرسش‌نامه‌هایی در سازمان و در میان کارشناسان توزیع می‌شود که برگرفته از نوع سازمان، چک‌لیست‌های مشابه طرح‌های مدیریت دانش و نیز موقعیت کلی سازمان می‌باشد. نتایج این پرسشنامه‌ها و نیز اطلاعات سازمانی در یک سیستم دینامیک کامپیوتری واردشده و نمودارهای رشد دانش‌های مختلف سازمانی (بر اساس آخرین نظریه‌های مدیریت دانش) به‌عنوان خروجی به دست می‌آید.
تشکیل گروه دانش
پس از ارزیابی متخصصان مدیریت دانش و مدیران سازمان و برگزیدن سناریوی مطلوب و گام دانشی بعدی، با توجه به نیازهای سناریوی پیش رو، گروه‌های مدیریت دانش در سطوح مختلف سازمان از میان اعضای سازمان انتخاب می‌شوند. این افراد در کنار امور پیشین خود، وظایف جدیدی را (که البته به لحاظ زمانی ایجاد مشکل نمی‌کند) بر عهده می‌گیرند.
تدوین چشم‌انداز دانش
بر اساس سناریوی مقبول چشم‌انداز دانشی سازمان ترسیم و بر مبنای آن برنامه استراتژیک دانشی مبتنی بر نقاط قوت و ضعف سازمان به لحاظ دانش مشخص می‌شود. پس‌ازآن آیین‌نامه‌هایی در جهت پیاده‌سازی مدیریت دانش در بخشی از سازمان طراحی و ابلاغ می‌شود. طرح مدیریت دانش در ابتدا بایستی در حیطه­ای کوچک به‌عنوان طرح آزمونه پیاده‌سازی شود؛ بنابراین کل امور فوق در همین بخش طراحی می‌شود.
اجرای طرح پایلوت
بخشی از سازمان که به‌عنوان طرح پایلوت مورد تصویب قرارگرفته، مورد تحلیل مجدد قرارگرفته و بر اساس نتایج تحلیل با همان روش‌های قبلی و با در نظر گرفتن نتایج به‌دست‌آمده از کل سازمان، روش‌ها و راه‌ حل ‌های مدیریت دانش در سه حوزه ساختار، فنّاوری و انسان موردبررسی قرار می‌گیرد. همچنین این راه ‌حل ‌ها، تحلیل هزینه شده و با بهره گرفتن از متد گوناگون یافتن جواب بهینه (مرجح) با توجه به نظرات مدیران و کارشناسان، راه‌ حل‌ هایی مصوب تعیین می‌شود. این راه ‌حل ‌ها ذیل طرح پایلوت برنامه‌ریزی و اجرا می‌شود. در حین مراحل اجرا و پس آن، نتایج پیاده‌سازی ارزیابی و گزارش دهی می‌شود و درنهایت گزارش به مدیران، جهت تصحیح روند و ارزیابی عملکرد مدیریت دانش ارائه می‌شود.

در این فرمول n حجم نمونه،N حجم جامعه می باشد .
احتمال داشتن صفت مورد نظر َ
ضریب مشخص کننده حد بحرانی
مقدار خطای مجاز . بر اساس تحقیقات صورت گرفته، مقدار خطا ۰٫۰۶ در تحقیقات مدیریتی مناسب است (جزوه آمار عادل آذر)
حجم جامعه
برای حداقل کردن خطا

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

حجم نمونه با بهره گرفتن از فرمول بالا تقریبا برابر ۱۲۹ نفر می باشند.
پس ازتوزیع پرسشنامه در بین تمامی اعضای جامعه آماری نمونه، تعداد ۱۳۱ پرسشنامه دریافت گردید.

روش های گردآوری داده ها و اطلاعات:
برای آزمون فرضیه ها، پژوهشگر لازم است که داده هایی را در مورد متغیّرهای مورد بررسی پیدا کند، او برای این کار می تواند به سرشماری یا نمونه گیری بپردازد اما قبل از آن، در هر پژوهش باید مشخص شود که این داده ها توسط چه ابزارها یا روش هایی از جامعه یا نمونه آماری جمع آوری می شوند. پرسشنامه یکی از ابزارهای رایج تحقیق و روشی مستقیم برای کسب داده های تحقیق است. پرسشنامه مجموعه ای از سؤال ها (گویه ها) است که پاسخ دهنده با ملاحظه آنها پاسخ لازم را می‌دهد.^[۶۲] به هنگامی که پژوهشگر می داند در پی چیست و چگونه باید متغیّرهای خود را اندازه گیری کند، پرسشنامه ابزاری کارآمد برای گردآوری اطلاعات به شمار می رود.^[۶۳] به منظور جمع آوری اطلاعات پیرامون موضوع و هدف تحقیق از ابزار پرسشنامه استفاده شد. بر اساس این اهداف و با توجه به مدل تحقیق که در فصل اول و به تفضیل در فصل دوم این پایان نامه ارائه شد؛ محقق سؤالاتی را مطرح کرده که پاسخ دهنده با مطالعه آن و انتخاب پاسخ های مناسب، داده های تحقیق را تولید کرده تا از طریق آن، محقق به باور ها، نگرشها و تجربه های آزمودنی های گروه نمونه در رابطه با موضوع تحقیق پی ببرد.
برای طراحی و تنظیم سوالات پرسشنامه، پژوهشگر با مراجعه به پرسشنامه استاندارد هرزبرگ^[۶۴]، پرسشنامه ابتدایی را تنظیم نموده، سپس با کمک اساتید راهنما و مشاور و بهره گیری از توان متخصصان امر، پرسشنامه ابتدایی را اصلاح و تکمیل کرده است.
با توجه به مدل پژوهش پرسشنامه تحقیق از دو بخش کلی تشکیل یافته است. بخش اول به سنجش وضعیت عوامل انگیزشی و بهداشتی کارکنان می پردازد، و بخش دوم مربوط به عوامل اثر گذار بر ماندن یا ترک خدمت کارکنان، می باشد. این پرسشنامه شامل ۵۹ سؤال که ۳ سؤال آن مربوط به عامل کسب موفقیت، ۳ سؤال مربوط به عامل قدردانی و شهرت، ۳ سؤال مربوط به عامل ماهیت شغل، ۴ سؤال مربوط به عامل مسئولیت، ۴ سؤال مربوط به عامل امکان رشد و پیشرفت، ۳ سؤال مربوط به عامل خط مشی و سیاست ها، ۳ سوال مربوط به مدیریت و سرپرستی، ۳ سوال مربوط به روابط بین شخصی، ۵ سوال مربوط به حقوق و مزایای جانبی، ۳ سوال مربوط به امنیت شغلی، ۲ سوال مربوط به زندگی شخصی، ۳ سوال مربوط به شرایط کاری، ۳ سوال مربوط به مقام و منزلت، ۴ سوال مربوط به ماندگاری و دلایل آن، و ۱۳ سوال مربوط به عوامل موثر بر میل به ماندگاری می باشد. که این پرسشنامه در قسمت ضمیمه پایان نامه قابل مشاهده است. جدول شماره (۳-۱) طبقه بندی سؤالات پرسشنامه بر اساس هریک از متغیر های مدل تحقیق را نشان می دهد:
جدول(۳-۱) طبقه بندی سؤالات پرسشنامه بر اساس متغیر های مدل تحقیق

