نتایج منفی برای افراد: سطوح پایین تعهد می تواند در استمرار خدمت افراد تأثیر منفی داشته باشد. فرد بدون اثبات تعهد خود نمی تواند به رده های بالا ارتقا یابد. منتقدان و بدگویان از سازمان ممکن است با افشای اقدامات غیرقانونی و زیان بخش سازمان و در میان گذاشتن آن با یک سازمان دولتی یا گزارشگران خبری و یا سایر کارکنان، شرایط سختی را برای خود در سازمان ایجاد کنند. وقتی انگیزه چنین فعالیت هایی مورد تردید قرار گیرد، مدیریت عالی سازمان به آنان به منزله افراد غیر وفادار خواهد نگریست و این افراد ناچار خواهند بود به مشکلات زیادی از جمله از دست دادن درآمد و امنیت شغلی، جدایی از سازمان و محرومیت از دیدار همکاران، هتک حرمت، از دست دادن موقعیت، عهده داری کار غیر مطلوب و یا کار سنگین، خستگی و… را تحمل نمایند. انتقاد جویان به خاطر فعالیت هایشان در دوران خدمت خود اندیشه جاه طلبی و پیشرفت ندارند. آن ها نمی خواهند از سطح فعلی خود خیلی بیشتر پیشرفت کنند. اگر این افراد ارزش هایشان را با خط مشی های سازمان ناسازگار ببینند، کناره گیری از سازمان را بر بقای آن ترجیح خواهند داد. چنین افرادی، هم ممکن است سازمان را ترک کنند و هم ممکن است انرژی خود را در جهت ایجاد اختلال در تحقق اهداف سازمانی به کار برند.

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

نتایج منفی برای سازمان: به طور کلی تعهد سطح پایین در نیروی کار، ترک خدمت زیاد آن ها را دربر دارد. غیبت زیاد، فقدان تمایل به ماندن در سازمان، کیفیت پایین عملکرد، عدم وفاداری به سازمان و رفتارهای زیان آور به سازمان از عواقب منفی دیگر آن است. همچنین افراد با تعهد پایین از انجام وظایفی که افزایش منافع سازمانی را در پی دارد اما خارج از حیطه مسئولیت آن هاست احتراز می ورزند.
تعهد متوسط
نتایج مثبت برای افراد: با افزایش تعهد کارکنان، آنان احساس وفاداری و وظیفه شناسی بیشتری به سازمان می کنند. تعهد بیشتر، امنیت و کامیابی افراد را نیز افزایش می دهد. سطح متوسط تعهد به معنای وفاداری کامل و نامحدود برا ی سازمان نیست. در این سطح افراد کاملاً جذب سیستم نمی شوند و شخصیت خود را به مثابه انسان حفظ می کنند. بنابراین تعهد متوسط به معنای پذیرش برخی از ارزش های سازمانی است و افراد ارزش ها و تمامیت شخصیتی خود را مادامی که با احتیاجات سازمان مغایرت نداشته باشد، حفظ می کنند. این حالت را می توان فردگرایی خلاقانه نامید؛ یعنی پذیرفتن ارزش ها و هنجارهای اساسی سازمان و نپذیرفتن ارزش ها و هنجارهای غیرضروری و زیان آور آن.
نتایج مثبت برای سازمان: نتایج افزایش تعهد، قابل توجه است. احساس وظیفه شناسی و وفاداری افراد، منافع سازمانی را در پی دارد. نتایج مثبت برای کارکنان و به واسطه آن برای سازمان عبارت است از: استمرار خدمت کارکنان، کاهش تمایل به ترک خدمت و افزایش رضایت شغلی.
نتایج منفی برای افراد: سطح متوسط تعهد همیشه برای افراد مطلوب نیست. افرادی که برای کارفرماهای خود احترام قائل نیستند به طور آهسته و نامشخص به رده های عالی سازمان راه پیدا می کنند. همچنین این افراد ممکن است به راحتی نتوانند خودشان را با تعهدات واحد سازمانی خویش سازگار کنند.
نتایج منفی برای سازمان: کارفرمایان باید کارکنان را به همکاری دعوت کنند. افرادی که تعهد کاملی به سازمان ندارند از انجام کارهای خارج از حیطه وظایف خود اجتناب خواهند کرد. رفتارهای مطلوبی همچون همکاری، پیشنهاد دادن، اظهار نظر و حسن نیت و مراعات حال دیگران از جمله رفتارهای مهمی اند که انعطاف لازم برای مواجهه با شرایط پیش بینی نشده را فراهم می آورند و سازمان را قادر می سازد از مشارکت افراد در این زمینه استفاده کند. اما افرادی که تعهد کامل به سازمان نداشته باشند از عمل به چنین رفتارهایی احتراز می نمایند. تعهد سطح متوسط همچنین موجب می شود که کارکنان بین انتظارات سازمان و مقتضیات محیط خارج از سازمان تعادل ایجاد کنند. وقتی بین مسئولیت در مقابل جامعه و وفاداری به سازمان تضاد حاصل شود کارکنان دارای تعهد متوسط با محرک هایی مختلفی مواجه می شوند و ممکن است رفتاری که از سوی جامعه انتظار می رود را انتخاب نمایند و منافع سازمان را فدای منافع اجتماعی کنند.
