گزارش های خبری رسانه های آمریکایی نیز به موازات این واقعه اعلام کردند که بسیاری از کارگران آمریکایی در صنایع انبوه در شرایط شغلی خود نوعی ناکامی و از خودبیگانگی را احساس میکنند. بنابراین رهبران بسیاری از سازمانها موضوع کیفیت زندگی کاری و نحوه بهبود آن را مورد مطالعه قرار داده و پژوهش های مختلفی را در مورد آن به اجرا گذارند و به موازات آن محققان و پژوهشگران دانشگاهی نیز در زمینه کیفیت زندگی کاری کارهای قابل ملاحظه ای انجام دادند که این برنامه ها در سالهای اخیر جامعیت بیشتری پیدا کرده است (دیل^[۲۱] بیچ، ۱۹۹۱، ص۸۳ ) .

( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۲-۵ استراتژی های بهبود کیفیت زندگی کاری
اکثر سازمانها برنامه هایی را به منظور افزایش اثربخشی و بالا بردن کیفیت زندگی کاری به اجرا درآورده اند و مدیریت به ویژه در بخش خصوصی همیشه در جستجوی راههایی برای کاهش هزینه ها و افزایش بازده بوده است .
یک سازمان نوعاً از یک و یا دو استراتژی به عنوان استراتژی اصلی خود در بهبود کیفیت زندگی کاری استفاده می کند . استراتژی های کیفیت زندگی کاری به شرح زیر می باشند (دیوید و لاولر ، به نقل از علی اکبری ، ۱۳۸۰، ص۲۸ ) .
۱- طراحی شغل^[۲۲] :
طراحی شغل شیوه ای است که نحوۀ انجام دادن را بهبود می بخشد زیرا بهره وری ، فشار
روانی ناشی از کار و کیفیت زندگی کاری از جمله مواردی هستند که با موضوع طراحی شغلی پیوند ناگسستنی دارند ( عبّاس پور ، ۱۳۸۲ ، ص ۲۰۷ ) .
مشاغل چیزی بیشتر از جمع آوری ثبت شده در جدول تجزیه و تحلیل شغل و خلاصه شده در شرح شغل هستند مشاغل شالوده کارآیی سازمان و رضایت یا عدم رضایت کارکنان است . از آنجا که رقابت بین المللی در بازار کار در حال افزایش است مشاغلی که خوب طراحی شده باشند در جذب و حفظ یک نیروی کار با انگیزش که قادر به تولید کالاها و خدمات با کیفیت باشد اهمیت بیشتری خواهند داشت . طراحی شغل هم بر کارآیی و هم بر کیفیت زندگی کاری اثر می گذارد . مشاغل پیوندی بین سازمان و منابع انسانی آن است . ترکیب مؤفّقیت آمیز تمام مشاغل به سازمان این امکان را می دهد که به هدفهای خود نائل شود. به طور مشابه مشاغل نمایانگر منابع درآمدی کارکنان و ابزار پاسخگویی به سایر نیازهای آنان است. برای آنکه سازمان و کارکنان آن به این منافع مشترک دست یابند ، مشاغل باید کیفیت زندگی کارآیی بالایی را فراهم کنند . حصول کیفیت زندگی کاری بالا مستلزم آن است که مشاغل به خوبی طراحی شوند (جزنی، ۱۳۸۰، صص ۱۹۶ و ۲۱۳).
نمودار زیر یک سیستم طراحی شغل را نشان می دهد . طراحی یک شغل درخواست های سازمانی، محیطی و رفتاری از یک شغل را منعکس می کند . طراحان شغل این عوامل رامورد تجزیه و تحلیل قرار می دهد ، سعی در خلق مشاغلی دارند که هم مولّد و هم ارضاءکننده باشد.