ردیف
متغیر
عوامل
شماره سوالات

۱

عوامل انگیزشی

کسب موفقیت

۱ تا ۳

۲

قدردانی و شهرت

۴ تا ۶

۳

ماهیت شغل

۷ تا ۹

۴

مسئولیت

۱۰ تا ۱۳

۵

امکان رشد و پیشرفت

۱۴ تا ۱۷

-مردانی و حیدری(۱۳۸۷) در پژوهشی با عنوان «بررسی رابطه عدالت سازمانی با رفتار مدنی سازمانی» به این نتیجه رسیدند که عدالت سازمانی و اجزای آن با رفتار مدنی سازمانی و اجزای آن همبستگی مثبت و معنی دار دارد. یعنی کاربرد عدالت سازمانی و نحوه به کارگیری آن، جهت افزایش رفتار مدنی سازمانی کارکنان، الزامی است.
– مورمن(۱۹۹۱) تحقیقی با عنوان «رابطه میان ادراکات معطوف به عدالت و انصاف را با رفتارهای مدنی- سازمانی » انجام داد. تحلیلهای صورت گرفته حاکی از آن بود که هر چه ادراکات کارکنان این مجموعه نسبت به عدالت در سازمان بالاتر باشد، رفتارهای مبتنی بر یاری رسانی، رعایت ادب و احترام و انجام رفتارهای اخلاقی و انسانی نیز بالاتر است.
– مسترسون (۲۰۰۱) در راستای اثبات اهمیت ادراک کارکنان از عدالت الگویی را رشد و گسترش بخشیده و سپس آن را آزموده است. وی با بهره گرفتن از ۱۷۸ مربی آموزشگاه نشان داده که وقتی مربیان یک آموزشگاه احساس بالاتری از حضور عدالت توزیعی و رویه ای در آموزشگاه خود می کنند، تعهد بالاتری را در رفتار و نگرش خود نشان می دهند. نکته حائز اهمیت اینکه، دانش آموزان، مربیان و معلمانی که ادراک بالاتری از عدالت داشتند عوامل مثبت بیشتری را نسبت به مربی یا معلم خود ابراز داشتند. این محقق بر اساس تحقیق خود یادآور شده که ادراکات عدالت می تواند بر پیامدهای سازمانی و فردی تاثیر بگذارد.
– ایلماز و تاسدان (۲۰۰۹) تحقیقی با عنوان «عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در مدارس ابتدایی ترکیه» انجام دادند. نتایج حاصل از تحقیق نشان داد که معلمان دارای درک مثبتی از عدالت سازمانی، رفتار شهروندی سازمانی داشتند. و سابقه، جنسیت، میزان تحصیلات بر رفتار شهروندی سازمانی معلمان موثر بود. تنها سابقه بر عدالت سازمانی درک شده توسط آنها موثر بود اما عدالت سازمانی ادراک شده بر اساس جنسیت و میزان تحصیلات تغییری نکرد و همچنین بین ادراک عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبتی وجود داشت.
– کلندروا و دیلر (۲۰۰۹) تحقیقی با عنوان «عدالت سازمانی و تعهد مدیریتی در ادغام شرکتها» انجام دادند. نتایج حاصل از تحقیق نشان داد که اگرچه هر بعد انصاف به طور مثبت با تعهدات موثر در ارتباط هستند، تنها عدالت سازمانی ارتباطی رابطه منحصر به فردی با آن داشت. نتایج نشان داد ارزیابی های ابزاری و اعتماد می توانند به عنوان یک متغیر تعدیل کننده عمل کنند.
۳-۵) تئوری ها ی عدالت سازمانی
کارهای جدید در حوزه عدالت سازمانی نشان می دهد که کارکنان حداقل با دو منبع در مورد اجرای عدالت در سازمان یا نقض آن مواجه هستند. واضحترین این منابع سرپرست یا مدیر مستقیم فرد است. این سرپرست نسبت به زیردست اختیار تام دارد . او می تواند بر پیامد های مهمی از قبیل افزایش پرداختها یا فرصتهای ترفیع زیردست اثر بگذارد. منبع دومی که کارکنان ممکن است این عدالت یا بی‌عدالتی را به آن منسوب کنند، خود سازمان به عنوان یک کل است. اگر چه این منبع نامحسوستر است، ولی توجه به آن نیز مهم است. اغلب اوقات افراد سازمانهایشان را به عنوان عاملان اجتماعی مستقلی در نظر می گیرند که قادربه اجرای عدالت یا نقض آن هستند. برای مثال زمانی که کارفرمایان (سازمانها ) قراردادها را نقض کنند،کارکنان نیز به این عمل واکنش نشان می دهند. بدین ترتیب طبق تحقیقات مربوط به تبعیض در سازمانها،کارکنان بین تبعیض از سوی سرپرست و تبعیض از سوی سازمان تمایز قائل می‌شوند (راپ و کرسپانزو،۲۰۱۰).

( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

مسیر دیگری که درحوزه مطالعات و تحقیقات عدالت سازمانی به آن پرداخته شده، انواع عدالت در سازمانها، پیش شرط‌ها و پیامد های آنهاست. طبق تحقیقات دراین حوزه تاکنون سه نوع عدالت در محیط کار شناخته شده است که عبارت‌اند از:
۳-۵-۱) عدالت توزیعی
درحدود۴۰ سال پیش روانشناسی به نام جی استیسی آدامز نظریه برابری اش را ارائه کرد و در این نظریه نشان داد که افراد مایل‌اند، درقبال انجام کار پاداش منصفانه‌ای دریافت کنند؛ به عبارت دیگر به اندازه همکارانشان از پاداشهای انجام کار بهره‌مند شوند برابری طبق نظر آدامز زمانی حاصل می شود که کارکنان احساس کنند که نسبتهای ورودیها (تلاشها) به خروجیهایشان (پاداشها) با همین نسبتها در همکارانشان برابر باشد(ماتسون^[۷۱]،۲۰۰۶)
کارکنانی که احساس نابرابری می‌کنند، با واکنشهای منفی ازجمله امتناع از تلاش، کم کاری و رفتارهای ضعیف شهروندی سازمانی ودرشکل حاد آن استعفا ازکاربه این نابرابری پاسخ می دهند به لحاظ تاریخی، نظریه برابری متمرکز بر عدالت درک شده از مقدار پاداشهای توزیع شده بین افراد است. این نوع عدالت کاربردهای زیادی در محیط سازمانی داشته است و محققان، رابطه این عدالت را با متغیر‌های زیادی همچون کیفیت و کمیت کار بررسی کرده‌اند(رابینز^[۷۲]،۲۰۰۳).
به خاطرتمرکز این عدالت بر پیامدها، پیش‌بینی شده است که این شکل از عدالت عمدتا مرتبط با واکنشهای شناختی‌، عاطفی و رفتاری باشد. بنابراین زمانی که یک پیامدخاص ناعادلانه درک می شود، این بی عدالتی می بایست احساسات شخص (مثل عصبانیت، رضایت خاطر، احساس غرور یا گناه) شناختها (مثلا شناخت تحریفی ورودیها وخروجیهای خود یا دیگران) ونهایتا رفتارش (مثل عملکرد یا ترک شغل) را تحت تاثیر قرار دهد. تعداد زیادی از تحقیقات در مورد عدالت سازمانی به طور تاریخی بر توزیع پرداخت ها و یا پادا شهای مرتبط با کار تمرکز می نماید. اما عدالت توزیعی صرفاً محدود به عادلانه بودن پرداخ تها نیست، بلکه مجموعه گسترد های از پیامدهای سازمانی )ارتقا، پاداش ها، تنبی هها، برنامه های کاری، مزایا و ارزیابی های عملکرد( را در بر میگیرد؛ به بیانی دیگر، عدالت توزیعی به طیف گسترده ای از نگرشها و انصاف ادراک شده درباره توزیع و تخصیص پیامدها و ستادههای سازمان، در مقایسه با عملکرد و آورده های کارکنان اشاره دارد(لامبرت^[۷۳]،۲۰۱۰).
۳-۵-۲) عدالت رویه ای
با توجه به تغییر تحقیقات در روانشناسی اجتماعی، مطالعه عدالت در سازمانها نیز از تاکید صرف بر نتایج تخصیص پاداش(عدالت توزیعی)به تاکید بر فرایند هایی که این تخصیص را موجب می شود (عدالت رویه ای)، تغییر کرد(اسپکتور^[۷۴]،۲۰۰۳).
عدالت رویه ای یعنی عدالت درک شده از فرایندی که برای تعیین توزیع پاداشها استفاده می‌شود. در اینجا می توان این سوال را مطرح کرد که آیا ممکن است کارمندی که نسبت به دیگران پاداش کمتری را دریافت می‌کند، اصلا احساس نابرابری یا بی‌عدالتی نکند؟ با توجه به عدالت رویه ای پاسخ مثبت است. این موضوع را با یک مثال روشن می کنیم. فرض کنید دو کارمند با صلا حیت و شایستگی یکسان برای انجام یک کار و مسئولیت شغلی وجود دارند، اما به یکی از آنها مقداری بیشتر از دیگری پرداخت می شود. سیاستها و خط مشی های پرداخت سازمان عوامل قانونی بسیار زیادی را همچون طول زمان کار، شیفت کاری و غیره را در بر دارد. این دو کارمند از سیاست پرداخت شرکت کاملا آگاه‌اند و فرصتهای یکسانی دارند. با توجه به این عوامل ممکن است یکی ازدوکارمند از دیگری مقدار بیشتری دریافت کند، با این حال کارمند دیگر ممکن است احساس کند اگر چه کمتر از تمایلش به او پرداخت شده است، اما این پرداخت ناعادلانه نیست، چرا که سیاست جبران خدمات سازمان یک سیاست باز بوده و به شیوه‌ای دقیق و بدون تعصب و غرض ورزی به کار گرفته شده است. بنابراین پرداخت ناشی از به کارگیری این رویه عادلانه احتمالا عادلانه نگریسته می شود؛ حتی اگر به نظر خیلی پایین باشد .با افزایش درک عدالت رویه ای، کارکنان با دید مثبت به بالادستان و سازمانشان می نگرند؛ حتی اگر آنها از پرداختها، ترفیعات و دیگر پیامد‌های شخصی اظهار نارضایتی کنند عدالت رویه ای در پی اثبات عدم توانایی نظریه برابری و دیگر مدل های عدالت توزیعی در شرح عکس العمل های افراد به ادراکات آنها در زمینه عدم عدالت، مطرح شد این نوع عدالت، به انصاف ادراک شده از رویه ها و فراگردهایی که توسط آنها، پیامد ها تخصیص می یابند، اشاره دارد ادراک میشوند که به طور ثابت و بدون در نظر گرفتن منافع شخصی و بر مبنای اطلاعات دقیق به کار گرفته شوند، علائق همه بخشهای سازمانی مشارکت کننده مدنظر قرار گیرد، و استاندارها و هنجارهای اخلاقی نیز رعایت گردند(لامبرت،۲۰۱۰).
به نظرلونتال^[۷۵] شش قانون وجود دارد که هنگامی که به کار گرفته شوند، رویه‌های عادلانه‌ای به‌وجود می آورند: (لونتیال،۲۰۰۶)
۱) قانون ثبات: حالتی که تخصیص رویه ها بایستی برای همه در طی زمان ثابت باشد
۲) قانون جلوگیری از تعصب و غرض ورزی: حالتی که از کسب منافع شخصی تصمیم گیران بایستی در طول فرایند تخصیص ممانعت به عمل آید
۳) قانون درستی: اشاره سودمندی اطلاعات مورد استفاده در فرایند تخصیص دارد
۴) قانون توانایی اصلاح: به وجود فرصتهایی برای تغییر یک تصمیم ناعادلانه اشاره دارد
۵) قانون نمایندگی: حالتی که نیازها، ارزشها و چشم اندازها ی همه بخشهای متاثر، توسط فرایند تخصیص بایستی در نظر گرفته شود
۶) قانون اخلاقی: مطابق با این قانون فرایند تخصیص بایستی با ارزشهای اخلاقی و وجدانی سازگار باشد. رویه های سازمانی روشی که سازمان منابع را تخصیص می‌دهد، را نشان می دهند.
مطالعات نشان می دهد که عدالت رویه ای با واکنشهای شناختی، احساسی و رفتاری کارکنان نسبت به سازمان (مثل تعهد سازمانی) مرتبط است. از این رو زمانی ک فرایند منجر به پیامدی خاص می شود که ناعادلانه درک شده باشد.
۳-۵-۳) عدالت مراوده ای
نوع سوم ازعدالت در سازمانها، عدالت تعاملی نامیده می شود.عدالت تعاملی شامل روشی است که عدالت سازمانی توسط سرپرستان به زیردستان منتقل می شود(ساندرا^[۷۶]،۲۰۰۴). این نوع عدالت مرتبط با جنبه های فرایند ارتباطات(همچون ادب، صداقت و احترام) بین فرستنده وگیرنده عدالت است. به خاطر اینکه عدالت تعاملی توسط رفتارمدیریت تعیین می شود، این نوع عدالت مرتبط با واکنشهای شناختی، احساسی و رفتاری نسبت به مدیریت یا به عبارت دیگر سرپرست است. بنابر این زمانی که کارمندی احساس بی عدالتی تعاملی می کند به احتمال زیاد این کارمند واکنش منفی به سرپرستش به جای سازمان نشان می دهد. از این رو پیش بینی می‌شود که کارمند از سرپرست مستقیمش به جای سازمان در کل ناراضی باشد و کارمند تعهد کمتری نسبت به سرپرست تا سازمان درخوداحساس کند. همچنین نگرشهای منفی وی عمدتا نسبت به سرپرست است وقسمت کمی از این نگرشهای منفی به سازمان برمی‌گردد. به نظر مورمن عدالت توزیعی، رویه ای و عدالت تعاملی، همبسته است و هر کدام جنبه های متمایزی از عدالت سازمانی‌اند. به نظر وی عدالت سازمانی به صورت مجموع عدالت توزیعی، رویه ای و تعاملی تعریف می‌شود(حسین زاده،۲۰۱۱).
۳-۶) اهمیت و کارکرد های عدالت سازمانی
عدالت به عنوان یک نیاز اساسی برای زندگی جمعی انسانها همیشه در طول تاریخ مطرح بوده است. امروزه با توجه به نقش فراگیر و همه جانبه سازمانها در زندگی اجتماعی انسانها نقش عدالت در ســازمانها بیش از پیش آشکارتر شده است. سازمانهای امروزی در واقع مینیاتوری از جامعه بوده و تحقق عدالت در آنها به منزله تحقق عدالت در سطح جامعه است. به همین دلیل امروزه عدالت سازمانی به مانند سایر متغیرهای مهم در رفتار سازمانی منجمله تعهد سازمانی و رضایت شغلی جایگاه خاصی را در متون مدیریت پیدا کرده است. تحقیقات و مطالعات در این حوزه آهنگ رو به رشدی را نشان می‌دهد و حاصل این تحقیقات دستاوردهای جدید در این حوزه بوده است. مع الوصف مدیران در سازمانهای امروزی نمی توانند نسبت به این موضع بی‌تفاوت باشند چرا که عدالت به مانند سایر نیازهای انسانی به عنوان یک نیاز مطرح بوده و هست. چنانچه مدیران سازمانها به دنبال پیشرفت و بهبود در سازمان هستند بایستی قادر باشند درک وجود عدالت در سازمانشان را در کارکنان بوجود آورند(حسین زاده و ناصری، ۱۳۸۸).
تحقیقات نشان داده است که فرایندهای عدالت نقش مهمی در سازمان ایفا می کنند و چطور برخورد با افراد در سازما نها ممکن است باورها، احساسات، نگر شها و رفتار کارکنان را تحت تأثیر قرار دهد (باس^[۷۷]،۲۰۰۴).
کارکنان حداقل با دو منبع در مورد اجرای عدالت در سازمان یا نقض آن مواجه هستند. واضح ترین این منابع سرپرست یا مدیر مستقیم فرد است. این سرپرست نسبت به زیردست اختیار تام دارد . او می تواند بر پیامدهای مهمی از قبیل افزایش پرداخت ها یا فرصت های ترفیع زیردست اثر بگذارد. منبع دومی که کارکنان ممکن است این عدالت یا بی عدالتی را به آن منسوب کنند، خود سازمان است. اگر چه این منبع نامحسوس تر است، ولی توجه به آن نیز مهم است(نامی^[۷۸]،۲۰۰۹).
درک عدالت تحت تاثیر (الف) پیامد‌هایی که شخص از سازمان دریافت می‌کند، (ب)رویه های سازمانی (رویه‌ها و کیفیت تعاملات) و (ج) خصوصیات ادراک کننده، قرار دارد.