۲-۲-۱۷-۳ تعهد سطح بالا
نتایج مثبت برای افراد: سطح بالای تعهد، استمرار خدمت کارکنان را در سازمان سبب می شود. در این حالت وفاداری به سازمان به رغم فشار خارجی در حد بالا و مطلوب قرار دارد. سازمان به طور معمول برای مطیع بودن کارکنان و پذیرش قدرت، پاداش در نظر می گیرد و این تفکر را بر کارکنان القا می کند که به سازمان وفادار باشید تا سازمان به شما وفادار باشد. تعهد قوی، اعضای سازمان را پرشور و با تعصب می سازد.
نتایج مثبت برای سازمان: کارکنان متعهد سبب ایجاد ثبات و اطمینان در سازمان می شوند. برخی سازمان ها به تعهد قوی به مثابه پدیده ای مطلق و غیرقابل تردید می نگرند و معتقدند این امر برای تحقق اهداف سازمان نه تنها مطلوب بلکه ضروری است.
نتایج منفی برای افراد: سطح بالای تعهد در سازمان ممکن است فرصت های رشد و فعالیت را محدود کند. همچنین قوه خلاقیت و نوآوری آن ها را خاموش می کند. اگر افراد، تعهد قوی به هنجارهای سازمان داشته باشند در مقابل تغییرات مقاومت خواهند کرد. تعهد قوی ممکن است منجر به اختلال در روابط خانوادگی شود. برخی پژوهشگران نشان داده اند که دانشمندان و آکادمیک هایی که به کار خود به شدت علاقمند هستند تمایل اندکی به روابط خانوادگی دارند. تعهد قوی همچنین می تواند موجب ایجاد تنش در روابط متقابل بین افراد شود. کارکنان متعهد ممکن است احساس هویت خود را از دست بدهند (بیگانگی از خود) و همچنین توانایی ارتباط با دیگران را نیز نداشته باشند (بیگانگی گروهی). انرژی و زمانی را که افراد متعهد به سازمان اختصاص می دهند می تواند محدود کننده روابط غیر رسمی باشد. بنابراین با این که سطح بالای تعهد به افزایش بهره وری منجر می شود اما افراد متعهد از سوی همکاران با برچسب های مختلف، نابهنجار نامیده می شوند و در برقراری الگوهای مشترک بین همکاران با مشکل مواجه خواهند شد. در شرایط تعهد بالا، سازمان بر زندگی افراد چیره می شود و افراد قادر به تقسیم عادلانه انرژی خود بین سازمان و زندگی شخصی نیستند و معمولاً در این رقابت زندگی سازمانی پیروز می شود و انرژی کمی برای زندگی شخصی تخصیص می یابد. بنابراین ممکن است هیچ تعادلی بین کار و زندگی به وجود نیاید.
نتایج منفی برای سازمان: تعهد بیش از حد، ممکن است انعطاف پذیری سازمان را کاهش دهد. این عدم انعطاف می تواند ناشی از اطمینان کامل به خط مشی ها و رویه های گذشته و مستمسک قرار دادن اعمال سنتی باشد. افرادی که تعهد کامل به سازمان دارند قادر به اجرای راهکارهای جدید نیستند. دلبستگی بیش از حد کارکنان به سازمان ممکن است اعتقادات اصلی آنان را تحت الشعاع قرار دهد. رفتار متعصبانه سازمانی می تواند مشکلاتی مانند نارضایتی سایر کارکنان و مخالفت افراد خارج از سازمان را در پی داشته باشد. سرانجام یکی از مهمترین و ناشناخته ترین نتایج منفی سطوح بالای تعهد این است که کارمندان متعهد ممکن است به دلیل حفظ منافع سازمان مرتکب رفتارهای غیر اخلاقی و غیر قانونی بشوند. کارکنانی که بر فعالیت های غیر مشروع سازمان صحه می گذارند و به منافع سازمانی بیش از منافع شخصی می اندیشند، به منزله انسان سازمانی مطلوبی نگریسته می شوند که فردیت خود را تسلیم رب النوع های سازمان می کنند.
در جمع بندی مطالب می توان گفت آشکار است سطوح پایین تعهد نه برای فرد مطلوب است نه برای سازمان، در این حالت مزایای حاصل از استمرار خدمت کارکنان از دست می رود و سازمان ناچار به تحمل نیروی کار غیر وفادار و ناثابت است. مزیت اولیه تعهد پایین افزایش خلاقیت کارکنان است. همچنین فرصتی برای افراد ناراضی فراهم می کند که محل کار سازگارتر و مطلوب تری را پیدا کنند. در برخی شرایط وجود افراد با تعهد سازمانی اندک موجب می شود سازمان از قصور در موازین قانونی مصون بماند.
