ج – نگرش مثبت و منفی: افرادی که به طور کلی دارای نگرش منفی هستند، همیشه از هر چیزی که مربوط به شغل است، شکایت دارند. در واقع مهم نیست که شغل آن ها چگونه است، زیرا آن ها همواره به دنبال بهانه ای هستند تا به گله و شکایت بپردازند.

د – سطح تحصیلات: میان سطح تحصیلات افراد با رضایت آنان از شغل در شرایط مساوی، رابطه معکوس و معنی داری دیده شده است. یعنی در شرایط مساوی، هرچه سطح تحصیلات فرد بالاتر باشد، رضایت شغلی وی پایین تر است. زیرا این افراد دارای ‌گروه‌های مرجع بالاتری هستند که امتیازات خود را با آن ها مقایسه می‌کنند و چون خود را پایین تر می بینند، بیشتر ناراضی می‌شوند.

۲ – ۱ –۱۰) پیامدهای رضایت شغلی و عدم رضایت شغلی

رضایت شغلی باعث می شود که بهره وری فرد افزایش یابد، فرد نسبت به سازمان متعهد باشد، سلامت فیزیکی و ذهنی وی تضمین شود، روحیه فرد بالا رود، رضایت او از زندگی بیشتر گردد و مهارت‌های جدید شغلی را به سرعت بیاموزد(مقیمی، ۱۳۷۷). بر اساس آنچه گفته شد، بدیهی است که رضایتمندی افراد از مشاغل خود، نسبت مستقیمی با بهره وری دارد. برای تبیین بهتر این رابطه، جا دارد به نقش سرمایه عظیم و ارزشمند نیروی انسانی در بهره وری اشاره شود. انسان، محور بهره وری است. تمامی سازمان ها با هر ماموریتی که دارند، باید بیشترین امکانات را به آموزش و پرورش انسان‌ها در ابعاد مختلف، اختصاص دهند. آموزش مواردی همچون شیوه های رفتاری، شغلی و تخصصی، قوانین و مقررات و شرح وظایف، آموزش فکر، خودآموزی و دگرآموزی، آموزش خانواده، تقویت کار گروهی، تسلط بر شغل، شناخت داخل و خارج سازمان، شناخت حدود و عمق وظایف، نوآوری و…، پیدایش و توسعه اصل فرد و سازمان یادگیرنده و تفاهم فی مابین خانواد ه های شاغلین و سازمان را در پی خواهند داشت که نهایتاً به ایجاد و استقرار، پرورش و گسترش، کاربردی شدن و استمرار بهره وری و در کل به ارتقای آن در سازمان خواهد انجامید. ‌بنابرین‏، رویکرد منظم و مستمر انطباق فرد مناسب با شغل مناسب در زمان مناسب که در برگیرنده هر دو مفهوم رضایت شغلی و بهره وری است، بهترین گزینه و راهکار به شمار می رود.

عدم رضایت شغلی باعث کاهش روحیه کارکنان می شود که جزو عوامل نامطلوب کار است. مدیران وظیفه دارند که روحیه پایین را به طور مستمر زیر نظر بگیرند و در اولین فرصت اقدامات لازم جهت بهبود آن را انجام دهند. بعضی از پیامدهای روحیه پایین عبارتند از:

الف) تشویش^[۱۰۴]: تشویش یک شرایط کلی است که ناخشنودی فرد از شغل را نشان می‌دهد و ممکن است به شکل های مختلفی پدیدار شود. ممکن است فرد تمایل زیادی به شغل نداشته باشد، در محیط کار خواب آلود شود، فراموشکار شود، در کار بی دقتی کند، از شرایط کاری شکایت کند، دیر سر کار حاضر شود یا غیبت کاری داشته باشد که همه این شرایط بر سلامت ذهنی وی تأثیر منفی برجای می‌گذارد.

ب) غیبت^[۱۰۵]: مطالعات نشان می‌دهد، کارکنانی که رضایت کمتری دارند، احتمالا بیشتر غیبت می‌کنند. دو نوع غیبت وجود دارد: یکی غیبت غیر ارادی است که به علت بیماری یا سایر دلایل موجه و حوادث پیش‌بینی نشده اتفاق می افتد که غیرقابل اجتناب است و ارتباطی با رضایت شغلی ندارد. دیگری غیبت اختیاری است که ناشی از عدم رضایت شغلی فرد است.

ج )تأخیر^[۱۰۶]: تأخیر کاری همانند غیبت این باور را به وجود می آورد که فرد از کارش ناراضی است. تأخیر نشان می‌دهد که فرد برای شغل خود اهمیتی قایل نیست و بیشتر اوقات خود را به استراحت در خانه اختصاص می‌دهد. وقتی هم که سر کار حاضر می شود، بیشتر به تلفن های شخصی پرداخته و به طور کلی در پی اتلاف وقت است. برای نمونه تأخیر متوالی یک دانشجو در سر کلاس درس، نشانگر نارضایتی وی از رشته تحصیلی یا نحوه تدریس استاد است.