• • پیامد های سازمانی

درک عدالت می تواند مبتنی بر پیروی سازمان از قوانین عدالت توزیعی (مثل برابری ، مساوات یا نیاز ) و همچنین توسط ارزش پیامدها باشد. بنابراین عدالت حداقل تا اندازه ای توسط ادراک مثبت یا منفی پیامد ها از سوی ادراک کننده تعیین می شود.

• • رویه های سازمانی

درک عدالت همچنین وابسته به پیروی سازمان از قوانین عدالت رویه ای است. برای مثال رویه‌ای که به مشارکت کنندگان اجازه می دهد تا مطالب خود را بیان کنند، عادلانه تر از یک رویه ای در نظر گرفته می شود که مانع از این عمل می شود.
▪ خصوصیات ادراک کننده
▪ درک عدالت ممکن است همچنین تحت تاثیر خصوصیات ادراک کننده باشد. این خصوصیات می تواند خصوصیات جمعیت شناختی(مثل سن، جنسیت، نژاد) و سابقه کار و خصوصیات شخصیتی (مانند احساسات منفی و عزت نفس) باشد.
▪ نتایج درک عدالت
▪ عملکرد کاری
نظریه برابری، فرضیات خاصی را با توجه به اثر عدالت توزیعی درک شده بر عملکرد ارائه کرد، یعنی زمانی که کارمندی بی عدالتی توزیعی را درک می کند، این کارمند ممکن است، کیفیت و کمیت کار را برای باز گرداندن عدالت تغییر دهد. درموردعدالت رویه ای رابطه بین این نوع عدالت و عملکرد قطعی نیست، بلکه درعوض، این عدالت بر نگرشها و کیفیت زندگی کاری اثر داشته است.
عدالت رویه ای ممکن است از طریق اثر بر نگرشها، برعملکرد تاثیر بگذارد. برای مثال زمانی که بی عدالتی رویه ای بر نگرشهای کلی نسبت به سازمان و مسئولانش اثر منفی می گذارد، به احتمال زیاد این نگرشهای منفی بر عملکرد تاثیرخواهند گذارد. در حقیقت ادعا شده است که عدالت رویه ای زمانی برجسته است که هدف نظم گروهی (هماهنگی گروهی) است، در حالی که عدالت توزیعی زمانی که بهره وری و کارایی کانون توجه هستند، برجسته است. درموردعدالت تعاملی ممکن است، این نوع عدالت از طریق رابطه اش با نگرشهایی درمورد سرپرست، با عملکرد مرتبط است؛ یعنی نا رضایتی از سرپرست مستقیم می تواند به عملکرد ضعیف منجر شود(یعقوبی،۲۰۱۰).

• • رفتار شهروندی سازمانی

یکی از بیشترین همبستگیهای مطالعه شده عدالت سازمانی، رفتارشهروندی سازمانی و اجزایش (روحیه مردانگی، فضیلت شهروندی، از خود گذشتگی، وظیفه شناسی و ادب) است . رفتار شهروندی سازمانی،رفتار اختیاری است که جزء الزامات شغلی رسمی کارمند نیست، اما با این حال عملکرد موثر سازمان را افزایش می دهد. فرض شده است که عدالت رویه ای وتعاملی درک شده، پیش بینی کننده های اصلی رفتار شهروندی سازمانی هستند(رابینز،۲۰۰۴).

• رفتار خلاف انتظار و ترک شغل

به طور کلی رهایی و بازگشت اسیران جنگی قبل از پایان رسمی منازعه مسلحانه، گرچه در کنوانسیون سوم پیش بینی شده، ولی طبق ارزیابی خانم «کریستین شلید» بندرت تحقق یافته و آن موارد نادر نیز باانگیزه‌های تبلیغاتی همراه بوده، یا این‌ که بخشی از یک تفاهم کلی تر بوده که گروه های دیگری غیر از اسیران را دربر می گرفته است. به علاوه تحول دیگری هم مطرح شده که درجنگ‌های گذشته حداقل به این صراحت وجود نداشته است و آن، این‌که اسیران، به طور فزاینده بعنوان بخشی از معاملات و بده بستانهای، و وجه‌المصالحه‌ی مسائل سیاسی تبدیل گردیده اند. در جنگ ۱۹۷۳ خاورمیانه مبادله اسیران جنگی به مذاکرات رساندن آذوقه به ارتش سوم مصر که در محاصره کامل ارتش اسرائیل بود، موکول گردید. هند در خلال مباحثه طولانی خویش با پاکستان در مورد بازگشت اسیران پاکستانی، رهایی آن‌ها را موکول به شناسایی دولت بنگلادش توسط پاکستان کرد. در منازعه ویتنام، جمهوری دموکراتیک درمی ۱۹۶۹ رهایی اسیران را به مذاکرات مربوط به ایجاد دولتی تابع جمهوری دموکراتیک در ویتنام جنوبی منوط نمود. همچنین در سپتامبر ۱۹۷۰ شرطی را افزود که اگر ایالات متحده آمریکا برای خارج ساختن نیروهایش تاریخ معینی را نپذیرد، اصولا بحث از رهایی اسیران مطرح نخواهد شد.