نمودار ۲- ۱: ساختار طراحی شغل داده – ستاده
۲- مدیریت مشارکتی^[۲۳]
مدیریت مشارکتی ایجاب میکند تصمیم گیری سازمان چنان صورت گیرد که اطلاعات و دروندادها و مسئولیت به پایین ترین رده مربوط به آن تصمیم واگذار شود. مقصود مدیریت مشارکتی اطمینان یافتن از این امر است که کارکنان صالح به گرفتن تصمیمهای مؤثّری بپردازند. سپردن اختیار وسیله ای برای دستیابی به مدیریت مشارکتی است. ساز و کاری است که از راه آن مسئولیت به گروه ها یا افراد مسئول داده میشود. درگیر کردن کارکنان ساز و کاری است که از راه آن اطمینان حاصل می شود که اطلاعات درونداد متناسب به نظام تصمیم گیری داده شده است . از این رو ، سپردن اختیار و درگیر کردن را میتوان سنگ بنای فلسفه مدیریت مشارکتی به شمار آورد (پلونکت و فونیه، ۱۳۸۰، ص ۶۱).
مدیریت مشارکتی را می توان در قلمرو انگیزش های فرامرتبه انسان به شمار آورد . انسانی که در مدیریت امور مشارکت کند و اندیشه خود را به کار گیرد ، به راستی که در راه بالندگی و شکوفایی هستی خود گام برمی دارد . هرگاه مردم در فراگرد داد و ستد اندیشه قرار گرفتند و برای تعیین هدف های زندگی و کار فراخوانده شوند و برای یاری های ایشان قدر و منزلتی در خور پدید آمد ، آنگاه عامل های انگیزشی آنان به کار خواهد افتاد . در چنین وضعی افراد راه بالندگی و رشد را طی می کنند . به تغییر فکری می پردازند ، در سود جستن از فرصتهای نیک مجاز شمرده می شوند و سرانجام هدف های بزرگ اجتماعی را در دایره هدف های شخصی خود جای می دهند و حتّی آنها را برتر می دانند . فداکاری ، کوشش بیش از حد ، گذشت و جانبازی در راه آنچه دیگران می طلبند برای انسانی که مشارکت جوی کامل است یک ارزش بنیادی است (طوسی، ۱۳۸۰، ص۱۲).
۳- رهبری اثربخش^[۲۴] و رفتار سرپرستی
اگر فردی می کوشد که بر رفتار فرد دیگری تأثیر بگذارد ، این محرّک کوشش رهبری نام دارد ، که می تواند مؤفّق یا نامؤفق و اثربخش یا غیراثربخش باشد .
اثربخش مؤفق
فرد ب
فرد الف
غیراثربخش نامؤفق
نمودار ۲-۲: رهبری مؤفق و اثربخش هرسی و بلانچارد
با توجه به پیوستار کوشش رهبر (الف) با توجه به حدی که فرد (ب) کار را انجام بدهد مؤفق یا نامؤفق خوانده می شود ، اما این مؤفق یا نامؤفق بودن هنوز اثربخش یا غیراثربخش بودن رفتار رهبر را مشخص نمی کند . اگر سبک رهبری (الف) با انتظارات نامؤفق است و (ب) کار خود را تعارض آمیز، فقط به دلیل قدرت مقامی (الف) انجام می دهد در این صورت میتوان گفت که (الف) مؤفق بوده ولی اثربخش نبوده است در مقابل اگر کوشش رهبری (الف) به یک پاسخ مؤفق منجر شود و (ب) کار را چون خواست اوست و آن را پاداش دهنده می داند انجام دهد در این صورت رفتار (الف) را مؤفق و اثربخش می دانیم .
اگر رهبر اثربخش باشد به قدرت شخصی علاوه بر قدرت مقام توجه داشته باشد نظارت کلّیتر مشخصه رفتار وی خواهد بود . قدرت شخص برعکس قدرت مقام از پایین به بالا به وسیله پذیرش و قبول زیردستان بوجود می آید . اگر مدیری هم مؤفق و هم اثربخش باشد نفوذ و تأثیر وی به قدرت تولید پایدار و رشد سازمانی منجر می شود (هرسی و بلانچارد، ۱۳۶۵، صص ۹۴- ۹۳- ۹۲).