د )ترک خدمت^[۱۰۷]: ترک خدمت کارکنان موجب وقفه در عملیات سازمان شده و جایگزی نسازی افراد برای سازمان پر هزینه و از نظر فنی و اقتصادی نامطلوب است. بر اساس مطالعات «آرنولد و فلدمن^[۱۰۸]» در واحدهای سازمانی که میزان رضایت شغلی افراد آن از حد متوسط پایین تر است، نرخ ترک خدمت کارکنان بالاتر خواهد بود. البته ترک خدمت ممکن است ارادی و مربوط به عدم رضایت شغلی بوده یا دلایل شخصی داشته باشد که در حالت دوم، از کنترل مدیر خارج است.

ه )فعالیت اتحادیه^[۱۰۹]: مطالعات نشان می‌دهد که کارکنان بهر همند از رضایت شغلی بالا، تمایلی به عضویت در اتحادیه ندارند و به آن به عنوان یک ضرورت نمی نگرند. شواهد نشان می‌دهند عدم رضایت شغلی، علت اصلی اتحادیه گرایی است و سطح فعالیت اتحادیه ها به سطح عدم رضایت شغلی بستگی دارد، به گونه ای که در صورت کم بودن عدم رضایت شغلی، ممکن است تنها به شکایت بسنده شود، ولی اگر میزان عدم رضایت بالا باشد، ممکن است حتی موجبات اعتصاب کارکنان نیز فراهم شود.

و )بازنشستگی زودرس^[۱۱۰]:

مطالعات «اشمیت و مکلن^[۱۱۱]» ارتباط رضایت شغلی و بازنشستگی زودرس را نشان می‌دهد. شواهد نشان می‌دهند کارکنانی که درخواست بازنشستگی پیش از موعد می‌کنند، تمایل دارند نگرش های مثبت خود را کمتر معطوف به کار خود سازند. از طرف دیگر کارکنانی که پست های سازمانی عالی تری دارند و دارای فرصت های کاری چالشی هستند، نسبت به مشاغل سطوح پایین تر کمتر به دنبال بازنشستگی زودرس هستند.

۲ – ۱ – ۱۱) اندازه گیری رضایت شغلی

با توجه به تعریف رضایت شغلی (رضایت شغلی نگرش کلی فرد نسبت به شغلش) می توان گفت که رضایت شغلی یک مفهوم بسیار کلی است، ولی این تعریف در بطن مفهومی این واژه قرار دارد. به عبارت دیگر شغل فرد چیزی بیش از کارهایی چون بسته بندی کاغذ، در خدمت مشتری بودن یا رانندگی یک ماشین است. شغل ایجاب می‌کند که فرد با همکاران، سرپرستان و رؤسا رابطه متقابل داشته باشد، مقررات و سیاست های سازمان را رعایت و اجرا نماید، عملکردش طبق استانداردهای تعیین شده باشد، در شرایط کاری که معمولا چندان هم مطلوب نیست، کار کند و مسایلی دیگر از این قبیل. این بدان معنی است که ارزیابی فرد درباره کارش و ابراز رضایت و نارضایتی از آن یک نتیجه کلی از مجموع های از ارکان متفاوتی است که در مجموع شغل وی را تشکیل می‌دهد. ‌بنابرین‏ چگونه ما می‌توانیم چنین مفهومی از رضایت شغلی را اندازه گیری کنیم:

دو روش بسیار متداول برای اندازه گیری رضایت شغلی عبارت است از: سنجش کلی و سنجش تفصیلی که در آن به تعداد زیادی از جنبه‌های شغل توجه می شود. در اجرای روش سنجش کلی، از کارگر یا کارمند تنها یک سوال می شود و او باید با کشیدن دایره ای دور اعداد(۱ تا ۵ )که در برابر جمله هایی قرار گرفتند، پاسخ دهد.

برای نمونه، جمله مذبور چنین است: «با توجه به همه جوانب شغلی که دارید تا چه اندازه از شغل خود راضی هستید؟»

روش دیگری که روش تفصیلی نامیده می شود، کمی پیچیده تر است. یکی از ابزارهای معتبر برای سنجش رضایت شغلی، شاخص توصیف شغل( JDI ) است. رضایت شغلی ناشی از جنبه‌های مختلف شغل همچون پرداخت، فرصت های ترفیع، سرپرست، همکاران و عوامل محیطی کار همچون سبک سرپرستان، خط مشیها و رویه ها، تعلق گروه کاری، شرایط کاری و مزایای شغلی است. در مدل JDI پنج عامل عمده به عنوان ابعاد رضایت شغلی مطرح می‌شوند که عبارتند از:

پرداخت: میزان حقوق دریافتی و انصاف و برابری در پرداخت.