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

حقوق مرسوم وعرفی جاری در زمینه رهایی و بازگشت اسیران جنگی، درماده ۱۱۸ کنوانسیون سوم، دستخوش تغییر عمده ای گردید. ماده ۱۱۸ در پاراگراف اول مقرر می‌دارد که (اسیران جنگی بعدازتوقف مخاصمات فعال، بدون در نظر گرفتن تعداد یا درجات و وضعیت سلامتی آنها اعمال گردد. این ماده صراحتاً تاکید دارد که در صورت عدم وجود قراردادی در این مورد، در متن هرتوافق‌نامه‌ای که میان طرفین مخاصمه و به منظور توقف مخاصمات منعقد می‌گردد و یا حتی اگر چنین موافقتنامه ای وجود نداشته باشد. هریک از طرفین باید بدون تاخیر و به طور یک جانبه بازگشت اسیران جنگی طرف مقابل را عملی سازد.
درخصوص محیط کار و نحوه اشتغال بکار اسیران جنگی در خلال مواد ۲۷ تا ۳۴ عهدنامه ۱۹۲۹ ژنو پیش بینی و در آنها تشریح شده بود که کشور اسیر کننده می تواند اسیران جنگی سالم، به استثنای افسران و همردیفان آنان را به عنوان کارگر به کار وادارد و درجه داران را تنها می توان به کارهای نظارتی مجبور ساخت، نوع کار اسیران باید متناسب با شرافت، سلامتی، درجه نظامی، قابلیت کاری افراد و در جهت حمایت آنان در مقابل دشمن باشد. در نتیجه نوع کار نباید هیچ گونه رابطه مستقیمی با عملیات نظامی از جمله ساختن یا حمل اسلحه یا مهمات، ملزومات جنگی و… داشته باشد.
در خلال جنگ جهانی دوم در مورد تفسیر عبارت «کار در رابطه مستقیم با عملیات نظامی» مباحث شدیدی در گرفت زیرا خصیصه‌ی جنگ تمام عیار ۱۹۳۹ عملاً هر منبع اقتصادی متخاصمان را در جهت هدف های نظامی شامل می شد. مشکلات ناشی از تفسیر عبارت مذکور و سایر ابهامات و نارسایی های عهد نامه ۱۹۲۹ موجب شد تا در مقررات عهد نامه سوم، قواعد دقیقی در مواد ۴۹ تا ۵۷ مرتبط با اشتغال با کار اسیران گنجانده شود. در این عهد نامه برای آن که کار مجاز برابر مقررات عهدنامه تغییر ماهیت ندهد و به بهره‌کشی غیر‌انسانی یا مشارکت غیر اخلاقی جهت تقویت نیروی جنگی کشور اسیر کننده نیانجامد. نوع کاری که اسیران مکلف به انجام آن می باشد امور خدماتی اردوگاه ها، امور کشاورزی، امور صنایع تولیدی یا استخراجی یا کارخانه ای، امور حمل و نقل و بسته بندی کالاها،‌ امور کشاورزی، امور صنایع تولیدی یا استخراجی یا کارخانه ای، امور حمل و نقل و بسته بندی کالاها، فعالیتهای بارزگانی یا هنری،‌ خدمات عمومی و … به شرطی که هیچ یک از کارهای مذکور دارای خصیصه یا کمک به اهداف نظامی نباشند قابل بکارگیری هستند و برعکس در اقدامات و کارهای مضر، زیان آور و خطرناک از قبیل خنثی کردن مین، تله‌های انفجاری، مواد شیمیایی و سمی، همچنین کارها و عملیاتی که باعث تحقیر اسیر یا توهین به شخصیت اسیر ممنوع بوده که این امر در ماده ۵۲ کنوانسیون موصوف به شرح ذیل تحریر یافته است. هیچ اسیر جنگی را نمی توان به کارهایی که جنبه نا سالم یا خطرناک دارند به خدمت گماشت مگر آن که اسیری داوطلبانه حاضر شود.
در زمینه کارهای تحقیرآمیز مصرح گردیده که «هیچ اسیر جنگی را نمی توان به کاری که برای یک فرد نیروهای مسلح دولت بازداشت کننده تحقیر آمیز باشد گماشت، جمع آوری مین یا آلات دیگر نظیر آن جزو کارهای خطرناک محسوب می گردد.» مبادرت به عملیات خطرناک چنانچه به رضای کامل شخص اسیر باشد مجاز است در این حالت اسیر باید یک دوره تخصصی را بگذراند و وسایل مناسب را در اختیار داشته باشد. مشاهده می شود که کنوانسیون سوم ژنو بدون ذکر موارد ممنوع حوزه های خاصی را که اسیران جنگی می توانند در آن مشغول به کار شوند برشمرده است.
تجارب حاصله از جنگ جهانی اول و دوم ناشی از عدم رعایت موارد ذکر شده در بالا منجر به این گشت که در تجدید نظر کنوانسیون ۱۹۲۹ شرکت کنندگان موارد به طور دقیق و کنجکاوانه مد نظر قرار گرفت و به شکل کامل تر در مفاد و مواد کنوانسیون ۱۹۴۹ درج گردید چرا که به عنوان نمونه می توان به نگهداری ۷۰۰۰۰۰ نفر از اسرای آلمانی در اردوگاه های کار انگلیس در منطقه‌ی «هرماخت» بعد از جنگ اشاره کنیم که این تعداد اسیر به کارهای استخراج زغال سنگ آن هم با وسایل و تجهیزات بسیار ابتدایی مشغول کار بوده و از نظر وضعیت غذایی هم به اندازه کافی تدارک نمی شده اند آلمانی ها سخت مشغول مبارزه با مشکلات بوده و می کوشیدند غذایی بدست آورده و خود را گرم کنند. وقتی زمستان فرا می رسید کمبود غذا و سایر ملزومات بسیار فاحش شد، طوری که زغال سنگ برای گرم کردن آسایشگاه های اسیران وجود نداشت، احتمال سرایت بیماریهای مسری بشدت تهدید می کرد، که در میان اسیران بسیار ضعیف و گرسنه و بدون لباس،‌غذا،‌سوخت سرایت می‌یابد و در نهایت ۳۰۰۰ نفر فقط در اثر گرسنگی، سرما می میرند.
به کار گیری اسیر به عنوان نیروی کار کمکی تا جنگ جهانی اول جنبه ی مهمی نداشت از سال ۱۹۱۷ – ۱۹۱۶ انگلستان به خصوص ایالات متحده به این کار اقدام نمودند. آلمان نیز به سهم خود از اسرای خارجی استفاده می کرد به طوری که از ۱۶۰۰۰۰۰ سرباز متفقین اسیر شده ۱۲۰۰۰۰۰ نفر آنان به کارهای مختلف گمارده شده بودند. همین امر سبب گردید کمیسیون کنفرانس صلح که مأمور بررسی مسئولیت های عاملین جنگ بود روش مزبور را مورد استفاده قرار دهد. در معاهده‌ی ۲۷ ژوییه ی ۱۹۲۹ طی مواد ۲۷ تا ۳۴ عدم انطباق مقررات ۱۹۰۷ لاهه با مسئله بکارگماری اسرا حل گردید و در جنگ جهانی دوم به آن عمل شد. بموجب معاهده‌ی ۱۹۱۹ متخاصمین می توانند اسرای جنگی سالم را به استثنای افسران و هم ردیفان با توجه به درجه و استعدادهای آنان به عنوان کارگر به کار گیرند، کار اسیران نباید هیچ گونه ارتباط مستقیمی با عملیات جنگی مانند ساخت یا حمل اسلحه، مهمات و وسایل جنگی داشته باشد. اسرا حق دارند دستمزد ثابتی که با توافق متخاصمین تعیین شده است دریافت نمایند.