۴- تیم های خودگردان
برخی از سازمانها به مرحله هایی فراتر از شکل های مشورتی و مردم سالاری پرداخته اند ، و اجازه داده اند تا شماری از تصمیم های عمده از سوی گروه های کارکنان گرفته شود . این رویکرد تازه استفاده گسترده از بحث و نظر گروهی را پدید می آورد که به سبب آن بهره گیری کامل از اندیشه گروه و نفوذ آن ممکن می گردد . این گروه ها اغلب می کوشند تا برای فعّالیتهای خود پشتیبان همگان را بدست آورند، این حرکت بازتابی از بسیاری اندیشه های گرفته شده از شرکتهای مؤفق ژاپنی است .
گروه های خود گردان را گاهی گروه های کاری نیمه مستقل با گروه های فنّی – اجتماعی هم می خوانند . گروه های خود گردان گروه های کاری طبیعی هستند که به آنها اختیار تصمیم گیری بالایی داده شده است از آنها انتظار می رود بر رفتار و نتیجه کار خود نظارت کنند یک ویژگی این گروه ها نقش کمرنگ یا به شدّت تغییر یافته مدیریت است که همراه با فراگیری مهارتهای تازه از سوی اعضای گروه پدیدار می گردد (طوسی، ۱۳۷۹، ص ۵۶ ).
۲-۶ زندگی کاری با کیفیت برتر
میرسپاسی ( ۱۳۷۲ ) کیفیت زندگی کاری را بر دو مفهوم تعریف می کند :
الف- تعریف عینی: از کیفیت زندگی کاری عبارتست از مجموعه ای از شرایط واقعی کار و محیط کار در یک سازمان مانند میزان حقوق و مزایا، امکانات رفاهی، بهداشت و ایمنی، مشارکت در تصمیم گیری ، دموکراسی سرپرستی ، تنوّع و غنی بودن مشاغل ، … .
ب- تعریف ذهنی: از کیفیت زندگی کاری ، عبارتست از تصوّر و تلقی افراد از کیفیت زندگی به طور اعم و کیفیت زندگی کاری بطور اخص به تعبیر دیگر کیفیت زندگی کاری برای هر فرد یا گروهی از افراد با فرهنگ و طرز تلقی مشابه ، ویژگی خاصی دارد . در یک تعریف کلّی نیز می توان گفت کیفیت زندگی کاری به معنی تصوّر ذهنی و درک و برداشت کارکنان یک سازمان است از مطلوبیت فیزیکی و درونی محیط کار خود .
مقصود اصلی از کیفیت زندگی کاری پدید آوردن محیط کاری است که هم برای افراد و هم برای تولید سودمند باشد . زندگی کاری با کیفیت برتر در حقیقت اقدامی بود در مقابل طرح شغل سنّتی که بیشترین تمرکزش بر تخصّص و کارآیی در عملکرد بود . شیوه سنّتی با ویژگی های خاص خود نوعی احساس بیگانگی از کار در کارگران بوجود آورده بود و چون به زندگی کاری با کیفیت برتر توجّه کافی نداشت مشکلات زیادی را به بار آورد. تقسیم کار بیاندازه و وابستگی بسیار به دستورات، روش های کار و رده بندی سازمانی باعث شد که کارکنان متخصص از جهت اجتماعی از همکاران دور افتادند. عدّهای از کارگران چنان بیاهمیت شدند که عزّت نفس خود را در کار از دست دادند و نتیجه به صورت غیبت و نرخ بالای انتقال آشکار شد . واکنش مدیریت به این جنبه انسانی کار از بین برده شد . زیرا دیگر کار به خودی خود خشنود کننده نبود ، عامل دیگری که به این دشواری دامن می زد این بود که خود کارگران در حال دگرگونی بودند ، بدین ترتیب که آموزش بیشتر ، رفاه مادی و آزادی بیشتر آنان را به نیازهای فرا مرتبه سوق می داد . طراحی شغل ها و خود سازمانها نتوانستند با دگرگونی هایی گسترده در نگرش های کارکنان همسو گردند بنابراین عملاً مدیریت چهار راه بیشتر نداشت :
الف- پذیرش کار همچنان که هست و بکار گماردن کارگرانی که محیط کاری به شیوه سنّتی را دوست داشتند .