در سطوح متوسط تعهد، نیروی کار ثابت تر و راضی تر است و افراد قادرند خود را با موازین رفتاری تطبق دهند. تحت چنین شرایطی رابطه بین نیازهای افراد و انتظارات سازمان در تعادل است. درست است که این افراد با سرعتی که برای افراد کاملاً متعهد ذکر شد در مشاغل خود پیشرفت نمی کنند اما خود آن ها و سازمان متبوعشان از نتایج منفی ناشی از سطوح بالای تعهد در امان می مانند.
در سطوح بالای تعهد می توان گفت پیامدهای منفی آن بر نتایج مثبتش می چربد. افراد ممکن است به سرعت در شغل خود پیشرفت کنند و میزان تولید را افزایش دهند، اما آن ها مجبور به تحمل محدودیت هایی در زندگی شخصی، خانوادگی و اجتماعی هستند. در چنین وضعیتی، شرایط سازمانی ممکن است به هیچ وجه برای افراد رضایت بخش نباشد. بنابراین سازمان انعطاف پذیذری خود را از دست می دهد و بار خود را بر دوش افراد متعصب تحمیل می کند و انواع رفتارهای غیر قانونی و غیر اخلاقی را مرتکب می شود.
به طور خلاصه به نظر می رسد رابطه خطی بین تعهد و نتایج مطلوب وجود ندارد بلکه یک منحنی با یک نقطه اوج در وسط بهتر می تواند این رابطه را نشان دهد و نیازهای افراد و انتظارات سازمانی با سطح متوسط تعهد موازنه دارد (طالبان، ۱۳۸۱).
۲-۲-۱۸ عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی
در تحلیل نظری تأثیر عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی از دو مدل نظری استفاده می شود. مودی و همکاران (۱۹۸۲) در مدل نظری خود، چهار دسته از پیش شرط های تعهد سازمانی را بیان نموده اند که بیانگر عوامل مؤثری است که موجب تعهد سازمانی می شود:
ویژگی های شخصی و فردی (سن، جنسیت، میزان تحصیلات، نژاد، سابقه و خدمت)
ویژگی های مرتبط با نقش (حیطه شغل یا چالش شغلی، تضاد نقش و ابهام نقش)
ویژگی های ساختاری (اندازه ی سازمان، میزان تمرکز و رسمیت سازمان، حیطه کنترل و نظارت)
تجربیات کاری که در طی زندگی کاری فرد در سازمان رخ می دهد (اعتماد سازمانی، رضایت شغل، نگرش های شغلی).
نمودار (۲- ۲): عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی (مودی و همکاران، ۱۹۸۲)
ویژگی های شخصیتی:
سن، جنس، تحصیلات، سابقه خدمت
نتایج
تمایل به بقا
نیت باقی ماندن
حضور
حفظ کارمندان
عملکرد شغلی
ویژگی های شغلی (مرتبط با نقش):
هویت شغلی، تضاد، ابهام نقش
تعهد سازمانی
ویژگی های ساختاری:
اندازه سازمان، تمرکز، حیطه نظارت، پیوستگی شغلی
تجربیات کاری:
نگرش های شغلی، وضعیت شغلی، اعتماد سازمانی، تعلق به سازمان
ماتیو و زاجاک (۱۹۹۰) یافته های قریب به ۲۰۰ پژوهش را در زمینه تعهد سازمانی با روش فراتحلیل مورد بررسی قرار داده و به ارائه یک الگوی نظری در خصوص سه مقوله ذیل پرداخته اند:
عوامل پیش نیاز، ضروری و مؤثر بر تعهد سازمانی
عوامل همبسته با تعهد سازمانی
نتایج و تأثیرات و پیامدهای تعهد سازمانی
مقدمات ایجاد تعهد به ۵ دسته تقسیم می شود:
ویژگی های شخصی و فردی همچون سن، جنس، تحصیلات، وضع تأهل، سابقه شغلی، سابقه در سازمان، توانایی ها و…
مشخصات شغلی همچون تنوع مهارت های لازم، استقلال، چالش شغلی
ویژگی های مرتبط با نقش همچون ابهام نقش، تعدد نقش، تضاد نقش
چگونگی روابط گروه- رهبر همچون انسجام گروهی، وابستگی متقابل، ارتباطات رهبر
ویژگی های سازمان همچون میزان تمرکز، رسمیت سازمان و اندازه سازمان
نمودار (۲-۳): عوامل ضروری، عوامل همبسته و پیامدهای تعهد سازمانی (ماتیو، زاجاک، ۱۹۹۰)