در جریان جنگ جهانی دوم اسرای متفقین برای آلمان نیروی کار کمکی قابل توجهی بشمار می رفتند، اما سوء استفاده های بسیار شد از جمله این که اسرا را به کارهایی از نوع نظامی مثل مین زدایی، ساختن استحکامات،‌حمل یا بارگیری مهمات و ….. وادار نمودند. ژاپن نیز همانند آلمان در این زمینه از اصول مقرر تجاوز نمود. در ایالات متحده اسرای آلمانی و ایتالیایی به کار ساختن جاده و سد در قسمت مختلف خاک آمریکا بالاخص تکزاس مورد استفاده قرار گرفتند. روش دولت فرانسه نیز هر چند که راه حل خوبی برای وضعیت بی‌سرانجام بود، ولی چندان منطبق با اصول کنوانسیون ۱۹۲۹ نبود چون فرانسه اسرای آلمانی را به کارگران اجباری تبدیل می کرد، فرانسه به اسرا پیشنهاد کرده بود که بین اسیر ماندن و کارگر معمولی شدن با امتیازات مربوط به آن یکی را انتخاب کنند و در صورت انتخاب وضعیت دوم پس از گذشت یک سال به میهن خود باز گردند. روش دولت فرانسه موجب گردید تا کمیته‌ی بین المللی صلیب سرخ برای جلوگیری از این وضع در چند مورد مداخله نماید همین کار دولت فرانسه باعث شد تا عملاً ۱۳۷۰۰۰ نفر از اسیران از مجموع ۳۰۰۰۰۰ نفر کارگر شدن را انتخاب کردند.
روابط بین اسیر و دولت اسیر کننده از نوع روابط دولتی بوده حتی در صورتی که فرد به حساب خصوصی کار کند، مقررات معاهده‌ی ۱۹۴۹ مجموعاً رضایت بخش به نظر می رسد و مسلماً بهبودی در سرنوشت اسیر جنگی بوجود آورده. اما اجرای آن کاملاً به اصل عمل متقابل و دقت نظر دولت حامی و کمیته‌ی بین‌المللی صلیب سرخ بستگی دارد.
در اردوگاه های عراق، کارکردن یک امر عادی و رایج بود و علی رغم تاکید مقررات کنوانسیون ۱۹۴۹ مبنی بر معاف بودن افسران از انجام کارهای رفاهی، عراقی ها افسران را به کارهای ساختمان سازی، بار زدن بلوک، خالی کردن کیسه های سیمان، جابجایی و بار زدن یا تخلیه سیم خاردار و … می نمودند با آن وضعیت و مقداری که قبلاً اشاره شد. به عبارت دیگر اولین نقض قوانین توسط عراقی ها به کار گماری افسران در کارهای گوناگون و در ثانی به کارگیری افسران در حمل و نقل سیم خاردار، استفاده از نیروی کار اسیران جنگی و نحوه بکارگیری آنان در مشاغل گوناگون اعم از مواردی که ذکر شد یا در زاغه های مهمات، مراکز شیمیایی و مواد سمی و … امری بسیار رایج و جاری بود. وضعیت بهداشت محیط کاری نیز که اصلاً قابل ذکر نبود. ما تنها چند پزشک ساده ایرانی داشتیم و آن هم با مقداری بسیار محدود دارو، از دندانپزشک، متخصصین گوناگون و درمانگاه خبری نبود، چنانچه یکی از اسیران وضعیت بسیار حادی پیدا می کرد به بیمارستان هایی در اطراف و اکناف اردگاه می فرستادند. وضعیت بهداشت و واگذاری اقلام بهداشتی بسیار محدود بود بیشتر اوقات بچه ها دچار گال و انواع و اقسام امراض پوستی می شدند. در اردوگاه ۱۹ واقع در استان صلاح الدین تنها ظرف ۳ ماه اول ۴ نفر از اسیران به علت بیمارهای مسری مردند.
در مجموع می توان گفت که هر چند قوانین و مقررات کنوانسیون ۱۹۴۹ گسترده تر و عمیق تر نسبت به کنوانسیون ژنو ۱۹۲۹ شرایط محیط کار و نحوه اشتغال به کار اسیران جنگی را مد نظر قرار داد و خیلی از نواقص و ناگفته های قبلی را پوشش و تعمیم داد لیکن موارد ممنوع را قید نکرده و تنها به کلمه تحقیرآمیز بسنده نموده و از سوی دیگر موارد نقض و عدم رعایت همین قوانین و مقررات هنوز در اکناف و اطراف جهان و در جنگ ها مشاهده می شود.
از آنجایی که کار و تلاش مثبت انسان در هر شرایطی قابل ارزش و احترام بوده و علاوه بر داشتن ارزش معنوی در آئین و سنن مختلف، از بعد جنبه های مادی نیز باید مورد محاسبه قرار گیرد لذا اسیران نیز مشمول این قاعده اخلاقی، انسانی و قانونی بشر شده و به همین منظور در کنوانسیون ۱۹۴۹ ده ماده از قوانین آن به این امر اختصاص داده شده است. بدین نحو که دولت اسیر کننده الزاماً باید برای هر یک از اسیران حساب شخصی تعیین و پول هایی که خود اسیران داشته و پول هایی که بابت حقوق ماهیانه و فوق العاده کار تحصیل می کنند در حساب مذکور سپرده گردد و از این مبالغ اسیران می توانند جهت خرید وسایل مورد نیاز خود یا پرداخت حساب های خود اقدام نماید. حقوق اسیران با توجه به درجه‌ی آن‌ها، ملاک تقویم و در ماده ی ۶۰ به شرح ذیل اعلام گردیده است:
«دولت بازداشت کننده به کلیه‌ی اسیران جنگی پیش پرداختی بابت حقوق ماهانه پرداخت خواهد کرد که میزان آن عبارتند از مبالغ مشروحه‌ی ذیل تسعیر آن به پول کشور بازداشت کننده خواهد بود.
طبقه۱- اسیرانی که درجه آنها کمتر از سرجوخه باشد، هشت فرانک سوئیس
طبقه۲– سرجوخه و افسران جزء دیگر یا اسیران هم درجه ی آن‌ها، دوازده فرانک سوئیس
طبقه۳– افسر تا درجه‌ی سروانی یا اسیران هم درجه‌ی آنان، پنجاه فرانک سوئیس