ب- پذیرش کار همچنانکه هست و افزایش دستمزد کارگران تا آنان وضعیت بهتر را قبول کنند.
ج- مکانیکی کردن کارهای عادی در نتیجه بی نیازی از نیروی کار ناخرسند ( بکارگیری روباتها ) .
د- طراحی مجدّد شغلها به نحوی که ویژگی های دلخواه کارکنان را پدید آوردند یعنی بهبود کیفیت زندگی کاری با کیفیت برتر .
ناگفته روشن است که گزینه چهار برترین گزینه بود از آن جهت که می توانست پاسخگوی نیازهای کارکنان باشد . این روش در طراحی شغل بین نیاز انسانی و نیاز فنّی تعادل فراهم میسازد. این روش در مجموعه تازهای از ارزشها و راه های تازه از اندیشیدن است که بر زندگی کاری با کیفیت برتر متمرکز است (دیویس و نیو استروم، ترجمه طوسی، ۱۳۷۷، ص۲۹).
کیفیت زندگی کاری برتر محیط کاری را انسانی تر می سازد ، این جنبش سعی می کند تا به نیازهای بنیادی تر آنان پاسخ گوید . زندگی کاری با کیفیت برتر سعی می کند کارکنان با مهارت های بالاتر را بکار گرفته و محیطی فراهم کند که آنها را در بهبود مهارت ها انگیزه بخشند .
علاقهای که امروزه برای زندگی کاری با کیفیت برتر وجوددارد از اینکه بر غنی سازی شغل آغاز شد. غنی سازی یعنی اینکه بر انگیزنده های بیشتری بکار افزوده شود تا کار ارضاء کننده و سودبخش تر گردد . غنی سازی شغل فواید بسیاری دارد .پیامد کلّی آن غنی شدن نقش است که رشد و خودشکوفایی را به دنبال دارد . بدین ترتیب که انگیزه درونی تحریک شده ، انگیزش افزایش پیدا کرده ، کارکرد بهبود یافته و در نتیجه شغل مولّدتر و انسانی تر می گردد .
۲-۷ اهمیت غنی سازی شغل و فواید آن
رشد فرد ، رضایت شغلی بیشتر فرد^[۲۵] ، خودباوری فرد^[۲۶] ، عملکرد بهتر فرد^[۲۷] ، انگیزش درون ذاتی^[۲۸] کارکنان سازمان ، انتقال و ترک کار کمتر^[۲۹] ، استفاده کامل از منابع انسانی برای جامعه ، سازمان های اثربخش تر برای جامعه ، تنوّع مهارتی^[۳۰] ، هویت وظیفه ( کار )^[۳۱] ، اهمیت وظیفه^[۳۲] ، بازخورد^[۳۳] .
غنی سازی شغل محدودیت های مختلفی دارد ؛ این روش برای برخی موقعیت ها مناسب تر از دیگر موقعیت هاست و در برخی موارد بطور کلّی شغل بر نگرش های کارکنان و توانایی آنها برای انجام وظایف پربارتر شده بستگی دارد .
برخی محدودیت های پرباری شغل و کیفیت برتر کاری عبارتند از :
۱- شماری از کارکنان ممکن است شغل های پربارتر را نخواهند .
– هرگاه نتوانند افزایش مسئولیت را تحمیل کنند .
– هرگاه از وظایف پیچیده تر بیزار باشند .
– هرگاه کار گروهی برای آنان دلپذیر نباشد .
– هرگاه از بازآموزی بیزار باشند .
– هرگاه ثبات و امنیت شغلی را برتر شمارند .
– هرگاه در برابر اقتدار رسمی سرپرست احساس آلودگی کنند .
– هرگاه مهارتهایشان در خور انطباق نباشد .