مقبولیت خانواده، پلیس، نیروهای حکومتی، دوست، همکار، هم سن ،بزرگتر و کوچکتر و شخص خیر خواه در این تحقیق مورد بررسی قرار می گیرند.
شکل (۲-۴) مدل زیر شاخه های مقبولیت
دوست
خانواده
همکار
پلیس
مقبولیت
شخص وابسته به حکومت
شخص هم سن
شخص کوچک تر
شخص بزرگ تر
شخص خیرخواه
مأخذ: یافته های تحقیق
۲-۳-۲- نحوه بیان آمر و ناهی
یکی دیگر از عوامل مؤثر در امر و نهی نحوه ی بیان آمر و ناهی است. در احادیث داریم: کَمْ مِنْ إنْسانٍ أهْلَکَهُ لِسانٌ. (تمیمی، ۱۳۶۶: ۲۱۳).
خداوند بلند مرتبه می فرمایند:
قالَ سَلامٌ عَلَیْکَ سَأَسْتَغْفِرُ لَکَ رَبِّی إِنَّهُ کانَ بِی حَفِیًّا (مریم/ ۴۷)
حضرت ابراهیم در برابر عمویش فرمود: سلام بر تو، به زودى از پروردگارم براى تو آمرزش مى‏خواهم، زیرا او همواره نسبت به من بسیار مهربان بوده است.
مردان خدا در برابر تهدید و تحقیر دیگران، صبور و دریا دلند. سعى کنیم آتش خشم دیگران را با سخنان زیبا و آرام‏بخش، خاموش کنیم. (قرائتی،۱۳۸۳، ج‏۷: ۲۷۶)
خداوند همچنین می فرماید:
ادْعُ إِلى‏ سَبِیلِ رَبِّکَ بِالْحِکْمَهِ وَ الْمَوْعِظَهِ الْحَسَنَهِ …….(نحل/۱۲۵)
دعوت، مراحل و مراتبى دارد. (حکمت، موعظه، جدال نیکو که حکمت راه عقلى و موعظه راه عاطفى مى‏باشد.)
موعظه باید حَسن باشد، ولى جدال باید احسن باشد. «الْمَوْعِظَهِ الْحَسَنَهِ بِالَّتِی هِیَ أَحْسَنُ» (هم محتوا نیکو باشد و هم شیوه و بیان) (همان منبع، ج‏۶: ۴۷۵)
شهید مطهری در اهمیت سخن گفتن می‌فرماید: “این که انسان با حیوان‌ها متفاوت است، به موجب همان استعدادی است که در او برای گفتن و نوشتن نهفته شده است. یعنی اگر همین یک استعداد را از انسان بگیریم انسان با حیوانات فرقی نمی‌کند. اگر بیان و قلم نبود انسان تا دامنه قیامت همان وحشی اولیه بود، محال بود به اصطلاح امروز، فرهنگ و تمدن به وجود بیاید، چون فرهنگ محصول تجارب بشر است، با بیان، انسان آن چه را که تجربه می‌کند و می‌آموزد به همزمان های خودش منتقل می‌کند، که قلم هم این خاصیت را دارد. (مطهری، ج۶: ۱۶)

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

بیان یک مطلب نقش مهمی در هدایت افراد دارد گاهی ممکن است یک شخص را به اوج برساند و سبب تحول او شود گاهی ممکن است سبب رویگردانی او از دین شود، نحوه مواجهه با شخصی که در موضع خطاب امر و نهی قرار گرفته است می تواند بسیار اثرگذار در این موضوع باشد.
۲-۳-۳- نوع الفاظ
آدمی با سخن گفتن، آنچه را که در درون خویش دارد آشکار می‌کند و مقصود خویش را با سخن گفتن بیان می‌کند. در امر به معروف و نهی از منکر از جمله عواملی که در پذیرش امر و نهی تأثیرگزار است نوع الفاظ استفاده شده توسط آمر و ناهی است.
امام علی (ع) فرمودند: در انسان ده خصلت وجود دارد که زبان او آن ها را آشکار می سازد؛ این ده خصوصیت عبارتند از: زبان معرف درون و نیت انسان هاست، این قابلیت را دارد که سوء تفهم ها و دعواها را برطرف کند، می تواند حلال مشکلات باشد و یا وسیله ای برای پرسش و پاسخ، با آن می توان به وصف پرداخت و دعوت به نیکی کرد، جلوی زشتی را می توان با آن گرفت، می تواند بسیار جذب کننده باشد (کلینی،۱۳۶۲، ج ۸ : ۲۰).^[۳۴]
الفاظ و جمله های تذکر باید سالم و صالح باشد و از آفاتی چون نیش زدن ، تحقیر توهین و فحش و هرگونه بدگویی دیگران برکنار باشد تا وظیفه دینی انجام گیرد و آمر به معروف در حرکات اصلاحی خود پیروز شود امیرالمومنین (ع) فرمود : من حسن کلامه کان النجح امامه (فیض کاشانی، ج ۵ : ۲۵۶).
سخنان آفتمند تاثیری ندارند و چه بسا جز گناهان به حساب آیند و با گناه نمی‌شود خدا را اطاعت کرد و گناه‌کاری را هدایت کنیم بلکه سخنان آفت‌مند می توانند گنهکار را در موضع بدتری قرار دهند .
احترام به گنهکار از عوامل موفقیت عرصه امر و نهی دینی است و او را از لجاجت و عصبی شدن دور کرده و درجه ی پذیرش او را بالا می برد زیرا امر و نهی دینی درعین حال که یک حرکت مثبت و متعالی است در مواردی این ذهنیت را برای گنهکار پدید می آورد که مبادا تذکر دهنده قصد توهین و تحقیر او را دارد اما با احترامی که به او می گذارد این ذهنیت منفی از میان می رود .
ذهنیت دیگری برای گنهکار مطرح است و آن اینکه تذکر دهنده او را گنهکاری بیش نمی‌داند پس برای من شخصیتی قائل نیست اما وقتی مشاهده می کند حرمت او بطور کامل حفظ شده است سوء ظن احتمالی او به حسن ظن تبدیل می گردد نکته روانشناختی دیگری وجود دارد و آن این است که احترام به گنهکار موجب می شود احساس شخصیت کند و این احساس زمینه خوبی برای پذیرش تذکر است زیرا کسانی که احساس شخصیت نمی‌کنند حق پذیری در آنها ضعیف و با تعلل و تاخیر و بهانه جویی همراه است و چه بسا کار آنها به استهزاء امر و نهی و آمر و ناهی کشیده شود البته نباید احترام به گنهکار با اغراق همراه باشد و از حالت طبیعی خارج گردد زیرا در این صورت تذکر دهنده در ذهن گنهکار زیر سوال می رود و در نتیجه پذیرش او ضعیف می گردد .
احترام به گنهکار این است که با اخلاق اسلامی و رعایت حقوق دیگران و پرهیز از هر گونه بد رفتاری و بدگفتاری با او روبرو شویم اما عده ای به جای آن با طرح مسائل غیر واقعی شخصیت دروغین را از گنهکار به او ارائه می دهند استفاده از عناوین چون شما از سرمایه های اسلام هستند اسلام به وجود شما نیازمند است شما از افتخارات کشور به شمار می‌روید و آنچه که گنهکار از آن تعجب می کند و خود را در آن جایگاه نمی‌بیند نه تنها تاثیر مثبتی ندارد که از تاثیر منفی هم برخوردار می باشد بله گاهی از این تعریف ها نسبت به افراد خاص و محدودی مبالغه به حساب نمی‌آید که در این صورت استفاده از آنها می تواند سودمند باشد .
آنچه که باید از سوی تذکر دهنده انجام گیرد احترام بدون افراط و تفریط به گنهکار است و احترام ما نباید به خضوع و تواضع بیش از حد در برابر او منتهی شود و گرفتار مداهنه گردیم مداهنه که اسلام از آن نهی کرده است همان چرب زبانی ,تملق داشتن روابط بسیار خوب و عادی با کسی است که بی پروا گناه می کند (اکبری، (۱۳۸۷) : ۱۶).
باید گفت سزاوار است، آمر به معروف و ناهی از منکر این گونه باشد :
در امر و نهی مانند طبیب دلسوز و پدری مهربان باشد.
در امر و نهی مصلحت طرف را در نظر بگیرد.
امر و نهی او لطف و رحمتی بر معصیت کار و بر امت اسلامی باشد.
قصد خود را خالص کند و تنها برای رضای خداوند اقدام کند و عمل خود را از هرگونه وسوسه و برتری جوئی پاک کند.
خود را پاک و منزه نداند، چه بسا همان شخصی که اکنون خطائی از او سر زده است ، دارای صفات پسندیده ای باشد، که مورد محبت الهی است، هرچند این عمل او هم اکنون ناپسند و مورد غضب الهی باشد. ( فریضه عظیمه یا امر به معروف و نهی از منکر، ۱۳۷۳: ۴۶ )
تذکر دهنده اگر چه از گناه و گنهکار ناراحت است اما نباید برای خنک کردن دل خود توهین کند و ناسزا گوید زیرا ما به دنبال اصلاح دیگران هستیم ونه خنک کردن دل خود . دل مومن در آخرت خنک خواهد شد و این تقدیری است که رقم خورده است . احترام به شخصی که مرتکب گناهی شده است، پذیرش او را در نزد ما نشان می دهد و بیان کننده این می باشد که او احساس جدای از ما نکند و سخن ما راحت تر مورد قبول او قرار گیرد .
۲-۳-۴- امر و نهی متناسب با شرایط
از عوامل تأثیر گزار بر پذیرش امر و نهی توجه به شرایط پیرامون امر و نهی است در هر زمان شرایط متفاوت است در احادیث نسبت به شناخت زمان اشاره شده است و این که ما موظف هستیم زمان خود را بشناسیم و ما در اینجا به جند نمونه از آن ها اشاره می کنیم؛
امام علی (ع) فرموده اند: داناترین مردم به مقتضیات زمان کسی است که از تحولات آن دچار شگفتی نشود و خویشتن را نبازد(خوانساری، ۱۳۶۶: ۳۴۲)، و نیز فرموده اند : کسی که عارف به مقتضیات زمان است و از دگرگونی های پیرامونش آگاهی دارد شایسته است هرگز خویشتن را از تحولات و تغییرات اجتناب ناپذیرش در امان نداند (همان منبع: ۱۴۸).
امام صادق (ع) از مطالب حکیمانه داود نقل کرده اند که : انسان عاقل موظّف است زمان خود را بشناسد و به وظائف خویش متوجّه باشد ( مجلسی، ج ۵: ۳۴۲).
همچنین در جای دیگر این امام بزرگوار فرموده اند: کسی که عالم به مقتضیات زمان خود باشد مورد هجوم اشتباهات قرار نمی گیرد. (کلینی، ۱۳۶۲ ، ج ۱: ۲۷) .
به نظر می رسد با توجه به آگاهی از مقتضیات زمانی، توجه به سیاست های بین المللی، شرایط حکومت و خصوصیات این زمان در اثربخشی امر و نهی تأثیرگزار است، با بهره گرفتن از تجارب تاریخی در حوزه امر و نهی و شناسایی روش هایی که منجر به کامیابی در این حوزه است می توان امر به معروف و نهی از منکر در حوزه حجاب را ارتقاء بخشید، با توجه به مدیریت جهانی مد لباس، توجه به فرهنگ منطقه ای در امر و نهی سبب می شود امر و نهی پذیرش بیشتری داشته باشد.
۲-۳-۵- احساس امنیت مخاطب
احساس امنیت مخاطب امر و نهی یکی دیگر از عوامل تأثیرگزار بر پذیرش امر و نهی است؛ امنیت در لغت به معنای (ایمن شدن و در امان بودن و بی بیمی ) تعرف شده است (معین، ۱۳۶۲: ۳۵۲) واژه امنیت معدل واژه security است که ریشه لاتین این واژه secures است که در لغت به معنای نداشتن دلهره و دغدغه است ( ۳ :۱۹۹۰ ،kelement) می توان مفهوم امنیت را به مصونیت از تعرض و تصرف اجباری و بدون رضایت در مورد افراد به نبود هراس و بیم و نسبت به حقوق و آزادی های مشروع و به مخاطره نیفتادن این حقوق و آزادی ها و مصون بودن از تهدید و خطر مرگ ، بیماری، فقر و حوادث غیر مترقبه و در کل هر عاملی که ارامش انسان را از بین ببرد تعرف نمود ( ۱۰۲-۴ :۱۹۹۹ ،jones .wyne) جانمورز امنیت را این گونه تعریف کرده است امنیت یعنی رهایی از تهدیدات زیان بخش (ربیعی، ۱۳۸۳: ۱۳)
احساس امنیت^[۳۵] را توینگتون و تایور واکنش عاطفی به جرائم خشونت بار احتمالی و آسیب های فیزیکی در نظر می گیرند پین، ویلیام و هادسون احساس امنیت را طیفی از واکنش های عاطفی و عملی به جرم و بی نظمی که افراد یا اجتماع که با آن مواجه اند در نظر می گیرند ( ۱۲ :nod ،Gert)
مقصود از احساس امنیت در این پژوهش آن است افرادی که در حوزه حجاب و پوشش مورد امر و نهی قرار می گیرند از ناحیه امر و نهی کنندگان متوقع برخوردهایی چون تهدید، ضرب و شتم نبوده، ضمن دوری از دلهره و اضطراب، احساس آرامش کنند. ارتباط این مؤلفه با تأثیرگذاری امر و نهی در حوزه حجاب از آن رو قابل تبیین است که احساس امنیت و آرامش، اعتماد مخاطب را جلب و فرصت بهتری جهت دریافت پیام امر ونهی فراهم می سازد تا فراتر از اثربخشی سطحی و مقطعی اقناع حقیقی برای مخاطب حاصل گردد به ویژه در مورد غالب امر و نهی شوندگان در مسئله حجاب که دختران و بانوان هستند و آنها از نظر روحی و روانی از لطافت و حساسیت ویژه برخوردارند. یادآور می شود ضرورت احساس امنیت به گونه ای از قانون «الایسر فالایسر و الاسهل فالاسهل»(خمینی-امام- ۱۳۹۰، ج۱: ۴۷۷) که بر ضرورت رعایت ترتیب در اجرای مراحل امر و نهی و اکتفاء بر اقدامات ساده و کم هزینه و آرام دلالت دارد، مستنبط است.